Motivación laboral

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Motivación laboral

  1. 1. LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO
  2. 2. Índice• Introducción.• La motivación laboral.• Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación.• Principales enfoques o teorías sobre la motivación.• Prácticas para motivar a los trabajadores.• La auto-motivación en el trabajo.
  3. 3. INTRODUCCIÓN La motivación es un concepto que nos afecta en muchos delos ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. En el mundolaboral es importante ya que el rendimiento de los trabajadoresdepende de la motivación que éstos posean para desarrollar eltrabajo que tienen encomendado; también potenciamos nuestrarelación con otras personas. El trabajo nos permite desarrollar nuestras capacidadeslaborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir el dineronecesario para cubrir las necesidades básicas y satisfacernecesidades sociales.
  4. 4. ¿Qué es y en qué consiste la motivación?Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.Los psicólogos distinguen tres elementos importantes:• El objeto que se pretende alcanzar (estímulo)• La pulsión o energía básica (respuesta)• El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos fisiológicas y sociales. Las motivaciones fisiológicas tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer.Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro: dinero, posición social, prestigio, comunicación.
  5. 5. La motivación en el trabajoSe ha visto que existe una relación entre la productividad- rendimiento del trabajador y el clima laboral. Cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros.La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a (querer o desear) hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más y mejor.• Las características del trabajo. Se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en el contenido del trabajo como en el contexto del trabajo• Las características del individuo son importantes a la hora de introducir elementos motivadores, porque cada persona tienen razones diferentes para trabajar y éstas varían con la edad, estado civil, y sexo.La motivación laboral tiene un componente extrínseco, influido por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de salarios, relaciones personales, etc y componente intrínseco, que se debe a las características de la actividad (la persona se realiza o no haciendo su trabajo)
  6. 6. Frustración laboral Si los objetivos y las metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración; esta será más o menos importante según su significado. Elementos que intervienen en el proceso de la frustración. • La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta. • El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona. • El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo. • La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Reacciones a una frustración: • Adaptación a la nueva situación. Aprendemos nuevas conductas que no permiten, bien convivir con la situación, o bien modificarla en la medida que nos resulte lo más satisfactoria posible. • Adopción de una actitud conformista. Algunas veces, esta actitud conlleva un empobrecimiento porque se puede romper una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, incluso dolorosas. • Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias.
  7. 7. Consejos para superar la frustración• Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración.• Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles.• Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros, pudiendo su punto de vista servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.• Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en el proceso de comunicación.• Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado.
  8. 8. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS METODOS DE MOTIVACIÓNEl enfoque tradicional. Se desarrolló en los inicios de la Revolución Industrial.Los supuestos en los que se basa este enfoque están cercanos a las premisas queMcGregor diseñó en su “teoría del hombre X” y son: - A las personas, en general, no les gusta trabajar. - Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.Estas premisas basan el trabajo en la autoridad sin posibilidad de delegación ni deconfianza en los trabajadores ya que el sistema de motivación utilizado para que lostrabajadores cumplan su trabajo seráel de imponer castigos y amenazas.Ante este sistema, la organización informal de laempresa funcionará agrupando a los trabajadores paracomentar la situación y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de losdirectivos.
  9. 9. La teoría de las relaciones humanas. se desarrolló a raíz de las investigaciones quese hicieron en la factoría que General durante los años 20. Parte de las siguientespremisas: - Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros,y necesidades de seguridad a las que hay que atender. - El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo. Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y segurospara atender a la vejez o a la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad deseguridad. La necesidad de estima se cubría con la delegación que los mandos hacíanen determinadas materias y con reuniones de trabajadores.
  10. 10. El enfoque de la negociación implícita. La negociación es el proceso dediálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratande llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.Sus premisas son: - Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa paraintentar satisfacer las expectativas de ambas partes. - El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todoslos trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce como “contratopsicológico”. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superioresinmediatos. - Tas el pacto, los empleados intentarán conseguir una producciónrazonable y los supervisores realizarán su labor de forma menos autoritaria.
  11. 11.  El método de la competencia. La competencia permite incentivar a lostrabajadores estableciendo sistemas de ascensos que sitúen a unos empleadosfrente a otros en mejor posición económica y jerárquica.Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual esfrecuente en el sector comercial y la de grupo se genera sobre todo entre gruposde obreros, pero no tiene en cuenta el hecho de que todas las personas tienen lamisma necesidad de progreso. La motivación interiorizada. Se basa en: - Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar. - A los trabajadores no sólo les motiva lo económico sino el propiotrabajo o el trabajo bien hecho. - El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación. - El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y laparticipación de los trabajadores en la toma de decisiones se conviertenen instrumentos eficaces para conseguir la motivación interiorizada.
  12. 12. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importanteaspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado enel tiempo.Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores. Otros autores centran su atención no tanto en qué motiva, sino en cómo sepueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajenmotivados. Teorías de contenido Teorías de proceso Teoría de Abraham Maslow Teorías de las expectativas Teoría X e Y de McGregor Teoría de Locke Teoría de Aldelfer Teoría de la equidad Teoría de McClelland Teoría de Herzberg Teoría de Myers
  13. 13. Teoría de Abraham Maslow (1954)Abraham Maslow señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades:1. Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las necesidades básicas (comida, bebida) como las necesidades adquiridas (vestido, vivienda).2. El deseo de seguridad implica la necesidad que tenemos las personas de sentirnos protegidas contra el daño físico y psíquico.3. Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia y grupos y ser aceptados.4. La estima sería la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye además la necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un estatus.5. La necesidad de autorrealización o de desarrollo sería el nivel en el que la persona trata de potenciar sus conocimientos y sus habilidades.
  14. 14. Teoría X e Y de MacGregorSegún la teoría del hombre X, este es un ser con las siguientes características:• Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible• Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco.• No se dan cuenta de las necesidades del grupo.• Tienen que ser dirigidos siempre y no asumen responsabilidades. Si esta teoría es asumida por directivos.La teoría del hombre Y• Las personas son trabajadoras y responsables por naturaleza.• El propio trabajo motiva a los trabajadores.• El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo y esto conlleva a conseguir logros.• Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles.
  15. 15. Teoría de Alderfer (1969) La diferencia esencial respecto a la teoría de Maslow se basa en la no-jerarquización de las necesidades que hace el autor. Las necesidades pueden refundirse en: • Necesidades de existencia, que serian aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad. • Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima. • Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.
  16. 16. Teoría de McClelland (1961)Lo podemos situar en las teorías de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus análisis son los siguientes:• El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades.• La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa aprendemos gran parte de nuestras necesidades.• Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.• Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.
  17. 17. Teoría de Herzberg (1967)Se divide en dos grandes grupos:• Entre los factores higiénicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la política de la empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán altamente frustrados.• Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran claramente relacionados con el trabajo en sí mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.
  18. 18. Teoría de MyersEste autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de trabajadores:- Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las órdenes de los directores y las normas.- Buscadores de motivación: Estos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.
  19. 19. TEORÍAS DEL PROCESO Teoría de las expectativas (1964). Fue enunciada por V. H. Vroom y consideraque el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a dependerde las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero también depende de unelemento denominado valencia. Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajadortuviera expectativas suficientes como para pensar quepuede conseguir un puesto de mando intermedio en suempresa a través del proceso de selección que se abriráen poco tiempo. Pero si este trabajador no le da ninguna importanciaal ascenso, la expectativa de que no pueda conseguirlono le motivará. Esta teoría fue completada por Porter y Lawler, que señalaron que junto a estosdos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone la persona enla realización de una tarea también afecta a la motivación.
  20. 20.  Teoría de Locke (1968). También conocida como la teoría del establecimiento demetas. Para Locke, la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Estateoría se resume en: -El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores. -Cuanto más claras son las metas, más se incrementa el rendimiento. -La empresa debe dar participación a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos. Los harán suyos y trabajarán más a gusto. - Los objetivos difíciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan más que los más fáciles
  21. 21. Teoría de la equidad (1965). La elaboró Adams y su objetivo es la justiciacomo instrumento para conseguir la motivación. Esta teoría se centra en considerar que lo que realmente mueve altrabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Siocurre, sentirá que existe la equidad, pero si la persona siente que su esfuerzono se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad,lo que le generará una tensión interna y disminuirá su rendimiento en eltrabajo, a cesar en la relación laboral o a cambiar los parámetros decomparación.
  22. 22. PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORESPasos que una empresa debe seguir para que sus empleados estén motivados: 1. Análisis del estado actual de la empresa. 2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras querespondan a estos objetivos. 3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si laestrategia no cumple sus objetivos.
  23. 23. a) Incentivos extrínsecos para la motivación laboral. Son aquellas actividades fuerade la tarea en sí misma que contribuyen a que el individuo se vea incentivado omotivado para realizar una actividad.Recompensa laboral. La motivación mediante una compensación económica enforma de salario debe adecuarse a los siguientes principios: - El salario tiene que recompensar el esfuerzo extra del empleado. -La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada y tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. Deben ser adecuadas a cada individuo y justas. Existen otras recompensas informales (no necesitan emplear dinero) y que consisten el reconocimiento público o privado.Seguridad. Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto detrabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados, incluso se llegan aidentificar con los objetivos y estrategia de la empresa.
  24. 24. Formación. Aumenta la autoestima. Esta estrategia favoreceampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de susempleados, lo que mejora el servicio y aumenta la productividad.Promoción. (Vertical y horizontal). La posibilidad de ascender en elcuadro de mandos (promoción vertical) suele ser un importante incentivolaboral, que está ligado a un aumento de sueldo, pero también tienecomponentes psicológicos y sociales. La promoción horizontal, suponecambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoríaempresarial. Puede enriquecer el propio trabajo y contribuye a que losempleados deseen hacer mejor su trabajo. Competencia. Algunas empresas utilizan este método para estimular elinterés en la labor y así mejorar la productividad. También tiene aspectosnegativos, crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta latensión psicológica del individuo y también puede disminuir la capacidaddel producto.
  25. 25. Condiciones de trabajo. Hacen que el ambiente de trabajo sea másagradable, aumentando la concentración en la tarea. Un elemento importantedentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: afecta a lamotivación y al rendimiento, ya que cada tipo de trabajo necesita de unascondiciones adecuadas en cuanto a la duración y los períodos de descanso.Cambios de tarea. El personal suele sentirse frustrado y molesto si seinterrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de unproceso aún no concluido.
  26. 26. b) Incentivos intrínsecos para la motivación laboral. Aquello que formando parteinterna de la persona le mantiene motivado para realizar un trabajo. -Proceso de autosatisfacción en el trabajo. Percepción del trabajo como más satisfactorio y realizado. Satisfacción al ver el trabajo bien hecho. Aumento del rendimiento y la calidad del producto.Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta laresponsabilidad que asume el trabajador. La identificación con el grupo reduce elestrés que pueda ocasionar la tarea, motivando sentimientos de satisfacción. Unbuen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta motivado. - Situaciones de insatisfacción:Moobing: Proceso de acoso psicológico que sufre una persona en su trabajo. Produceefectos psicológicos y psicosomáticos negativos que generan una alta insatisfacción ofrustración laboral.Burnout: Proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyocontenido del trabajo está relacionado con estar permanentemente en contacto conla gente.
  27. 27.  Riesgos psicosociales que influyen en la motivación: - Riesgos derivados del contexto de trabajo: cultura de la organización, papelo rol del trabajador en la organización, el desarrollo de la carreta profesional, elpoder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y lasrelaciones entre el trabajo y la familia o entorno social. - Riesgos derivados del contenido del trabajo: Equipos y ambientes laborales,el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo detrabajo y la programación del mismo.
  28. 28. La auto-motivación en el trabajo• Como motivar en el trabajo.• El incremento de la confianza depositada en los trabajadores.• La promoción lateral de los empleados.• El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio.• La creación de grupos autogestionados.
  29. 29. El incremento de la confianzadepositada en los trabajadores Cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose e implicándose en el proceso productivo. Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores cambien, se requiere tiempo, pero para que ello suceda se necesitan al menos dos condiciones fundamentales - Que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana, - Y que el trabajador, acostumbrado hasta ahora o que el jefe le deletree lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, y además le resuelva los problemas, tiene que aceptar su plena responsabilidad directa en el proceso productivo.
  30. 30. La promoción lateral de los empleadosLos trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente:1. Escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar puestos de más responsabilidad, y consecuentemente mejor retribuidos.2. Cambiarse a otra empresa que le ofrece un puesto más alto, o el mismo puesto de trabajo que desempeñaban, pero mejor retribuido económicamente.Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es lo que se conoce como promoción lateral. Ocupan diferentes funciones:- Enriquecerse personalmente con nuevos conocimientos.- Sustituir a compañeros o a los jefes en situaciones concretas.- Tomar decisiones.
  31. 31. El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocioLa gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. En los nuevos centros de negocios, el trabajo tiene un sentido más próximo y personal para el trabajador. Se estructuran e imparten mejor, tanto los elementos motivadores clásicos, como otros que favorecen la auto-motivación y el compromiso.
  32. 32. La creación de grupos autogestionadosEl fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se le presentes en el trabajo.CARACTERÍSTICAS:• Desarrollo de un trabajo lo más completo posible.• Organización autónoma del trabajo, planificando y distribuyendo las tareas entre sus miembros.• Limitación de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.
  33. 33. La importancia de la auto-motivación y el compromiso El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores. En vez de este planteamiento, podemos adoptar otro, quizá más exigente, pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos. El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza.
  34. 34. F I N Realizado por: Lucía Corzo Valhondo Mercedes Muñoz Estévez

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