Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Проект по HR-аналитике в Hoff

1,377 views

Published on

Проект реализованный в компании Hoff совместно с консультантами TalentCode. Доклад на HR-форуме Ведомостей в 2014 году.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

Проект по HR-аналитике в Hoff

  1. 1. Подготовлено TalentCode, 2014 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 0 0 8 6 5 4 5 8 9 9 7 6 5 2 1 2 3 1 1 8 7 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 T A L E N T 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 C O D E 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 3 1 4 1 5 9 2 6 5 3 5 Проект по созданию HR-аналитики в компании Татьяна Конева Директор по персоналу, Hoff + Сергей Юлдашев Генеральный директор, TalentCode
  2. 2. Подготовлено TalentCode, 2014 План 2 1. Задачи Hoff в области HR-аналитики и работы с данными 2. Что мы понимаем под HR-аналитикой и какой образ результата мы определили 3. План проекта и наиболее яркие моменты в реализации 4. Извлеченные уроки 5. Дальнейшие шаги
  3. 3. Подготовлено TalentCode, 2014 О компании Hoff 3 На рынке России с 2008 года + 9 магазинов (Москва, Воронеж, Самара, Ростов-на-Дону, Краснодар, Екатеринбург) + 2000 сотрудников. Общая площадь гипермаркетов сети более 105 000 м2. Гипермаркеты Hoff ежегодно посещают более 2 миллионов человек.
  4. 4. Подготовлено TalentCode, 2014 Исходная ситуация 4 • Много разных отчетов из разных источников в разное время • Не понятно как их анализировать и сопоставлять друг с другом • Нет унификации в сборе данных, как следствие данные невозможно сопоставлять и анализировать • Бизнес не понимает значение собираемых данных и отчетов и их влияние на операционную деятельность
  5. 5. Подготовлено TalentCode, 2014 Цели проекта 5 + + 1. Повышение прозрачности HR-процессов для HR-команды и бизнеса. Ключевые данные будут поступать в удобной для принятия решений, понятной форме и в нужное время. + 2. Повышение эффективности HR-процессов 1. За счет более эффективного контроля над процессами и исполнителями 2. За счет выявления областей низкой эффективности (для их устранения) и высокой эффективности (для тиражирования успешных практик) 3. За счет раннего выявления позитивных и негативных тенденций в протекании HR- процессов + 3. Устранение дублирования и несопоставимости данных.
  6. 6. Подготовлено TalentCode, 2014 Что мы понимаем под HR-аналитикой? 6
  7. 7. Подготовлено TalentCode, 2014 Основные формы HR-аналитики в компании 7 Оперативные панели управления Ежегодные отчеты Исследования Инструменты принятия решений
  8. 8. Подготовлено TalentCode, 2014 1. Ежегодные отчеты 8 Ежегодный отчет - документ, содержащий сводную аналитическую информацию о компании и результаты специальных исследований. Используется для оценки результатов работы за определенный пероид Основная задача • Оценка общего «здоровья» HR-системы. • Анализ тенденций • Определение приоритетных задач на ближайший год Основные потребители отчета • HR-директор • Топ-менеджмент компании Принимаемые решения • Изменение бюджета • Запуск проектов • Запуск исследований для глубокого анализа проблем • Тиражирование лучших практик Типичные методы представления и анализа данных • Внешний и внутренний бенчмаркинг • Анализ трендов • Сравнение показателей с нормативными и/или целевыми значениями Типичные показатели для анализа • Текучесть • Производительность труда • Финансовые показатели
  9. 9. Подготовлено TalentCode, 2014 9 Оперативная панель управления (dashboard) - свод ключевых для оперативного мониторинга и управления данных представленных в удобной для восприятия форме: в виде графиков, таблиц, диаграмм и т.д. 2. Панели управления Основная задача • Мониторинг текущего состояния ключевых процессов • Выявление областей, требующих оперативного вмешательства Основные потребители отчета • HR-директор • HR-менеджеры Принимаемые решения • Вмешательство в процесс • Помощь исполнителю или кадровые решения • Переброска ресурсов на критические участки Типичные методы представления и анализа данных • Сравнение показателей с нормативными и/или целевыми значениями • Контрольные карты • Анализ трендов • Внутренний бенчмаркинг • Описательная статистика Типичные показатели для анализа • Оперативные показатели процессов (прогулы, текучесть, количество просроченных вакансий) • Промежуточные финансовые показатили (расходование бюджета, производительность)
  10. 10. Подготовлено TalentCode, 2014 10 Аналитические инструменты принятия решений подразумевают довольно четко заданные правила их чтения и принятия на основе их решений. 3. Инструменты принятия решений Основная задача • Принятие конкретных решений по людям Основные потребители отчета • Линейные менеджеры • HR-бизнес-партнеры Принимаемые решения • Кадровые решения: найм, продвижение, премирование, удержание, обучение и т.д. Типичные методы представления и анализа данных • Скоринговые модели • Сравнение показателей с нормативными и/или целевыми значениями • Визуальный пространственный анализ (расположение сотрудников в двухмерно пространстве, в матрице и т.д.) Типичные показатели для анализа • Риск ухода сотрудника • Соответствие целевому профилю компетенций • Оценка потенциала • Личная результативность Фамилия 1 Фамилия 2 Фамилия 3
  11. 11. Подготовлено TalentCode, 2014 11 4. Исследования Основная задача • Глубокое исследование какого-либо вопроса (включая проверку гипотез) • Разработка модели принятия решений на основе данных (выявление предикаторов) Основные потребители отчета • Любой внутренний заказчик Принимаемые решения • Любые решения по теме исследуемого вопроса, включая решения о доработке или отказе от использования конкретных HR-инструментов • Внедрение аналитической модели в работу Типичные методы представления и анализа данных • Статистический анализ • Корреляционный, факторный анализ • Data mining (поиск скрытых знаний в больших массивах данных) • Имитационное моделирование • Анализ тенденций Типичные показатели для анализа • Любые по исследуемой теме Исследования и разработки - уникальные проекты (имеющие начало и конец) запущенные с целью исследовать какой-либо вопрос, либо создать определенную модель принятия решений на основе имеющихся данных.
  12. 12. Подготовлено TalentCode, 2014 Уровни развития системы HR-аналитики Уровень 1. УЧЕТНАЯ СИСТЕМЫ Уровень 2. BUSINESS INTELLIGENCE Уровень 3. СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ (СППР) Уровень 0. НЕРЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ • Информация готовится для людей, принимающих решения • Информация предоставляется вовремя: в момент анализа и принятия решений • Информация готовится в обработанном, структурированном виде, но выводы должны быть сделаны менеджерами • Определенная информация собирается и хранится на регулярной основе • Данные доступны для извлечения и анализа • Информация пока не достаточно структурирована и не предоставляется оперативно для принятия решений • Перечень необходимых метрик не определен • Сбор и хранение информации осуществляются не на регулярной основе • Отчеты предоставляются по запросу из имеющихся (часто неполных) данных • Помимо необходимой информации, аналитика включает оценку ситуации и подсказывает, какие действия необходимо принять 12
  13. 13. Подготовлено TalentCode, 2014ПодготовленоTalentCode для Кордиант, 2013г. Зрелость различных инструментов Уровень 1. УЧЕТНАЯ СИСТЕМЫ Уровень 2. BUSINESS INTELLIGENCE Уровень 3. СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ (СППР) Уровень 0. ОТЧЕТНОСТЬ ПО ЗАПРОСУ Ежегодные отчеты Панели управления Подготовлено TalentCode, 2014 13 Инструменты принятия решений Исследования
  14. 14. Подготовлено TalentCode, 2014ПодготовленоTalentCode для Кордиант, 2013г. Зрелость различных инструментов Уровень 1. УЧЕТНАЯ СИСТЕМЫ Уровень 2. BUSINESS INTELLIGENCE Уровень 3. СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ (СППР) Уровень 0. ОТЧЕТНОСТЬ ПО ЗАПРОСУ Ежегодные отчеты Панели управления Подготовлено TalentCode, 2014 14 Инструменты принятия решений Исследования
  15. 15. Подготовлено TalentCode, 2014 План проекта 15
  16. 16. ПодготовленоTalentCode, 2014г. План проекта Верхеуровневый анализ HR- процессов Выбор метрик для оперативной отчетности Проектирование оперативных HR- dashboards Выбор метрик для ежегодной отчетности Проектирован ие ежегодного HR-отчета Проработка технического решения: • создание структуры баз данных; • подготовка форм сбора данных. Сбор данных (пилотный период) Внесение корректировок 2013 г. 2014 г.
  17. 17. Подготовлено TalentCode, 2014 Выбор HR-метрик 17
  18. 18. Подготовлено TalentCode, 2014 Выбор HR-метрик 18 Почти любой процесс (включая HR-процессы) можно «оцифровать» через следующие характеристики: • Издержки • Временные затраты • Количество • Качество • Реакция людей + А также через производные характеристики, такие как: Издержки / Количество (издержки на единицу продукции), Временные затраты / Количество (скорость производства единицы продукции) + Первый путь проектирования HR-метрик - через анализ HR-процессов.
  19. 19. Подготовлено TalentCode, 2014 Верхнеуровневый анализ HR-процессов 19 C&B Входы (дай мне) Выходы (на тебе) Бизнес - - - - - - T&D - - - - - - Подбор
  20. 20. Подготовлено TalentCode, 2014 Источники: самостоятельное формулирование + использование библиотек HR-метрик 20 Metric List Note: Highlighted metrics are new Saratoga metrics 200 Metric Description Organization and Operations Revenue per FTE Revenue generated for each FTE. Workforce Employees Revenue per FTE Revenue generated for each FTE (including all regular employees and contractors on payroll). Operating Expense per FTE Operating expenses generated for each FTE. Workforce Employees Operating Expense per FTE Operating expenses generated for each FTE (including all regular employees and contractors on payroll). Profit per FTE The pre-tax profit generated for each FTE. Workforce Employees Profit per FTE The pre-tax profit generated for each FTE (including all regular employees and contractors on payroll). Human Capital ROI The pre-tax profit for each dollar invested in employee pay and benefits. Workforce Employees Human Capital ROI The pre-tax profit for each dollar invested in employee pay and benefits (including all regular employees and contractors on payroll). Manager Span of Control The number of employees each Manager supports. Workforce Employees Manager Span of Control The number of employees (including all regular employees and contractors on payroll) each Manager supports. Executive Span of Control The number of headcount employees supported by each Executive. Workforce Employees Executive Span of Control The number of employees (including all regular employees and contractors on payroll) supported by each Executive. Management Span of Control The number of employees each Manager and Executive supports. Workforce Employees Management Span of Control Number of employees (including all regular employees and contractors on payroll) each Manager and Executive supports. Percent of Management with No Direct Reports New metric for 2007. Percent of Managers, Directors, and Executives who have no direct reports. Executive Stability Ratio The percent of Executives with 3 or more years of service. Average Tenure in Current Management Position The average amount of time leadership (Managers and Executives) has been in their current positions.
  21. 21. Подготовлено TalentCode, 201421 Проектирование форм визуализации с HR-командой
  22. 22. Подготовлено TalentCode, 201422 Проектирование форм визуализации с HR-командой
  23. 23. Подготовлено TalentCode, 2014 Примеры отчетов / графиков 23
  24. 24. Подготовлено TalentCode, 201424 Количество*просроченных*вакансий*и*вакансий*в*работе*по*магазинам*в*разрезе*отделов Вакансий(в(работе Непросроченных(в(работе Просрочка(1 Просрочка(2 Открыто(вакансий(всего(с( начала(года ТДД 23 21 1 1 134 Мебель 5 2 2 1 86 Слкад 45 38 3 4 48 Кассы 12 4 6 2 89 ТДД 15 14 1 0 56 Мебель 12 8 2 2 86 Слкад 23 16 4 3 48 Кассы 8 1 6 1 89 ТДД 88 54 29 5 56 Мебель 41 31 4 6 86 Слкад 44 18 11 15 48 Кассы 15 8 6 1 89 ТДД 23 21 1 1 57 Мебель 34 31 2 1 86 Слкад 45 38 3 4 48 Кассы 65 57 6 2 89 ТДД 11 10 1 0 134 Мебель 77 73 2 2 86 Слкад 45 38 4 3 48 Кассы 11 4 6 1 89 ТДД 88 81 2 5 134 Мебель 11 1 4 6 86 Слкад 45 23 7 15 48 Кассы 11 4 6 1 89 ТДД 23 21 1 1 134 Мебель 5 2 2 1 86 Слкад 17 10 3 4 48 Кассы 65 61 2 2 89 ТДД 15 14 1 0 134 Мебель 77 73 2 2 86 Слкад 45 38 4 3 48 Кассы 65 59 5 1 89 ТДД 88 82 1 5 134 Мебель 34 24 4 6 86 Слкад 45 33 11 1 48 Кассы 65 58 6 1 89 ЕИС ЕИС 89 71 15 3 134 Администрация 15 14 1 0 134 АХО 77 73 2 2 86 КД 45 38 4 3 48 ДИТ 15 14 1 0 134 ДЛ 77 73 2 2 86 ДП 45 38 4 3 48 ДРН 65 59 5 1 89 ДРП 88 82 1 5 134 ФД 34 24 4 6 86 ЮД 45 33 11 1 48 ДЭК 65 58 6 1 89 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 Магазин*1 ЦО Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  25. 25. Подготовлено TalentCode, 201425 8" 32" 0" 0" 2" 14" 0" 58" 0" 0" 38" 0" 30" 35" 0" 23" 2" 2" 14" 0" 0" 0" 0" 12" 0" 0" 0" 56" 0,0" 20,0" 40,0" 60,0" 80,0" 100,0" 120,0" Продавец"штор" Продавец"мебели" Должность"3" Должность"4" Должность"5" Должность"6" Должность"7" Должность"8" Должность"9" Должность"10" Должность"11" Должность"12" Должность"13" Должность"14" Должность"15" Должность"16" Должность"17" Должность"18" Должность"19" Должность"20" Должность"21" Должность"22" Должность"23" Должность"24" Должность"25" Должность"26" Должность"27" Должность"28" Срок%закрытия%конкретных%позиций%в%магазине%123%Город1% Время"нормальной"работы" Время"просрочки" Норматив" Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  26. 26. Подготовлено TalentCode, 201426 ТДД# 3%# ТДД# 3%# ТДД# 5%# ТДД# 3%# ТДД# 3%# ТДД# 3%# ТДД# 3%# ТДД# 3%# ТДД# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Мебель# 3%# Склад# 3%# Склад# 3%# Склад# 3%# Склад# 7%# Склад# 3%# Склад# 3%# Склад# 3%# Склад# 3%# Склад# 3%# Касса# 3%# Касса# 3%# Касса# 3%# Касса# 7%# Касса# 3%# Касса# 3%# Касса# 1%# Касса# 7%# Касса# 3%# СПО# 3%# СПО# 3%# СПО# 3%# СПО# 3%# СПО# 3%# СПО# 6%# СПО# 3%# СПО# 3%# СПО# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 6%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# Прочее# 3%# 0%# 5%# 10%# 15%# 20%# 25%# 30%# 711#Новая#Рига# 712#Самара# 713#Краснодар# 714#РостовFнаFДону# 715#Воронеж# 716#Химки# 717#Екатеринбург# 720#Автозаводская# 723#Минское#шосссе# Текучесть,*%* Текучесть*персонала*в*магазинах*(накопителный*итог*по*текущему*году):* вклад*различных*подразделений*в*общую*текучесть* Прочее# СПО# Касса# Склад# Мебель# ТДД# Среднее#по#регионам#Hoff#в#этом#году# Среднее#по#отрасли# Администрация# 3%# АХО# 3%# КД# 3%# ДИТ# 3%# ДЛ# 3%# ДП# 3%# ДРН# 12%# ДРП# 1%# ФД# 3%# ЮД# 3%# ДЭК# 3%# Текучесть*персонала*в*ЦО*(накопителный*итог*по*текущему*году):* вклад*различных*дирекций*в*общую*текучесть* Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  27. 27. Подготовлено TalentCode, 201427 12# 12# 12# 11# 12# 11# 8# 9# 6# 4# 6# 6# 15# 14# 15# 11# 14# 15# 14# 14# 3# 13# 13# 3# 1# 2# 2# 2# 1# 1# 1# 2# 3# 4# 5# 3# 3# 4# 6# 12# 4# 5# 6# 7# 8# 7# 8# 7# 1# 2# 5# 5# 5# 4# 3# 2# 5# 6# 4# 2# 7# 2# 4# 5# 7# 7# 2# 11# 11# 12# 12# 12# 2# 3# 2# 3# 4# 5# 4# 4# 2# 1# 1# 1# 1# 1# 1# 2# 3# 2# 3# 2# 3# 2# 3# 2# 0# 10# 20# 30# 40# 50# 60# январь# февраль# март# апрель# май# июнь# июль# август# сентябрь# октябрь# ноябрь# декабрь# Динамики'причин'текучести'в'ЦО'(или'любом'магазине)'по'месяцам' Условия#работы# Смена#направления#деятельности# Размер#дохода/система#мотивации# По#инициативе#работодателя# Отсутствие#карьерного#роста#и#профессионального#развития# Организация#рабочего#процесса# Личные#обстоятельства# Взаимоотношения# Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  28. 28. Подготовлено TalentCode, 201428 13%$ 13%$ 13%$ 13%$ 14%$ 10%$ 17%$ 13%$ 13%$ 13%$ 13%$ 14%$ 13%$ 110,0$ 112,0$ 94,0$ 114,0$ 100,0$ 112,0$ 114,0$ 90,0$ 80,0$ 136,0$ 138,0$ 110,0$ 160,0$ 0%# 10%# 20%# 30%# 40%# 50%# 60%# 70%# 80%# 90%# 100%# 0,0# 20,0# 40,0# 60,0# 80,0# 100,0# 120,0# 140,0# 160,0# 180,0# Январь# Февраль# Март# Апрель# Май# Июнь# Июль# Август# Сентябрь# Октябрь# Ноябрь# Декабрь# За#год# Доля$ФОТ$от$реализации$в$магазине$711$Новая$Рига$(за$год$накопительным$итогом)$$ Реализация# Доля#ФОТ# План#по# реализации# План#по# ФОТ# Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  29. 29. Подготовлено TalentCode, 201429 50%$ 50%$ 50%$ 50%$ 55%$ 42%$ 68%$ 50%$ 53%$ 110,0$ 112,0$ 94,0$ 114,0$ 100,0$ 112,0$ 114,0$ 90,0$ 80,0$ 0%# 10%# 20%# 30%# 40%# 50%# 60%# 70%# 80%# 90%# 100%# 0,0# 20,0# 40,0# 60,0# 80,0# 100,0# 120,0# 140,0# 711#Новая#Рига# 712#Самара# 713#Краснодар# 714#Ростов>на>Дону# 715#Воронеж# 716#Химки# 717#Екатеринбург# 720#Автозаводская#723#Минское#шосссе# Доля$ФОТ$от$реализации:$сравнение$магазинов$ Реализация# Доля#ФОТ# План#по# реализации# План#по# доле#ФОТ# Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  30. 30. Подготовлено TalentCode, 201430 711#Новая# Рига# 712# Самара# 713# Краснодар# 714# Ростов7на7 Дону# 715# Воронеж# 716#Химки# 717# Екатеринб ург# 720# Автозаводс кая# 723# Минское# шосссе# Интернет7 магазин# ЦО# ЕИС# Компания# в#целом# Оставшийся#ФОТ#на#год,#млн#руб.# 66# 62# 62# 78# 54# 62# 62# 62# 62# 78# 78# 70# 62# Неизрасходованный#ФОТ,#млн#руб.# 16,6# 15,6# 15,6# 0# 13,4# 15,6# 15,6# 15,6# 15,6# 0# 19,6# 17,4# 15,6# Превышение#ФОТ#на#текущий#момент,#млн#руб.# 0# 0# 0# 23# 0# 0# 0# 0# 0# 16# 0# 0# 0# Непревышенный#ФОТ,#млн#руб.# 83# 78# 78# 55# 67# 78# 78# 78# 78# 62# 98# 87# 78# План,#млн#руб.# 100# 94# 94# 55# 80# 94# 94# 94# 94# 62# 118# 104# 94# 0# 50# 100# 150# 200# 250# Процент(расходования(ФОТ((накопительный(итог)( Превышение#ФОТ#на#текущий#момент,#млн#руб.# Неизрасходованный#ФОТ,#млн#руб.# Оставшийся#ФОТ#на#год,#млн#руб.# План,#млн#руб.# Процент расходования ФОТ (накопительный итог) по магазинам Образец: данные компании Hoff заменены на вымышленные
  31. 31. Подготовлено TalentCode, 2014 Проектирование дашбордов для бизнеса 31
  32. 32. Подготовлено TalentCode, 201432 Реестр форм визуализации Название Вице-президент Вице-президент Директорпорознице Директормагазина HRD Количество включеных наблюдений 1 Обученность по ключевым программам (сотр.) 1 Оценка результативности по итогам испытательного срока Г 1 Оценка стандартов обслуживания (тайный покупатель) - таблица 1 1 1 Количество просроченных вакансий и вакансий в работе по магазинам в разрезе отделов 1 Срок закрытия конкретных позиций 1 Количество кандидатов по вакансиям по шагам ЦО 1 1 Уровень принятия предложений (доля отказов от офферов) в разрезе отделов и магазинов 1 Внешний бенчмаркинг по проценту закрытых вакансий в срок Г Г Текучесть персонала по магазинам в разрезе основных категорий сотрудников 1 1 1 Текучесть персонала по магазинам в разрезе основных категорий сотрудников (2 версия) К 1 Норма часов (бюджет рабочих часов) 1 1 Норма часов (бюджет рабочих часов) - табличная версия 1 1 1 Производительность труда (таблица для директора магазина) 1 1 Производительность труда (сводная по всем магазинам) 1 1 К Производительность труда (like for like по текущему месяцу) 1 1 К Доля фот от реализации (версия для директора магазина) 1 КГ 1 1 Доля фот от реализации Версия для HRD и рук. Розницы 1 1 1 Средняя з/п за последние 12 месяцев 1 К 1 1 Текучесть накопительным итогом по причинам (в разрезе БЮ) К К 1 Текучесть накопительным итогом по причинам (в разрезе БЮ) (2 вариант) Г Г Г 1 Процент расходования ФОТ 1 1 1 1 Название Вице-президент Вице-президент Директорпорознице Директормагазина HRD Количество включеных наблюдений 1 Обученность по ключевым программам (сотр.) 1 Оценка результативности по итогам испытательного срока Г 1 Оценка стандартов обслуживания (тайный покупатель) - таблица 1 1 1 Количество просроченных вакансий и вакансий в работе по магазинам в разрезе отделов 1 Срок закрытия конкретных позиций 1 Количество кандидатов по вакансиям по шагам ЦО 1 1 Уровень принятия предложений (доля отказов от офферов) в разрезе отделов и магазинов 1 Внешний бенчмаркинг по проценту закрытых вакансий в срок Г Г Текучесть персонала по магазинам в разрезе основных категорий сотрудников 1 1 1 Текучесть персонала по магазинам в разрезе основных категорий сотрудников (2 версия) К 1 Норма часов (бюджет рабочих часов) 1 1 Норма часов (бюджет рабочих часов) - табличная версия 1 1 1 Производительность труда (таблица для директора магазина) 1 1 Производительность труда (сводная по всем магазинам) 1 1 К Производительность труда (like for like по текущему месяцу) 1 1 К Доля фот от реализации (версия для директора магазина) 1 КГ 1 1 Доля фот от реализации Версия для HRD и рук. Розницы 1 1 1 Средняя з/п за последние 12 месяцев 1 К 1 1 Текучесть накопительным итогом по причинам (в разрезе БЮ) К К 1 Текучесть накопительным итогом по причинам (в разрезе БЮ) (2 вариант) Г Г Г 1 Процент расходования ФОТ 1 1 1 1
  33. 33. Подготовлено TalentCode, 2014 Выводы 33
  34. 34. Подготовлено TalentCode, 201434 Выводы 1) Нельзя вспрыгнуть сразу на 3 уровень развития системы HR-аналитики 2) Бизнес не скажет что ему нужно 3) Ряд метрик носит базовый и универсальный характер («здоровье компании») и процесс их проектирования может быт существенно сокращен 4) Библиотеки стандартных метрик (Саратога и т.п.) и дашбордов (преднастроенные дашборды IT-систем) могут помочь, но не сильно. 5) Аналитику сложно делать кусками. В итоге мы расширили периметр проекта до исполнителей
  35. 35. Подготовлено TalentCode, 201435 Дальнейшая работа 1) Унификация отчетности (справочники, формулы, обозначения) 2) Создание системы сбора данных 3) Добавление статистических индикаторов и проектирование моделей принятия решений (где это возможно) 4) Автоматизация
  36. 36. Подготовлено TalentCode, 201436 Подготовка визуального стандарта Спасибо! + + + + Татьяна Конева Директор по персоналу, Hoff tk@hoff.ru + Сергей Юлдашев Генеральный директор,TalentCode yuldashev@talentcode.ru

×