Seminar Wet Werk & Zekerheid 17-9-2015

538 views

Published on

Bekijk de seminar hier: https://www.youtube.com/watch?v=xRvmNAbXq00&feature=youtu.be

Seminar gehouden over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.
Sprekers:
- Sigrid van Hettema, HRM Adviseur - De Wert accountants & belastingadviseurs
- mr. Maarten van Os, Advocaat - reijnders advocaten

Voor meer informatie neemt u contact op met hrm@dewert.nl

Published in: Law
  • Be the first to comment

Seminar Wet Werk & Zekerheid 17-9-2015

  1. 1. Programma 1. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), introductie 2. Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht – Kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen – Ontslagroutes – Transitievergoeding 3. Dossiervorming (disfunctioneren, ontslag op staande voet, disciplinaire gesprekken)
  2. 2. Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben er per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids- en ontslagrecht plaatsgevonden. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
  3. 3. Flex WW Flex WWZ
  4. 4. Inhoud 1. Kort overzicht van wijzigingen: - Proeftijd - Concurrentiebeding - Ketenregeling - Aanzegverplichting - Vaststellingsovereenkomst 2. Ontslagroutes 3. Transitievergoeding
  5. 5. Proeftijd (1 januari 2015) Oud • In een tijdelijk contract met een looptijd van minder dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen. • In een tijdelijk contract met een looptijd van twee jaar of langer mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Net als in een contract voor onbepaalde tijd. Nieuw • In een tijdelijk contract met een looptijd van zes maanden of korter mag géén proeftijd worden opgenomen. • In een tijdelijk contract met een looptijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen. • In een tijdelijk contract met een looptijd van twee jaar of langer mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Net als in een contract voor onbepaalde tijd.
  6. 6. Proeftijd (1 januari 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor contracten die op of na 1 januari 2015 zijn ingegaan. Tip Ga met de werknemer eerst een contract aan voor bijvoorbeeld één of twee maanden. Gedurende deze periode kunt u kijken of de werknemer geschikt is. Let op! Dit is wel het eerste contract van de keten (zie hierna). of Ga met de werknemer een contract voor zeven maanden aan. Daarin kan een proeftijd van één maand worden opgenomen.
  7. 7. Concurrentiebeding (1 januari 2015) Oud • In alle contracten, voor bepaalde- en onbepaalde tijd, mag een concurrentie- en/of relatiebeding worden opgenomen. Nieuw • In een tijdelijk contract mag in beginsel géén concurrentie- of relatiebeding worden opgenomen. • In beginsel want; dat is slechts anders indien een dergelijk beding ‘noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient (op straffe van nietigheid) in het contract (expliciet) te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat, en waarom die belangen een beding noodzakelijk maken. • In een contract voor onbepaalde tijd mag wel (zoals voorheen) een concurrentie- en/of relatiebeding worden opgenomen.
  8. 8. Concurrentiebeding (1 januari 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor contracten die op of na 1 januari 2015 zijn ingegaan. Tip Neem in een tijdelijk contract expliciet op dat werkgever en werknemer zich er bewust van zijn dat het overeenkomen van een concurrentie- en/of relatiebeding in beginsel niet is toegestaan, maar dat beide partijen er met een beroep op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch toe zijn overgegaan. Vergeet daarbij niet zo concreet mogelijk te beschrijven welke belangen van de werkgever beschermd moeten worden en waarom dat het geval is.
  9. 9. Ketenregeling (1 juli 2015) Oud • Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na drie jaar of na het derde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd. • Na een contractonderbreking van drie maanden ontstaat een ‘nieuwe keten’. • Bij een cao kan onbeperkt van de ketenregeling worden afgeweken. Nieuw • Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na twee jaar of na een derde contract een dienstverband voor onbepaalde tijd. • Na een contractonderbreking van zes maanden ontstaat een ‘nieuwe keten’. • Bij een cao kan slechts beperkt van de ketenregeling worden afgeweken.
  10. 10. Ketenregeling (1 juli 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 ingaan. Tip De werkgever die onder de nieuwe regeling zoveel mogelijk tijdelijke contracten wil sluiten, kan kiezen voor een eerste contract van zeven maanden (inclusief proeftijd van één maand), gevolgd door twee contracten van acht maanden (7+8+8 = 1 jaar en 11 maanden). Bij afloop van het derde contract (van rechtswege) is geen transitievergoeding verschuldigd.
  11. 11. Aanzegverplichting (1 januari 2015) Oud • Een contract voor bepaalde tijd loopt op de einddatum van rechtswege af. De werkgever hoeft voorafgaand aan die einddatum (formeel) niets te doen. Nieuw • Een tijdelijk contract met een looptijd korter dan zes maanden loopt van rechtswege af. De werkgever hoeft voorafgaand aan die einddatum (formeel) niets te doen. • Als een tijdelijk contract met een looptijd van zes maanden of langer eindigt, moet de werkgever uiterlijk één maand daarvoor de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. • Sanctie: komt de werkgever deze ‘aanzegverplichting’ niet na, dan is hij die werknemer een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Ook als het contract uiteindelijk wordt voortgezet. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen van de aanzegmaand die niet in acht zijn genomen. • De aanzegtermijn geldt ook voor (in 2014) al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract dus op 1 december 2015 af, dan dient de werkgever uiterlijk op 1 november 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.
  12. 12. Aanzegverplichting (1 januari 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor alle nu lopende tijdelijke contracten. Tip Agendeer de einddata van de contracten met uw werknemers en zorg dat u tijdig een melding ontvangt op het moment dat moet worden aangezegd. Indien u in een contract voor bepaalde tijd expliciet opneemt dat het contract na afloop niet verlengd zal worden, heeft u aan de aanzegverplichting voldaan. U kunt daar later desgewenst nog op terugkomen.
  13. 13. Vaststellingsovereenkomst (1 juli 2015) Oud • Voor de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst gelden geen vormvereisten. Nieuw • Een vaststellingsovereenkomst kan uitsluitend schriftelijk worden overeengekomen. • Voor de werknemer geldt een ‘bedenktijd’ van 14 dagen na ondertekening. Binnen die termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst om welke reden dan ook schriftelijk vernietigen. Daarmee komt de vaststellingsovereenkomst weer te vervallen. • De werkgever moet de werknemer direct middels een vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening daarvan, schriftelijk over de bedenktijd van twee weken informeren. Sanctie: de bedenktijd wordt verlengd tot drie weken. • Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktijd vernietigt en er wordt binnen een half jaar daarna opnieuw een vaststellingsovereenkomst met deze werknemer gesloten, dan geldt de bedenktijd niet voor deze tweede overeenkomst.
  14. 14. Vaststellingsovereenkomst (1 juli 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor vaststellingsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn getekend. Tip Neem in de vaststellingsovereenkomst standaard op dat de werknemer een bedenktijd heeft van 14 dagen na ondertekening daarvan. Houd er bij de feitelijke beëindiging van het dienstverband – inleveren spullen, uitbetalen vakantiedagen etc. – rekening mee dat de werknemer binnen 14 dagen nog kan vernietigen. Indien de vakantiedagen al zijn uitbetaald heeft de werknemer na vernietiging alsnog een betere onderhandelingspositie om aangepaste beëindigingsvoorwaarden te bedingen.
  15. 15. Ontslagroutes (1 juli 2015) Oud • De werkgever kan voor het ontslag van een werknemer kiezen tussen de ontslagroute van het UWV (ontslagvergunning) of die van de kantonrechter (ontbinding). • Als een ontslagvergunning niet door het UWV wordt verleend, kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter met het verzoek het contract te ontbinden. • Als de kantonrechter het contract niet ontbindt, kan de werkgever alsnog naar het UWV met het verzoek een ontslagvergunning af te geven. • Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van het UWV of de kantonrechter is niet mogelijk. Wel kan de werknemer na de UWV procedure een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ voeren voor het verkrijgen van een schadevergoeding. Nieuw • Ontslag van een werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens ziekte langer dan twee jaar kan slechts via het UWV verlopen. • Ontslag van een werknemer wegens persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie), kan slechts via de kantonrechter verlopen. De kantonrechter zal toetsen aan de hand van de Beleidsregels ontslagtaak UWV (zoals die voor 1 juli jl. bij het UWV golden). • De beslissing van het UWV (tot afgifte of tot weigering van een ontslagvergunning) kan worden voorgelegd aan de kantonrechter. Die kan bijvoorbeeld beslissen dat het arbeidscontract moet worden hersteld.
  16. 16. Ontslagroutes (1 juli 2015) De “redelijke grond”, herplaatsing binnen redelijke termijn (na scholing) in passende functie niet mogelijk. a. Bedrijfssluiting of bedrijfseconomische omstandigheden b. Twee jaar ziek c. Regelmatig ziek d. Gecommuniceerd disfunctioneren na verbetertraject e. Verwijtbaar handelen of nalaten f. Gewetensbezwaren g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden a- en b-grond naar UWV (digitaal via: http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-en-ontslag/ik-wil-ontslag- aanvragen/detail/ontslag-via-uwv ) c- t/m h-grond naar kantonrechter
  17. 17. Ontslagroutes (1 juli 2015)
  18. 18. Ontslagroutes (1 juli 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor ontslagaanvragen die na 1 juli 2015 worden ingediend. Tip Zorg dat het ontslagdossier en het personeelsdossier in alle opzichten op orde is. Ook de kantonrechter moet sinds 1 juli jl. strenger toetsen aan de regels die voorheen voor het UWV golden, daar waar hij in ‘zwakkere’ dossiers voorheen kon besluiten wel te beëindigen maar daarbij een hogere vergoeding toe te kennen. U als werkgever dient zich te realiseren dat na 1 juli jl. niet meer aan de kantonrechter kan worden gevraagd om verschillende redenen – bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden én een verstoorde arbeidsrelatie – te beëindigen. U als werkgever dient zich te realiseren dat na 1 juli jl. het contract met een werknemer die op het moment van ontslagaanvraag al arbeidsongeschikt is, zolang die situatie zich voordoet, niet meer ontbonden kan worden wegens bedrijfseconomische redenen.
  19. 19. Transitievergoeding (1 juli 2015) Oud • Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter een vergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule. Die vergoeding is niet gemaximeerd. • Het UWV kan bij het verlenen van een ontslagvergunning geen vergoeding toekennen. De werknemer kan na ontslag via het UWV wel een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten om een beëindigingsvergoeding te ontvangen. • Loopt een tijdelijk contract van rechtswege af, dan is de werkgever geen beëindigings- vergoeding verschuldigd. Nieuw • De werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft zowel bij beëindiging via de kantonrechter als het UWV recht op een transitievergoeding. • De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de jaren daarna. • De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,= bruto of een bruto jaarsalaris bij een jaarinkomen hoger dan € 75.000,=. • Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven tot 2020 bij de berekening van de transitievergoeding slechts rekening te houden met het arbeidsverleden van werknemers sinds 1 mei 2013.
  20. 20. Transitievergoeding (1 juli 2015) Inwerkingtreding De nieuwe regeling geldt voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 onvrijwillig ten einde komt. Tip Voorkom het betalen van een transitievergoeding bij afloop van tijdelijke contracten door drie contracten voor in totaal 1 jaar en 11 maanden overeen te komen, bijvoorbeeld 7+8+8 maanden. Dit past binnen de nieuwe ketenregeling (opvolgende arbeidsovereenkomsten). Op de transitievergoeding kunnen bepaalde kosten in mindering worden gebracht. Bijvoorbeeld kosten voor een langere opzegtermijn gedurende welke de werknemer is vrijgesteld van werk.
  21. 21. Kenmerken contracten
  22. 22. Wanneer welk contract?
  23. 23. Dossiervorming DOSSIER OPBOUWEN
  24. 24. Dossiervorming
  25. 25. Voorwaarden voor ontbinding • Er moet een redelijke grond voor opzegging zijn. • Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.
  26. 26. Verstoorde arbeidsrelatie
  27. 27. Verstoorde arbeidsrelatie • De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam ontwricht zijn. • Herstel van de relatie is niet mogelijk, ook niet via overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming.
  28. 28. Dossier verstoorde arbeidsrelatie
  29. 29. Dossier verstoorde arbeidsrelatie • Neem documenten op waaruit verstoring blijkt: e-mails, brieven, gespreksverslagen e.d. • Oplossing op termijn onmogelijk, probleem speelt langer. • Noem redenen verstoring en gevolgen voor werk. • Verbeterpogingen, zoals mediation/coaching. • Geef aan waarom verbeterpoging geen effect. • Overplaatsing.
  30. 30. Dossier verstoorde arbeidsrelatie
  31. 31. Disfunctioneren
  32. 32. Disfunctioneren • Maak disfunctioneren aannemelijk door: – functiebeschrijving – verslagen van functioneringsgesprekken – beoordelingsgesprekken. • Medewerker moet op de hoogte zijn van disfunctioneren en gelegenheid krijgen zich te verbeteren.
  33. 33. Acties disfunctioneren • Disfunctioneren signaleren en vastleggen.
  34. 34. Acties disfunctioneren
  35. 35. Acties disfunctioneren • Disfunctioneren signaleren en vastleggen. • Verbetertraject opstarten en doorlopen.
  36. 36. Acties disfunctioneren
  37. 37. Acties disfunctioneren • Disfunctioneren signaleren en vastleggen. • Verbetertraject opstarten en doorlopen. • Evaluatie.
  38. 38. Acties disfunctioneren • Disfunctioneren signaleren en vastleggen. • Verbetertraject opstarten en doorlopen. • Evaluatie. • Eindevaluatie.
  39. 39. Acties disfunctioneren
  40. 40. Overtreding regels
  41. 41. Overtreding regels • Regels vastleggen handboek • Regels handhaven, sanctiebeleid
  42. 42. Sanctiebeleid • Mondeling gesprek. • Schriftelijke waarschuwing.
  43. 43. Sanctiebeleid
  44. 44. Sanctiebeleid • Mondeling gesprek. • Schriftelijke waarschuwing. • Schorsen.
  45. 45. Sanctiebeleid • Mondeling gesprek. • Schriftelijke waarschuwing. • Schorsen. • Beëindigen dienstverband.
  46. 46. Ontslag op staande voet • Reden moet dringend zijn. • Dringend hangt af van specifieke omstandigheden. • Ontslag moet onverwijld worden gegeven. • Reden ontslag moet onmiddellijk en zorgvuldig worden gecommuniceerd eventueel na onderzoek. • Schriftelijk bevestigen, aangetekend versturen en per gewone post. • Geen opzegtermijn, geen WW. • Indien niet dringend/niet onverwijld meegedeeld: schadeplichtig. • Verzoek kantonrechter voorwaardelijke ontbinding (meningen lopen uiteen).
  47. 47. Gesprekstechnieken • LSD: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen. • Non verbale communicatie. • Pauzes.
  48. 48. Disciplinaire gesprekken • 2 personen. • Voorbereiden (feiten verzamelen, vragen voorbereiden)
  49. 49. Disciplinaire gesprekken • Eerste gesprek: goede verstandhouding. • Doel vastleggen. • Feiten bespreken, zoeken naar oplossing. • Specifieke voorbeelden geven onacceptabel gedrag. • Speel de bal, niet de man
  50. 50. Disciplinaire gesprekken
  51. 51. Gesprek afsluiten • Belangrijkste punten samenvatten. • Benoem afspraken. • Bedanken voor gesprek. • Schriftelijk bevestigen.
  52. 52. Dossiervorming
  53. 53. Einde Vragen?

×