Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Ebook Jak nie kupić kota w worku, czyli 10 niezawodnych pytań rekrutacyjnych

195 views

Published on

Ebook towarzyszący webinarium z dnia 10.12.2019 r. zorganizowanego przez elevato (https://www.elevatosoftware.com/)
i HumanRes (https://www.humanres.pl/)

Ebook zawiera przykłady 10 pytań ułatwiających identyfikację kompetencji kandydata wraz z omówieniem. Jest doskonałą pomocą dla wszystkich, którzy chcą trafniej diagnozować kandydatów podczas spotkań rekrutacyjnych.

Firmy tracą nawet 100 000 zł przy każdej niewłaściwie zatrudnionej osobie. W dobie rynku pracownika wybór odpowiedniej osoby do zespołu staje się szczególnie ważny.

O tym, jak Twój mózg chodzi na skróty podczas spotkań z kandydatami i jak nie dać się wpuścić własnemu rozumowi w maliny, opowiadają na przykładzie rekrutacji do działu handlowego:
- Marta Krzaczkowska - Coach, trener i HR Biznes Partner - HumanRes
- Krzysztof Ogniewski - CEO - elevato

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Ebook Jak nie kupić kota w worku, czyli 10 niezawodnych pytań rekrutacyjnych

  1. 1. E - B O O K
  2. 2. Czy zastanawiałeś się kiedyś, ile traci przeciętna firma z powodu każdej źle zrekrutowanej osoby? Ile złotówek kosztuje to, że pracownik przyszedł do firmy, popracował przez moment i odszedł zanim cokolwiek zrobił samodzielnie i z właściwą jakością? Jak kwota przychodzi Ci do głowy? 1000 zł za stracone ogłoszenie rekrutacyjne? 10 000 zł za godziny zainwestowane w szkolenie tego pracownika? Czy może dużo, dużo więcej? Koszty związane z fluktuacją pracowników mają wiele składowych i szacowane są nawet na 100 000 zł (a jest to kwota obliczona dla wynagrodzenia na poziomie 3 500zł netto miesięcznie przy umowie o pracę!). Dlaczego są tak wysokie? Oto kilka elementów, które mają na to wpływ: • wartość wynagrodzenia odchodzącego pracownika pomnożona przez ilość miesięcy, które przepracował – netto, brutto i koszty pracodawcy, wyrzucone w błoto, bo nigdy nie przyniosą realnego zysku w firmie; • wartość kapitału intelektualnego i zdobytego doświadczenia, który tracimy wraz z odejściem pracownika, • koszty administracyjne związane z odejściem pracownika I zatrudnieniem kolejnego, • poniesione już wcześniej koszty rekrutacji odchodzącego pracownika, • koszty rekrutacji mającej zapełnić wakat powstały w wyniku odejścia, • koszty badań lekarskich, • koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych, • koszty czasu poświęconego już przez innych pracowników na wdrożenie pracownika, który odchodzi, • koszty czasu, który zostanie poświęcony przez innych pracowników na wdrożenie nowej osoby, • koszty obniżonej wydajności pracowników w okresie wdrożenia, • koszty nadgodzin pracowników, którzy zastępują odchodzącą osobę, • koszty utraconych korzyści biznesowych w czasie, kiedy stanowisko jest nieobsadzone, • koszty ewentualnej odprawy. I jeden z największych kosztów, trudnych do oszacowania w złotówkach – koszt słabego wizerunku firmy. Pracownik, który odchodzi bardzo szybko, ma na ogół złe zdanie o pracodawcy. Będzie je komunikował w swoim otoczeniu. Ogłoszenie rekrutacyjne powracające jak bomerang na portalach będzie krzyczało – NIKT NIE CHCE U NAS PRACOWAĆ! Pracownicy z niestabilnego zespołu będą przemęczeni, coraz mniej im się będzie chciało. ? ? ?
  3. 3. Pamiętajmy, że w Polsce w dalszym ciągu mamy do czynienia z rynkiem pracownika, co oznacza, że kandydatów na rynku jest niewielu, a pracodawcy poszukują nowego pracownika nawet kilka miesięcy. W obliczu tak trudnych warunków dla pracodawców na polskim rynku pracy oraz ogromnych kosztów związanych z zatrudnieniem niewłaściwej osoby bardzo istotny staje się wybór odpowiedniego kandydata. Jak to zrobić i jak zaprojektować skuteczny proces rekrutacji, w taki sposób, aby nie trzeba było go powtarzać po kilku tygodniach? Poniżej znajdziesz kilka wskazówek. Prawidłowo zaprojektowany proces rekrutacji składa się z kilku elementów. Na początku należy dokładnie określić, kogo szukamy, czyli stworzyć tzw. profil kandydata. Powinien od zawierać takie elementy jak wymagane doświadczenie, posiadane kompetencje i umiejętności oraz cechy osobowe. Na podstawie tak stworzonego profilu kandydata możemy następnie skonstruować odpowiednie ogłoszenie o pracę, które trafi do potencjalnych kandydatów. Kolejną rzeczą, którą powinniśmy zrobić na początku procesu rekrutacji jest określenie tzw. Critical Job Factors (CJF). Dosłownie tłumacząc są to czynniki „krytyczne” dla odniesienia sukcesu na danym stanowisku, a prościej - takie umiejętności, bez których nowy pracownik nie będzie mógł z powodzeniem wykonywać swoich obowiązków w przyszłości. Ich brak będzie dyskwalifikował kandydatów ubiegających się o stanowisko. Dla przykładu, w przypadku handlowca krytycznym czynnikiem sukcesu jest np. wytrwałość czy umiejętność słuchania. Takie kompetencje możemy nazwać inaczej „need to have”. Ważne, abyśmy podczas definiowania profilu kandydata nie pomylili ich z „nice to have”, czyli kompetencjami dodatkowymi, które nie są niezbędne do pracy na danym stanowisku, ale będą wspierały możliwość odniesienia sukcesu. Na przykład w przypadku handlowca „nice to have’ to wiedza o specyficznym produkcie czy urok osobisty. Cechy i kompetencje „need to have” bardzo często są mylone z tymi „nice to have”. Warto na to uważać, ponieważ skupienie się podczas rekrutacji na obszarach „nice to have” prowadzi do błędów rekrutacyjnych i poczucia, że jako rekruterzy kupiliśmy przysłowiowego kota w worku. Ważne: Przed rozpoczęciem rekrutacji powinniśmy określić 3-5 krytycznych czynników sukcesu (CJF), a następnie wokół nich prowadzili wywiad z kandydatem. Kompetencje i cechy „nice to have” sprawdzamy dopiero, gdy upewnimy się, że mamy minimum 3 dowody i jedną kontrę do każdego CJF. Co to oznacza w praktyce? Zadajemy kandydatowi pytania w taki sposób, aby miał okazję przedstawić co najmniej 3 sytuacje, w których wykazał się posiadaniem danego CJF, ale także jedną sytuacją, w której dana kompetencja została wystawiona na próbę. Taki kontr-dowód pokaże nam jak kandydat radzi sobie w trudnych sytuacjach i czy wyciąga wnioski na przyszłość. Takie dane dla każdego CJF u każdego kandydata pozwolą obiektywnie porównać kandydatów i podjąć decyzję obarczoną najmniejszym ryzykiem. Critical Job Factors „nice to have” „need to have” Critical Job Factors „need to have” „nice to have”
  4. 4. Podczas zadawania pytań kandydatowi warto także pamiętać – to niezwykle ważne - że rekrutacja to rozmowa, czyli dialog między kandydatem i rekruterem. Kandydat wypowiada się na zadany przez rekrutera temat, rekruter ocenia wypowiedzi. To oznacza potrzebę konstruowania takich pytań, które pozwolą prowadzić ten dialog w sposób swobodny, a jednocześnie zbadać w ograniczonym czasie krytyczne czynniki sukcesu (CJF). Odpowiedni kształt pytań jest więc kolejnym czynnikiem, zwiększającym szanse na niekupienie kota w worku, który omówimy. Jedną z najskuteczniejszych metod zadawania pytań jest metoda STAR. Zgodnie z tą metodą podczas poruszania danego tematu z kandydatem pytamy go kolejno o: • SYTUACJĘ (eng. situation) - opisanie jej szerszego kontekstu, • Zadanie (eng. task) - nakreślenie konkretnego zadania jakie miał do wykonania, • DZIAŁANIE (eng. action) - podjęte przez niego/nią konkretne działania, • REZULTAT (eng. result) – wynik podjętych działań i wnioski na przyszłość. Pytania zadawane w ten sposób (a właściwie ciąg pytań) są pytaniami behawioralnymi, tzn. takimi, które odnoszą się do konkretnych zachowań kandydata z przeszłości i układają się w dłuższą wypowiedź kandydata o konkretnej sytuacji. Rolą rekrutera jest uważne słuchanie, z ciekawością, otwartością i nastawieniem na pogłębianie odpowiedzi kandydata odpowiednimi pytaniami, czyli tzw. drill down (np. kto brał udział w spotkaniu, co Pan wtedy zrobił, co zrobił Pana przełożony, jaki był rezultat spotkania, itp.). Ważne, abyśmy otworzyli się na to, co mówi kandydat, nie interpretowali wypowiedzi kandydata, nie dopowiadali za niego. Jednym z najczęstszych błędów które zdarzają się początkującym rekruterom, jest ocenianie wypowiedzi kandydatów w kategoriach: podoba mi się – nie podoba. Zaawansowany, wnikliwy rekruter sprawdza, w jaki sposób działa kandydat, szuka zachowań, które potwierdzają spełnianie krytycznych czynników sukcesu (CJF) dla danego stanowiska, lub temu zaprzeczają. W związku z tym przy określaniu krytycznych czynników sukcesu dla stanowiska ważne jest również określenie zachowań, które pozwolą nam obiektywnie ocenić, czy kandydat posiada daną kompetencję w stopniu dla nas wystarczającym.
  5. 5. Ponieważ nie istnieje zestaw uniwersalnych krytycznych czynników sukcesu (CJF) dla wszystkich stanowisk, nie ma w związku z tym zestawu uniwersalnych pytań rekrutacyjnych. Poniżej przedstawimy jednak listę pytań dla 10 najczęstszych CJF, które pomogą dany czynnik sprawdzić oraz opisy zachowań, które pozwolą ocenić, w jakim stopniu kandydat posiada wybraną kompetencję. Jest to uniwersalny schemat, na podstawie którego będziecie mogli określić „need to have” dla wszystkich stanowisk, skonstruować własne pytania i określić dla nich odpowiednie zachowania. 1. ZORIENTOWANIE NA KLIENTA: Wszelkie pytania dotyczące zarządzania procesami i klientami powinny rzucić światło na podejście kandydata do współpracy z klientami. Skoncentruj się na tym, jak kandydat porusza się po scenariuszu sprzedaży, jak się przygotowuje i czy działa jak strategiczny partner. Przykładowe pytanie: Proszę opisać sytuację, w której Pana/i firma wprowadziła nowy produkt do asortymentu. Proszę przeprowadzić mnie przez proces sprzedaży, który wykorzystał Pan/i w kontakcie z klientami. Przykładowa odpowiedź: Zawsze w takich sytuacjach zaczynam od nauki. Chcę poznać tajniki działania produktu. W tej konkretnej sytuacji oznaczało to dla mnie opracowanie karty produktu, analizę różnych przypadków i źródeł, dzięki czemu upewniłem/am się, że mam odpowiednie informacje, które mogę przekazać klientowi podczas spotkania. Od początku spotkania starałem/am się, aby klient mówił jak najwięcej, aby uzyskać jasny obraz tego, czego potrzebuje i jak produkt może mu pomóc, zanim zacznę rozmowę na temat konkretnych wyzwań. Na co zwracać uwagę: Poszukuj odpowiedzi, która wskazuje, że kandydat wie, jak pozycjonować się na strategicznego konsultanta, który pomaga ludziom w rozwiązywaniu problemów biznesowych, a nie tylko sprzedaje. 2. ZDONOŚCI ADAPTACYJNE: Kandydat powinien wykazać się umiejętnością krytycznego i elastycznego myślenia, a także umiejętnością osiągania doskonałych wyników w otoczeniu, gdzie szybka i ciągła zmiana jest nieunikniona. Przykładowe pytanie: Proszę opowiedzieć o sytuacji, kiedy polityka sprzedaży, cena lub produkt zmieniły się w ostatniej chwili, a Pan/Pani był już umówiony z klientem na określone warunki. Co konkretnie Pan/i zrobił/a w tej sytuacji? Przykładowa odpowiedź: Zadzwoniłem/am do mojego klienta tak szybko, jak to możliwe, aby poinformować o zmianach, ale wcześniej poświęciłem czas na dokładne zrozumienie konsekwencji tej zmiany dla klienta. Podczas rozmowy starałem/am się przewidzieć jego potencjalne obawy i przedstawić kilka różnych opcji ich rozwiązania, ponieważ chciałem/am skupić się na rozwiązaniu, a nie na problemie. Zgłaszając wcześniej zmianę i współpracując z klientem w celu znalezienia rozwiązania, byłem/am w stanie utrzymać zaufanie klienta i zabezpieczyć sprzedaż.
  6. 6. Na co zwracać uwagę: Taka odpowiedź pokazuje kreatywne podejście kandydata do rozwiązywania problemów w celu przezwyciężenia trudności. Szukaj oznak, że kandydat potrafi zachować pozytywne nastawienie nawet pod presją. 3. PROAKTYWNOŚĆ: Kandydaci, którzy nie tylko przedstawiają przykłady porażki, ale także pokazują, czego się z nich nauczyli, wykazują wysoką inteligencję emocjonalną, ciekawość i potencjał liderski. Przykładowe pytanie: Proszę opisać sytuację, kiedy otrzymał/a Pan/i negatywną informację zwrotną od swojego kierownika lub klienta. Jak Pan/i zareagował/a w tej sytuacji? Przykładowa odpowiedź: Kiedy rozpocząłem/am pracę w sprzedaży, miałem/am trudności z zarządzaniem czasem w związku z dużą liczbą potencjalnych klientów do kontaktu. Po rozmowie z moją menedżerką, która zasygnalizowała, że zdaje sobie sprawę z moich trudności, postanowiłem/am znaleźć system, który pozwoli mi zadbać o moją bazę potencjalnych klientów. Ustaliłem/am częstotliwość kontaktu z klientami i użyłem/am kalendarza w Outlooku, aby ustawić przypomnienia. Dzięki temu mogłem/am wykonywać codzienne zadania i mieć czas na zrobienie wszystkich niezbędnych czynności, aby być skutecznym/ą na swoim stanowisku. Na co zwracać uwagę: Na wielu stanowiskach pracownicy muszą na co dzień radzić sobie z częstym odrzucaniem, zatem powinni być w stanie przyjąć krytykę, przeanalizować ją i podjąć działania w celu ciągłego rozwoju. Najlepsi kandydaci to ci, którzy wykorzystują informację zwrotną, aby uzyskać lepsze wyniki w przyszłości. Zadają wiele pytań, są odpowiedzialni za błędy i podejmują działania, aby szybko naprawić sytuację. 4. BUDOWANIE RELACJI: Dobrzy marketingowcy lub opiekunowie klienta powinni być w stanie budować i rozwijać relacje ze wszystkimi, z którymi współpracują, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Przykładowe pytanie: Proszę opowiedzieć mi o sytuacji, w której trudno było Panu/i zbudować relację z nowym współpracownikiem. Co Pan/i zrobił/a w tej sytuacji? Przykładowa odpowiedź: W poprzednim miejscu pracy do zespołu dołączyła nowa osoba. Na początku była wycofana, trzymała się z boku, tylko obserwowała. Nigdy z nikim nie wychodziła na lunch, nie jada też z nami drugiego śniadania w kantynie. Postanowiłem/am się z nim zintegrować – zaprosiłem/am Jana na lunch, jeden na jeden, żeby było to dla niego bardziej komfortowe. Porozmawialiśmy o co robił w poprzednich miejscach pracy. Robił niesamowite projekty, miał super wiedzę, która była potrzebna o tego, aby popchnąć nasz projekt do przodu. Następnego dnia zaprosiłem Jana na burzę mózgów do mojego zespołu. Podzielił się swoim doświadczeniem. To pozwoliło mu otworzyć się i zdobyć zaufanie w moim dziale. Na co zwracać uwagę: Marketingowcy i opiekunowie klienta powinni być graczami zespołowymi. Poszukaj werbalnych i niewerbalnych wskazówek, że kandydat skutecznie współpracuje z członkami zespołu, zaprasza ich do współpracy, pyta, angażuje w dyskusje.
  7. 7. 5. INNOWACYJNOŚĆ Niektóre stanowiska wiążą się z nieprzewidzialnymi wyzwaniami, dlatego cennym członkiem zespołu będzie ktoś, kto potrafi myśleć nieszablonowo, tworzyć i dostarczać niestandardowe rozwiązania. Przykładowe pytanie: Proszę opisać najbardziej ekscytujący projekt, w którym brał/a Pan/i w dotychczasowej karierze. Jaka była Pana/i rola w tym projekcie? Przykładowa odpowiedź: Ostatnio byłem kluczowym członkiem zespołu, który wprowadził na rynek nową przekąskę dla psów. Byłem odpowiedzialny za zewnętrzną komunikację i zaprojektowanie opakowania. Ściśle współpracowałem z klientem w kwestii produkcji i dystrybucji. Produkt trafił do 80% głównych dystrybutorów na terenie kraju. Na co zwracać uwagę: Kandydat powinien powiedzieć, jaką rolę odegrał w projekcie, a także przedstawić swoje sukcesy i porażki w realizacji swoich pomysłów. Powinien także opowiedzieć o procesie postawania pomysłu i zmianach z koncepcji jego realizacji. Ważne jest, aby określił kluczowy problem i potrzeby klientów/współpracowników. 6. BYCIE GRACZEM ZESPOŁOWYM: Najcenniejsi członkowie zespołu (np. najlepsi programiści) wiedzą, że ani żadna osoba, ani zespół nie mogą osiągnąć sukcesu samodzielnie. Zdają sobie sprawę, że dla dobra firmy i projektu potrzebna jest współpraca. Przykładowe pytanie: Proszę opisać ostatni projekt, w realizację którego było zaangażowanych kilka działów w firmie. Przykładowa odpowiedź: Doskonały programista zdaje sobie sprawę, że nie może zrobić wszystkiego sam i że potrzeba zespołu ludzi, aby wykonać zadanie. Ostatnio pracowałem nad wewnętrznym projektem związanym z poprawą komunikacji w zespole. Budowaliśmy komunikator na wzór Messengera, ale wzbogacony o miejsce do przechowywania plików i wyszukiwarkę. Przed zbudowaniem makiety porozmawiałem/am z szefami wszystkich działów w firmie, zebrałem/am potrzeby. Następnie zbudowałem/am makietę i poprosiłem po jednej osobie w każdym dziale o przetestowanie platformy. Po wprowadzeniu poprawek miałem finalną wersję, którą z pomocą kierowników działów wprowadziliśmy w całej firmie. Na co zwrócić uwagę: Odpowiedź na to pytanie da nam wgląd w proces myślowy kandydata. Poszukuj odpowiedzi, która pokazuje inicjatywę i umiejętności komunikacyjne - kompetencje często pomijane w roli programisty. Ta konkretna odpowiedź pokazuje pokorę i nastawienie na zaspokajanie potrzeb większej społeczności, ponieważ kandydat chętnie prosi o feedback. Kandydat, który rozumie różnicę między pragmatyzmem a perfekcjonizmem, przyniesie korzyści Twojej organizacji.
  8. 8. 7. DOSTĘPNOŚĆ/GOTOWOŚĆ DO POMOCY Gotowość do nauczania i pomagania innym oznacza, że w przeszłości kandydat zbudował dobre relacje ze swoim zespołem i że dobrze się komunikuje. Przykładowe pytanie: Proszę opisać sytuację, w której miał Pan/i na kogoś pozytywny wpływ. Co Pan/i zrobił/a? Jak zareagowała druga osoba? Przykładowa odpowiedź: W czasie szybkiego rozwoju w mojej ostatniej firmie zatrudnialiśmy programistów tuż po studiach. W pewnym momencie zauważyłem, że młoda programistka nie radzi sobie z dużym obciążeniem pracą. Nie chciałem, aby poczuła, że jej problemy są widoczne, ale w kuchni przy kawie powiedziałem jej o kilku trickach, które wypracowałem przez lata. W końcu przyszła do mnie sama i mogłem jej pomóc w bardziej kompleksowy sposób. Zaledwie kilka miesięcy później mogłem poprosić tę samą programistkę o pomoc w innym projekcie. Na co zwracać uwagę: odpowiedź kandydata pokazuje tutaj, że nie trzyma on/a wiedzy dla siebie, tylko dzieli się nią z innymi. Wie, że może nauczyć kogoś, a ta osoba może się w przyszłości odwdzięczyć w podobny sposób. 8. ODPOWIEDZIALNOŚĆ Osoby nie unikające odpowiedzialności, wykazują się dużą motywacją do osiągnięcia założonego celu, są w stanie rozpoznać, kiedy ów cel najlepiej osiągnąć samodzielnie, a kiedy we współpracy z innymi i nie boją się występować z inicjatywą. Przykładowe pytanie: Proszę opisać sytuację, w której projekt, nad którym Pan/i pracował/a nagle przestał gładko posuwać się do przodu. Proszę opisać, co Pan/i zrobił/a w tej sytuacji. Przykładowa odpowiedź: Kiedy nasz zespół zdał sobie sprawę, że termin oddania projektu może zostać przekroczony, rozpocząłem/am rozmowę ze współpracownikami i szybko ustaliłem/am, że najlepszym rozwiązaniem będzie usunięcie niektórych mniej istotnych funkcji aplikacji, aby umożliwić nam terminowe ukończenie projektu z działającym produktem. Zastosowałem/am podejście „good enough to go live”. Pozostałe funkcjonalności dodaliśmy po uruchomieniu aplikacji u klienta. Na co zwracać uwagę: To pytanie pozwoli Ci zidentyfikować, czy kandydat potrafi przejąć inicjatywę. Nawet jeśli na ogół pracuje samodzielnie, to pomoże Ci to zaobserwować jego inne umiejętności, takie jak zarządzanie czasem i projektem. Pokaże również, gdzie i w jaki sposób szuka rozwiązań, w jaki sposób komunikuje się ze współpracownikami. 9. OTWARTOŚĆ NA WIEDZĘ/NASTAWIENIE NA ROZWÓJ Osoby takie dokształcają się poza miejscem pracy, czytają blogi czy artykuły w internecie będą z większą otwartością zgłębiać wiedzę potrzebną do pracy na wybranym stanowisku. Raczej ucieszą się, że nowe stanowisko daje im możliwość rozwoju w nowych projektach czy dziedzinach. Przykładowe pytanie: Proszę opisać sytuację, w której szef poprosił Pana/ią o zrealizowanie projektu, z obszaru, w którym nie miał/a Pan/i pełnej wiedzy.
  9. 9. Przykładowa odpowiedź: Miesiąc temu szef poprosił mnie o przygotowanie mailingu do naszych klientów. Do tej pory wysyłałem/am newslettery do klientów tradycyjnie, poprzez Outlook. Zajmowało to jednak sporo czasu i często zdarzały mi się błędy. Ostatnio przeczytałem/am jednak na LinkedInie o nowym narzędziu. Postanowiłem/am zgłębić temat, obejrzałem/am kilka filmów instruktarzowych na YouTube i wypuściłem mailing. Nie wyszedł doskonale wizualnie, ale wiadomości trafiły do większej liczby klientów. Na pewno skorzystam z tego narzędzia przy następnej kampanii, choć na pewno więcej czasu poświęcę wtedy na przygotowanie przykuwającej wzrok grafiki. Na co zwracać uwagę: Ta odpowiedź pokazuje, że kandydat sam poszukuje wiedzy na temat tego, jak usprawnić swoją pracę i poprawić skuteczność swoich działań. Szuka rozwiązań, a nie mnoży przed szefem problemy. Próbuje pomimo tego, że jego wiedza jest niepełna. Daje sobie przyzwolenie na testy, błędy i wyciąganie wniosków na przyszłość. 10. PLANOWANIE Osoba, która dobrze planuje potrafi wyznaczyć sobie cel, ale i przewidzieć przeszkody, które mogą wpłynąć na zrealizowanie celu. Potrafi tak rozłożyć zadania, aby w spokoju zrealizować wszystkie, zostawiając czas na nieprzewidziane zdarzenia. Przykładowe pytanie: Proszę opisać, w jak wygląda Pana/i tydzień pracy. Przykładowa odpowiedź: Każdy tydzień jest inny, wszystko zależy od tego, o której części miesiąca akurat mówimy. Na początku miesiąca ściągam wszystkie raporty sprzedaży z regionów, analizuję wyniki i na ich podstawie decyduję, którym kierownikom regionalnym powinienem/am poświęcić najwięcej czasu w danym tygodniu. Na to nakładam priorytety z naszego działu marketingu i tak układam priorytety na miesiąc. Następnie z mapą planuję wizyty w sklepach, biurach regionalnych w taki sposób, aby jak mieć jak najmniej pustych przebiegów. W poniedziałki jestem w biurze i aktualizuję się z działami wsparcia. Od wtorku wsiadam w samochód i ruszam w teren. Bezpośrednio spotykam się z tymi kierownikami, którzy potrzebują pomocy, a z pozostałymi prowadzą rozmowy telefoniczne. Na co zwracać uwagę: W tej wypowiedzi kandydat opisuje, na jakiej podstawie wybiera priorytety. Kumuluje spotkania z zespołem stacjonarnym w jednym dniu, a następnie odwiedza kierowników regionalnych tam, gdzie w danym miesiącu czy tygodniu może to przynieść największe rezultaty. Rola rekrutera wymaga specyficznych umiejętności. Spoczywa na nas duża odpowiedzialność. Wybieramy przecież współpracowników nie tylko dla siebie, ale i dla pozostałych członków zespołu. Ważne jest, abyśmy przygotowali się do każdej rekrutacji osobno i nie szli utartym schematem. Przed każdym procesem należy zbudować nowy profil kandydata, określić, jakie elementy są kluczowe, aby nowa osoba mogła odnieść sukces. Następnie dobrać takie pytania, które pomogą nam dogłębnie zbadać, czy kandydat posiada daną kompetencję w stopniu wystarczającym dla tego stanowiska. Takie podejście do procesu rekrutacji, znacznie zwiększa szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata i dobrą, długotrwałą współpracę w przyszłości. Powodzenia!
  10. 10. Jeśli nie masz jeszcze systemu wspierającego rekrutację lub Twój obecny system nie spełnia oczekiwań, przetestuj za darmo elevato! Elevato to przyjazny i funkcjonalny system do zarządzania rekrutacjami, wspierający rekruterów i menedżerów w procesie pozyskiwania oraz selekcji aplikacji i komunikacji z kandydatami. Narzędzie pozwala m.in. na łatwą publikację ofert pracy na najbardziej popularnych portalach, a także na zarządzanie bazą CV i prowadzenie projektów rekrutacyjnych online. System usprawnia komunikację z menedżerami biorącymi udział w rekrutacji, a także ma wbudowane funkcje wspierające zgodne z RODO przetwarzania danych osobowych. Krzysztof Ogniewski, CEO Elevato krzysztof@elevatosoftware.com www.elevatosoftware.com Jeśli szukasz skutecznych narzędzi rekrutacyjnych i wiedzy dotyczącej całego procesu rekrutacji – od wakatu po wdrożenie i chcesz wypracować umiejętności (zadawania pytań, słuchania, badania kompetencji kandydatów), przyjdź do Szkoły Rekrutacji Human Res. Szkoła Rekrutacji to program, który pozwoli Ci w krótkim czasie zdobyć kompleksową wiedzę z zakresu rekrutacji pracowników, obejmujący 6 integralnych warsztatów. Marta Krzaczkowska, CEO Human Res marta@humanres.pl www.humanres.pl https://www.facebook.com/events/2608157489408046/?event_time_id=2608157502741378

×