Act. 6 unidad 2

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Act. 6 unidad 2

  1. 1. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. La personalidad de un individuo esta formada por una serie de características relativamente permanentes y estables. Una organización también tiene una personalidad que llamamos cultura. Empleamos el termino “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados compartidos. Así como las culturas tribales tienen reglas y tabúes que dictan la forma en la que los miembros actuaran entre si y con extraños, las organizaciones tienen culturas que dictan como deben comportarse sus miembros. En cada empresa, existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo. La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños. Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables: • ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: SUPOSICIONES COMPARTIDAS. Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura de una cultura dan por sentado y consideran verdaderos. • VALORES Y NORMAS.
  2. 2. Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un significado considerables para los individuos. Las normas son reglas de comportamiento para los integrantes de un grupo. • ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: • SOCIALIZACION. La socialización es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. En las organizaciones, la socialización comienza sutilmente durante el proceso de contratación. • SIMBOLOS. Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor, son la forma de expresión mas simple y básica que se observa. • LENGUAJE. El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos gestos o ambos que los integrantes de una cultura utilizan.
  3. 3. • RELATOS. Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los logros y opiniones particulares de los líderes. • PRACTICAS. Comprenden tabúes y ceremonias. Los tabúes son comportamientos culturalmente prohibidos. Las ceremonias son actividades complejas y formales ideadas para generar fuertes emociones. • MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: • BUROCRATICA. En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos estándares rigen el comportamiento y la coordinación mediante jerarquías de información. • CLAN. A una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno. Son pocas las reglas y los procedimientos. En una cultura de clan, los integrantes comparten sentimientos de orgullo de pertenecer a la organización.
  4. 4. • EMPRENDEDORA. En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad. • DE MERCADO. Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. Esta cultura valora la independencia y la individualidad. La cultura de una organización refleja visión o misión de los fundadores de una empresa. Tiene preferencias en cuanto ha como desarrollarla y no están restringidos por costumbres o enfoques anteriores. Todas las organizaciones tiene culturas, no odas las culturas tienen un impacto igual en sus empleados. Las culturas fuertes, tiene una mayor influencia que las culturas débiles. Se descubrió que los empleados de firmas de culturas fuertes estaban más comprometidos con su empresa que los empleados de empresas con culturas débiles. 2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS. Gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías aprovechan la explosión de información. Permiten guardar cantidades infinitas de datos, recuperarlos y usarlos hasta controlar equipos complejos. El uso de la internet para las transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes
  5. 5. como en pequeñas, el comercio electrónico esta convirtiéndose, en el desafió de las organizaciones para el nuevo milenio. La introducción de tecnología avanzada reduce la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar puestos que requieren considerable destreza. En general se denomina cambio de “mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada”. La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleadores de Estados Unidos. Un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo. El centro de aprendizaje permite que estos tengan acceso amplio a diversos temas técnicos. La tecnología de la información a modificado el aspecto de la administración de recursos humanos en Estados Unidos y otras partes. Se encontró que el uso mas frecuente de la tecnología de la información incluye el archivo de registros de los trabajadores, la supervisión de la nomina, el manejo de registros de ausentismo y vacaciones y la administración de programas de reclutamiento y capacitación. Los administradores, equipados tan solo de una PC y un modem, pueden aprovechar los servicios en línea diseñados especialmente para los departamentos de recursos humanos. La tecnología esta cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, es decir, esta modificando los métodos para recabar información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando el proceso de la comunicación interna y externa. Los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un Sistema de Información de Recursos Humanos. • Costos iníciales y costos anuales de mantenimiento.
  6. 6. • Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados. • Posibilidad de actualizarlo. • Mayor eficiencia y ahorro de tiempo. • Compatibilidad con sistemas actuales. • Facilidad de uso. • Disponibilidad de apoyo técnico. • Necesidad de adaptación. • Tiempo requerido para su implantación. • Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina.
  7. 7. Los gerentes de línea y recursos humanos pueden identificar métodos para introducir tecnología nueva que reduce al mínimo las alteraciones, así como temores y preocupaciones de los empleados. La comunicación con los empleados tiene un papel fundamental, la gerencia debe mostrar un autentico compromiso de apoyo al cambio mediante la asignación de puestos. En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes de línea, a efectos de garantizar que identifiquen y busquen, en los empleados nuevos. Las habilidades tecnológicas correctas, como desarrollar programas de capacitación para conocer la tecnología. Recursos humanos deben trabajar con los gerentes de línea para desarrollar estructuras nuevas que utilices la tecnología para mejorar el servicio, elevar la productividad y abatir los costos.

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