Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP. HCM

1. BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM ------------------ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP. HCM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN SVTH : NHÓM 18 1. Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng (NT) – 11065151 2. Nguyễn Thị Tố Loan – 11070231 3. Hoàng Thị Hồng Ngọc – 11089781 4. Nguyễn Văn Thường – 11004316 LỚP : DHQT7B KHÓA : 2011-2015 TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015

2. BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM ------------------ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP. HCM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN SVTH : NHÓM 18 1. Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng (NT) – 11065151 2. Nguyễn Thị Tố Loan – 11070231 3. Hoàng Thị Hồng Ngọc – 11089781 4. Nguyễn Văn Thường – 11004316 LỚP : DHQT7B KHÓA : 2011-2015 TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015

3. LỜI CAM ĐOAN Chúng tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng chúng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào khác. Tác giả luận văn tốt nghiệp TP. HCM, ngày 30 tháng 5 năm 2015

4. LỜI CẢM ƠN **** Để hoàn thành được bài luận văn này, trước hết chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên hướng dẫn của mình là PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, là giảng viên và là Trưởng Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Công Nghiệp TP. HCM. Thầy đã tận tình và trực tiếp hướng dẫn chúng tôi trong suốt quá trình thực hiện bài luận văn này. Ngoài ra chúng tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Vũ Thị Mai Chi, giảng viên bộ môn Nghiên cứu Marketing; thầy Hà Trọng Quang và thầy Nguyễn Minh Toàn, giảng viên bộ môn SPSS. Nhờ sự giảng dạy chu đáo của họ, chúng tôi mới có đủ kiến thức về nghiên cứu khoa học và những kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS để có đủ sự tự tin khi làm bài luận văn này. Xin chân thành cảm ơn!

5. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. ..................................................................................................................................................

6. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. ..................................................................................................................................................

7. MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI...............1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................................1 1.2 Mục đích nghiên cứu......................................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................2 1.4 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................2 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3 1.6 Cấu trúc đề tài................................................................................................................3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN........................................................5 2.1 Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................................5 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................5 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..........................................................................5 2.1.3 Khái niệm người lao động ........................................................................................5 2.2 Ngành dệt may................................................................................................................6 2.2.1 Khái niệm ngành dệt may.........................................................................................6 2.2.2 Vai trò của ngành dệt may.........................................................................................6 2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may....................................................................................7 2.3 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam những năm qua................................................7 2.3.1 Thành tựu..................................................................................................................7 2.3.2 Hạn chế .....................................................................................................................8 2.4 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành............................................................9 2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động..................................................9 2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc ...........................10 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động................12 2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động...........13 2.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ........................................14 2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)...................................................................14 2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) ............................................................................................................15 2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) .....................................................16

8. 2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993) ......................................................................16 2.5.5 Nghiên cứu của Spector (1997) ..............................................................................16 2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) .................................................................17 2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) .....................................................................17 2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) .......................................................17 2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu.................................................................................18 2.7 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức ...........................................20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................22 3.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu................................................................................22 3.2 Tiến trình nghiên cứu ..................................................................................................23 3.3 Mô hình nghiên cứu.....................................................................................................24 3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình.........................................................................................24 3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................26 3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................27 3.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi .............................................................28 3.4.1 Xây dựng thang đo..................................................................................................28 3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)...................................................................28 3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong)...............................................................28 3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo)...............................................................29 3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv) .................................................29 3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv) ................................................30 3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly)...............................................................30 3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep)...............................................31 3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia) ...........................................................31 3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt) .......................................32 3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh) ..........................33 3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi..............................................................................................33 3.5 Khảo sát thử và kiểm định kết quả ............................................................................34 3.5.1 Lần thứ 1.................................................................................................................34 3.5.2 Lần thứ 2.................................................................................................................37 3.6 Mô hình nghiên cứu chính thức..................................................................................40 3.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................................40 3.6.2 Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................40 3.6.3 Mã hóa thang đo .....................................................................................................41

9. 3.7 Phương pháp thu thập thông tin ................................................................................42 3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp......................................................................................42 3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp........................................................................................43 3.7.2.1 Cách tiến hành.................................................................................................43 3.7.2.2 Thiết kế mẫu....................................................................................................43 3.7.2.3 Nội dung bảng câu hỏi ....................................................................................44 3.7.2.4 Phát phiếu điều tra...........................................................................................44 3.8 Phương pháp xử lý thông tin ......................................................................................45 3.8.1 Phương pháp thống kê mô tả ..................................................................................45 3.8.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................45 3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).........................................................................45 3.8.4 Mô hình hồi quy đa biến.........................................................................................46 3.8.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test) .................................................................47 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ DIỄN GIẢI KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................48 4.1 Phân tích thông tin thứ cấp.........................................................................................48 4.1.1 Tình hình ngành dệt may TP. HCM trong những năm qua.....................................48 4.1.2 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM và lao động trong ngành...................................50 4.1.2.1 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM ...................................................................50 4.1.2.2 Đặc thù của lao động ngành dệt may TP. HCM ..............................................51 4.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may TP. HCM......................................................................................52 4.1.3.1 Tình hình thu nhập của công nhân ..................................................................52 4.1.3.2 Tình hình về các khoản thưởng và chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp dệt may........................................................................................................................53 4.1.3.3 Điều kiện làm việc của công nhân hiện nay....................................................54 4.1.3.4 Thực trạng các chính sách đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp với công nhân hiện nay ..............................................................................................................55 4.1.4 Thực trạng biến động về số lượng công nhân ngành dệt may TP. HCM................55 4.1.4.1 Thực trạng .......................................................................................................55 4.1.4.2 Nguyên nhân ...................................................................................................57 4.1.4.3 Các giải pháp tình thế......................................................................................57 4.2 Phân tích thông tin sơ cấp...........................................................................................58 4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ......................................................................58 4.2.2 Phân tích thống kê mô tả ........................................................................................58 4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu......................................................58 4.2.2.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

10. công nhân ....................................................................................................................61 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ...........................................66 4.2.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................70 4.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập..................................................................70 4.2.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc .............................................................73 4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA ...................................................................73 4.2.6 Hiệu chỉnh mô hình ................................................................................................74 4.2.7 Đặt giả thuyết..........................................................................................................75 4.2.8 Phân tích hệ số tương quan Pearson.......................................................................76 4.2.9 Phân tích hồi quy tuyến tính...................................................................................77 4.2.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu...............................................................................81 4.2.11 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình....................................................................82 4.2.11.1 Kiểm định trung bình t-test ...........................................................................82 4.2.11.2 Phân tích phương sai ANOVA.......................................................................83 4.2.12 Đo lường mức độ trung thành của công nhân.......................................................85 CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH, HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH DỆT MAY TP. HCM......86 5.1 Kết luận về kết quả hồi quy ........................................................................................86 5.1.1 Nhân tố bảo hiểm....................................................................................................86 5.1.2 Nhân tố khen thưởng ..............................................................................................87 5.1.3 Nhân tố thăng chức.................................................................................................88 5.1.4 Nhân tố tiền lương..................................................................................................88 5.1.5 Nhân tố quản lý.......................................................................................................89 5.2 Giải pháp liên quan đến bảo hiểm cho người lao động ............................................90 5.3 Giải pháp về việc khen thưởng ...................................................................................91 5.4 Giải pháp về việc thăng chức của công nhân.............................................................92 5.5 Giải pháp cải thiện tiền lương của công nhân...........................................................93 5.6 Giải pháp nâng cao công tác quản lý .........................................................................95 5.7 Đề xuất giải pháp liên quan tới các yếu tố cá nhân người lao động ........................95 KẾT LUẬN..........................................................................................99

11. TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 100 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CỦA MỘT SỐ TÁC GIẢ KHÁC ......................................................................................................I P1.1 Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo, “Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”............................................................................................................................i P1.2 Hà Thị Thúy, “Đo lường sự hài lòng của công nhân công ty cổ phần dệt may 29/3” ...............................................................................................................................................iii P1.3 Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”, 2012..................................................................................................iv P1.4 Nguyễn Thị Hường, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần địa ốc Thắng Lợi”, 2014 ...................................................v PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ................VII P2.1 Bảng câu hỏi 1............................................................................................................vii P2.2 Bảng câu hỏi 2.............................................................................................................ix PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ............................XIII P3.1 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 1....................................................................................xiii P3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương.......................................................................xiii P3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng.....................................................................xiii P3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ.....................................................................xiii P3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc ...................................................xiv P3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc...................................................xiv P3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý..................................................................... xv P3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp............................................................. xv P3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá................................................................... xv P3.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển................................................xvi P3.1.10 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành ............................................................xvi P3.2 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 2...................................................................................xvii P3.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương......................................................................xvii P3.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng....................................................................xvii

12. P3.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ....................................................................xvii P3.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc .................................................xviii P3.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc.................................................xviii P3.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý...................................................................xviii P3.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp.............................................................xix P3.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển................................................xix P3.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành .............................................................. xx PHỤ LỤC 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨCXXI PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC .........XXIV P7.1 Phân tích thống kê mô tả .......................................................................................xxiv P7.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..........................................................xxiv P7.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân.................................................................................................................................xxv P7.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ......................................xxvii P7.3 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................xxx P7.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập......................................................................xxx P7.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc.................................................................xxxi P7.3.3 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA..............................................................xxxii P7.4 Phân tích hệ số tương quan Pearson...................................................................xxxiv P7.5 Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................xxxiv P7.6 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình...................................................................xxxvi P7.6.1 Kiểm định trung bình t-test...............................................................................xxxvi P7.6.2 Phân tích phương sai ANOVA.........................................................................xxxvii P7.7 Đo lường mức độ trung thành của công nhân ........................................................xli

13. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ...18 Bảng 3.1-Bảng tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha khảo sát sơ bộ lần 2..............................37 Bảng 3.2-Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức..............................................................41 Bảng 3.3-Bảng phân phối mẫu khảo sát ..............................................................................44 Bảng 4.1-Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng của ngành dệt may TP. HCM trong vùng và cả nước......................................................................................................................................48 Bảng 4.2-Thu nhập bình quân lao động ngành dệt may của thành phố...............................52 Bảng 4.3-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha khảo sát chính thức ......................68 Bảng 4.4-Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2................................................71 Bảng 4.5-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố..............................................72 Bảng 4.6-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha kết quả phân tích nhân tố EFA..73 Bảng 4.7-Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập..........................................77 Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến .......................................................................................78 Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ...................................................................79 Bảng 5.1-Bảng tổng hợp trung bình nhân tố........................................................................86 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1-Biểu đồ thống kê giới tính của công nhân được khảo sát ................................58 Biểu đồ 4.2-Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của công nhân được khảo sát..............................59 Biểu đồ 4.3-Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn của công nhân.................................59 Biểu đồ 4.4-Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của công nhân dệt may..............60 Biểu đồ 4.5-Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của công nhân dệt may...............60 Biểu đồ 4.6-Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của công nhân được khảo sát.............61 Biểu đồ 4.7-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương” .......................61 Biểu đồ 4.8-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng” .....................62 Biểu đồ 4.9-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”.....................63 Biểu đồ 4.10-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc” .64 Biểu đồ 4.11-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí”....................65 Biểu đồ 4.12-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”...........65 Biểu đồ 4.13-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển” ..............................................................................................................................................66 DANH MỤC SƠ ĐỒ

14. Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) .................................11 Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) .............12 Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu ..........................................................................................24 Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ...................................................................................27 Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức ..........................................................................40 Sơ đồ 4.1-Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh.................................................................75 Sơ đồ 4.2-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của công nhân ......................79

15. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung ANOVA Phân tích phương sai một yếu tố BHLĐ Bảo hiểm lao động CĐ Công đoàn CN Công nhân DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis EU European Union GDP Gross Domestic Products GO Gross Output GVHD Giáo viên hướng dẫn HCM Hồ Chí Minh HĐQT Hội đồng quản trị KCN Khu công nghiệp KCX Khu chế xuất KTTĐ PN Kinh tế trọng điểm phía nam NC Nghiên cứu NGTK Niên giám thống kê TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố USD Đồng đô la Mỹ VINATEX Vietnam National Textile and Garment Group

16. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trong đó mức lương, thưởng cùng các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt được quan tâm. Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước”, cùng với sự đi lên của những nhóm ngành khác thì ngành dệt may luôn giữ một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, chiếm khoảng 10-12% tổng giá trị sản xuất công nghiệp của cả nước. Ngành đã tạo được nhiều việc làm cho người lao động và trở thành một trong những ngành chủ lực có kim ngạch xuất khẩu lớn. Sự thành công này có một phần đóng góp không nhỏ của đội ngũ công nhân. Họ là lực lượng đông đảo nhất góp phần vào sự thành công của ngành, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, phân phối và đóng gói sản phẩm. Chính lực lượng này, bằng đôi tay và sự khéo léo của mình đã đưa sản phẩm dệt may đi khắp các miền địa lí, có mặt ở nhiều quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn chưa nhận được sự quan tâm và những lợi ích đúng mức từ phía doanh nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa thể gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn. Thực trạng thường thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay là là sự biến động về nguồn lao động, công nhân thường xuyên chuyển việc ở trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác. Sự biến động này đã gây ra rất nhiều thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả người lao động. Vậy nguyên nhân của hiện tượng này là gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành may? Sự biến động về số lượng của công nhân trong ngành may thời gian qua như thế nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lường những yếu tố này để có thể đưa ra được những nguyên nhân và biện pháp thích hợp để giải quyết tình trạng trên cũng như giúp các doanh nghiệp dệt may hiện nay có thể giữ chân được người lao động ở lại với công ty của mình. Hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những nơi tập trung nhiều nhà máy, xí nghiệp, nơi tập trung dân cư đông đúc nhất của cả nước. Hằng năm, người lao động từ mọi tỉnh thành đều đổ xô về đây để kiếm việc làm. Do đó TP. HCM là nơi tập trung khá đông lực lượng công nhân các ngành nghề nói chung và ngành dệt

17. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 2 may nói riêng. Hơn nữa đây cũng chính là nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh sống. Cho nên chúng tôi quyết định chọn nơi này để tiến hành nghiên cứu. Dựa trên những lí do trên, chúng tôi quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may tại TP. HCM”. 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành. 2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh. 3) Đo lường mức độ lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt may TP. Hồ Chí Minh. 4) Nghiên cứu sự biến động của số lượng công nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh. 5) Đề xuất kiến nghị và đưa ra giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1) Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân. Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp, phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo, thăng tiến. 2) Khách thể nghiên cứu: công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may TP. Hồ Chí Minh. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1) Phạm vi thời gian: - Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây. - Thời gian thực hiện: trong vòng 5 tháng từ ngày 01-01 đến ngày 01-06-2015. 2) Phạm vi không gian: các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 3) Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

18. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 3 1.5 PHƯƠNG PHÁPNGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng được các yếu tố của mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cũng như lên kế hoạch thiết kế bảng câu hỏi để đi phỏng vấn. - Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập trung vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn đề được tìm thấy. Phương pháp lấy mẫu: mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện với số lượng hơn 300 công nhân ngành dệt may TP. HCM. Phương pháp thu thập thông tin: - Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước. Sử dụng các phương tiện như tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trước đó của các tác giả khác và đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thông tin nhanh và hiệu quả hơn. - Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu. Phương pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết nghiên cứu được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định trung bình t-test… Tất cả đều được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0. 1.6 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5 phần chính: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu

19. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 4 Chương 5: Kết luận và giải pháp

20. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng. 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó". Theo PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2013) thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”. 2.1.3 Khái niệm người lao động Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:  Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Ô sin...  Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ Theo đó, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê bởi hợp đồng làm việc (giao kèo). Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.

21. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 6 Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp năm 2001, về mặt pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân. Theo điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai được gọi chung là "người lao động". Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công nhân nói riêng. Do đó, trong bài báo cáo này chúng tôi sẽ trình bày những lý thuyết về người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân. Tuy nhiên sẽ có một vài điều chỉnh nhỏ cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu. Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân bởi vì hai lí do quan trọng sau đây:  Thứ nhất: nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung thì sẽ gây ra sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm nhiều nhóm người với bản chất và nhu cầu khác nhau trong đó. Do vậy không làm rõ được vấn đề nghiên cứu, khó xác minh được đối tượng phỏng vấn làm thu thập thông tin không chính xác.  Thứ hai: nếu lựa chọn phân khúc đối tượng công nhân, chúng tôi nhận thấy đây là lực lượng đông đảo, chủ chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức đại diện được cho người lao động nói chung về mặt số lượng. Công nhân là những người trực tiếp đứng máy, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất nên nếu khảo sát nhóm đối tượng này, chúng ta sẽ có những đánh giá, quan điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất. Hơn nữa cũng phù hợp với mục đích ban đầu mà nhóm đưa ra. Đó là tìm hiểu về sự biến động của số lượng công nhân trong ngành dệt may tại TP. HCM. 2.2 NGÀNHDỆT MAY 2.2.1 Khái niệm ngành dệt may Ngành hàng dệt may là một trong những ngành chủ đạo của công nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, liên quan đến việc sản xuất sợi, dệt nhuộm, vải, thiết kế sản phẩm, hoàn tất hàng may mặc và cuối cùng là phân phối hàng may mặc đến tay người tiêu dùng. 2.2.2 Vai trò của ngành dệt may Ngành dệt may góp phần đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, cần thiết cho hầu hết các ngành nghề và sinh hoạt; là một ngành đem lại thặng dư xuất khẩu cho nền kinh tế;

22. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 7 góp phần giải quyết việc làm, tăng phúc lợi xã hội. Ngoài ra ngành dệt may còn thúc đẩy phát triển nhiều ngành kinh tế khác như nông nghiệp, công nghiệp hỗ trợ. 2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may Dệt may là ngành cung cấp sản phẩm thiết yếu nên thị trường tiêu dùng là rất lớn. Chu kỳ sản xuất và sản phẩm thay đổi theo thời tiết và tùy thuộc vào thị hiếu tiêu dùng hay phong tục tập quán ăn mặc. Là ngành sử dụng nhiều lao động nữ, không đòi hỏi trình độ cao. dệt may là ngành công nghiệp nhẹ, công nghệ bán tự động, là ngành không đòi hỏi vốn đầu tư lớn, phù hợp với tổ chức sản xuất quy mô vừa và nhỏ. Trong sản xuất dệt may thị trường đầu vào chính là nguyên liệu bông, xơ, sợi hay vải, còn thị trường đầu ra thì rất đa dạng. 2.3 TỔNG QUAN NGÀNHDỆT MAY VIỆT NAM NHỮNG NĂM QUA 2.3.1 Thành tựu Hiện nay trên thị trường Việt Nam dệt may ngày càng chiếm tỉ trọng cao và đang trên đà phát triển. cụ thể theo thống kê của cục thống kê chúng tôi đưa ra một số số liệu sau:  Ngành Dệt may Việt Nam sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng trưởng bình quân 15%/năm, đến nay đã vươn lên trở thành ngành kinh tế hàng đầu cả nước, với kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10%-15% GDP hàng năm.  Ngành dệt may Việt Nam vẫn còn phụ thuộc lớn vào nguyên phụ liệu nhập khẩu (khoảng 70%), chủ yếu từ thị trường Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc. Tuy nhiên, liên tiếp hai năm trở lại đây, lần đầu tiên Việt Nam xuất khẩu phụ liệu dệt may, khẳng định bước đầu cho sự tự chủ  Theo thống kê Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013, Việt Nam có 5,982 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở miền Bắc (30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%). Trong đó, các công ty may chiếm tỷ trọng lớn (70%), còn lại là các công ty dệt (17%), kéo sợi (6%), nhuộm (4%), và ngành công nghiệp hỗ trợ (3%).  Theo thống kê từ Cục xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may tháng 8/2014 đạt gần 2,2 tỷ USD, tăng 0,2% so với tháng trước và tăng 20,9%

23. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 8 so với cùng kỳ năm ngoái.  Sản lượng quần áo may mặc đạt ~274,6 triệu cái, tăng 8,8% so với cùng kỳ năm trước; sản xuất vải dệt từ sợi tự nhiên đạt ~23,3 triệu m2, tăng 3,9%; sản xuất vải dệt từ sợi tổng hợp và sợi nhân tạo đạt ~67,4 triệu m2, tăng 13%. Tính chung 8 tháng đầu năm 2014, quần áo may mặc tăng 10%; vải dệt từ sợi tự nhiên tăng 15,6%; vải dệt từ sợi tổng hợp tăng 3,1%.  Về thị trường xuất khẩu, hàng dệt may Việt Nam tăng trưởng tốt ở hầu hết các thị trường chính như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc. Cụ thể, tính đến hết tháng 7/2014, xuất khẩu sang Mỹ đạt 5,6 tỷ USD, tăng 14,2% yoy; sang Châu Âu đạt 1,9 tỷ USD, tăng 26,5% yoy; sang Nhật Bản đạt 1,4 tỷ USD, tăng 12,3% yoy; sang Hàn Quốc đạt 0,9 tỷ USD, tăng 36,7% yoy.  Về nhập khẩu Mỹ vẫn là thị trường nhập khẩu dệt may lớn nhất của Việt Nam với tỷ trọng 49%  Từ những số liệu trên cho thấy ngành dệt may Việt Nam đang có rất nhiều cơ hội để phát triển và ngày càng khẳng định thương hiệu trên thị trường thế giới 2.3.2 Hạn chế  Thứ nhất là những biến động của môi trường kinh tế vĩ mô nhất là qua các đợt điều chỉnh tỷ giá, nâng giá điện, hai lần nâng giá xăng. Chi phí đầu vào của ngành dệt may trong nước đã tăng rõ rệt, trong khi đó giá xuất khẩu của hàng dệt may không tăng được, bởi vì giá đó phải cạnh tranh với các đối thủ khác như Bangladesh, Indonesia, dệt may của Việt Nam không thể nào đàm phán lại hoặc nâng giá lên được.  Thứ hai là tình hình thiếu điện rất gay gắt, các doanh nghiệp trong nước và đầu tư nước ngoài đã than phiền về tình trạng điện bị cắt, trong không ít trường hợp, bị cắt điện mà không được báo trước.”  Thứ ba, thiếu lao động cũng là một trong những bài toán phức tạp của ngành dệt may Việt Nam, thời gian qua đã có trên 10% lao động của ngành chuyển sang làm những công việc khác.  Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu  Vì những khó khăn trên nên sự phát triển của ngành dệt may gặp rất nhiều khó khăn. Vậy nên trước mắt điều quan trọng là chúng ta cần có những biện

24. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 9 pháp thiết thực để giải quyết các khó khăn trên để thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển của ngành may Việt Nam. 2.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một cam kết độc lập. Lòng trung thành trong kinh doanh nghĩa là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên – một ý niệm trừu tượng, thường đó là một sự thỏa thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cung cấp những tài liệu và nguồn lực để nhân viên hoàn thành tốt công việc, và nhân viên thì làm ở mức độ tối ưu để đạt được mục tiêu cho công ty. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Theo Johnson (2005) ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.” TS. Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực cũng đã đề cập đến lòng trung thành. Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc. Bản thân thỏa mãn trong công việc thì đáng chú ý và quan trọng, có lẽ sự thỏa mãn trong công việc tác động vào sự cam kết “chủ yếu-bottom line” đối với tổ chức, ảnh hưởng đến các mục tiêu về năng suất, chất lượng và dịch vụ. Nếu các nhân viên cam kết với tổ chức, họ có khả năng đạt năng suất cao hơn. Sự cam kết với tổ chức là mức độ nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và mong

25. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 10 muốn làm việc cho tổ chức. Các nhân viên không thõa mãn với công việc cũng như không cam kết với tổ chức có khả năng rút lui khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt hay hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức. Từ những định nghĩa trên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình. 2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm cơ bản: Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính:  Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow1 (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. 1 Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt có ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.

26. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 11 Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc 5. Chính sách của công ty 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân 1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện. 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.  Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn. + Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. + Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.

27. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 12 + Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu. Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)  Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của bài này chúng ta sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với tháp nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu. 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động viên người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của người lao động. Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng và đáp ứng nhu cầu của người lao động. Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kì vọng, dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:  Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao  Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người loa động. Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu

28. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 13  Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực đáng ghi nhận. Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một doanh nghiệp của nhân viên đó. Tờ NewYork đã điều tra tại các doanh nghiệp và thấy rằng khi sự hài lòng tại các doanh nghiệp cao thì chỉ có 4% người lao động dự đoán là họ sẽ rời công ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy không vui vẻ thì 27% nói rằng họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo Bass & Riggio 2006), cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006) cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn-sự hài lòng với vai trò là biến trung gian giữa các yêu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần. 2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu. * Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất.

29. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 14 * Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của công nhân đối với các doanh nghiệp. Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng được. Vì những lẽ đó, có nhận thấy lòng trung thành của người lao động nói chung và tầng lớp công nhân nói riêng ngày càng được quan tâm và nghiên cứu cụ thể chứ không chỉ dừng lại ở mức “để ý đến” như trước đây. Làm thế nào để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành cũng như sự hài lòng của họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho chúng là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo hiện nay. 2.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Trên quan điểm về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành trong 2.2.3, chúng tôi chấp nhận sự hài lòng là nguyên nhân lớn nhất dẫn đến lòng trung thành và tương đương với lòng trung thành về các thành phần tác động. Hơn nữa trong giới hạn của cuộc nghiên cứu sinh viên này, đối tượng công nhân chúng tôi khảo sát là những người nắm những bậc nhu cầu thấp trong tháp nhu cầu cho nên sự tương đối này có thể chấp nhận được. 2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã

30. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 15 thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS (những mô hình ở phần sau) nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);

31. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 16 (17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc. 2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith et al thiết lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc, tuy nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997). Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Năm 2007, Boeve, bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”. 2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993) Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. 2.5.5 Nghiên cứu của Spector (1997) Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)

32. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 17 Phúc lợi. 2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam như là: (1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên. 2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo-phát triển; (3) Đánh giá; (4) Đãi ngộ: gồm tiền lương và phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: Gồm đồng nghiệp và môi trường làm việc; (6) Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty. 2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế 2009 của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach (1980, 1994), Silverthone (1992), … kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã đề xuất mô hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Nội dung chính của mô hình này, tác giả cho rằng sự hài lòng là nguyên nhân dẫn đến sự nỗ lực và lòng trung

33. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 18 thành của nhân viên ngành dịch vụ viễn thông, ngoài ra cũng nhắc đến sự tác động của các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như tuổi tác, giới tính, thâm niên... Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là: 1. Kỷ luật khéo léo 2. Điều kiện làm việc 3. Công việc thú vị 4. Thu nhập 5. Được đánh giá đầy đủ 6. Quan hệ làm việc với cấp trên 7. Sự thăng tiến 8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân 9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc 10.Công việc ổn định 11.Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên...) 2.6 SO SÁNHCÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Foreman Facts (1946) MSQ (1967) JDI-Smith (1969) Spector (1997) Vũ Khắc Đạt (2008) Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) 1. Kỷ luật khéo léo 2. Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động 3. Công việc thú vị 4. Được tương tác và chia sẻ trong công việc 5. An toàn lao động 6. Điều kiện làm việc 7. Lương 8. Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện 9. Trung thành cá nhân đối với cấp trên 10. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 1. Khả năng sử dụng 2. Thành tựu 3. Hoạt động 4. Thăng chức 5. Quyền hạn 6. Chính sách công ty 7. Bồi thường 8. Đồng nghiệp 9. Sáng tạo 10. Độc lập 11. An toàn 12. Dịch vụ xã hội 13. Vị trí xã hội 14. Giá trị đạo đức 15. Sự công nhận 16. Trách nhiệm 17. Sự giám sát-con người 18. Sự giám sát-kỹ thuật 19. Sự đa dạng 20. Điều kiện làm việc 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo thăng tiến 3. Lãnh đạo 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 1. Lương 2. Cơ hội thăng tiến 3. Điều kiện làm việc 4. Sự giám sát 5. Đồng nghiệp 6. Yêu thích công việc 7. Giao tiếp thông tin 8. Phần thưởng bất ngờ 9. Phúc lợi 1. Bản chất công việc 2. Đào tạo-phát triển 3. Đánh giá 4. Đãi ngộ 5. Môi trường tác nghiệp 6. Lãnh đạo 1. Kỷ luật khéo léo 2. Điều kiện làm việc 3. Công việc thú vị 4. Thu nhập 5. Được đánh giá đầy đủ 6. Quan hệ làm việc với cấp trên 7. Sự thăng tiến 8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân 9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc 10. Công việc ổn định 11. Nhân khẩu học

34. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 19 Trên đây là bảng so sánh một số mô hình với nhau về các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng. Mỗi mô hình có những ưu nhược điểm riêng, chúng có điểm chung nhưng cũng có sự khác biệt. Việc phân tích và so sánh các mô hình sẽ giúp chúng tôi có những dữ liệu và cơ sở để xây dựng mô hình của riêng chúng tôi. Khi so sánh Foreman Facts với mô hình JDI (Smith et al, 1969), ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”, “Thông cảm các vấn đề cá nhân người lao động”, “Được tương tác và được chia sẻ mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo”. Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên. Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích thích nhân viên của mình. Mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập. Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù khá

35. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 20 phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh. Tuy nhiên đối với đối tượng và hoàn cảnh nghiên cứu của chúng tôi hiện nay thì việc lựa chọn mô hình nào là điều chưa thể chắc chắn được do cần có sự suy tính cụ thể và kỹ càng. 2.7 CÁC YẾU TỐ KHÁC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của công nhân đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn (Lok and Crawford, 2004). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Trên đây đều là các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học của người lao động. Với đối tượng khảo sát là công nhân, những người có nhu cầu tập trung ở đáy tháp Maslow thì những yếu tố trên lại càng quan trọng. Tuy nhiên do tính chất của cuộc khảo sát

36. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 21 tầm sinh viên này và những giới hạn về nghiên cứu. Chúng tôi sẽ để ý đến các yếu tố này nhưng không đưa vào mô hình nghiên cứu.

37. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về đề tài, nhóm chúng tôi đã thu thập những lí thuyết liên quan tới nguồn nhân lực, sự hài lòng, sự trung thành của người lao động cũng như những thông tin thứ cấp liên quan. Việc thu thập nguồn thông tin thứ cấp này được tiến hành thông qua các loại tài liệu sau:  Những tài liệu liên quan tới quản trị nhân lực và sự trung thành của người lao động của các tác giả và những nhà nghiên cứu khoa học nổi tiếng như nghiên cứu của Foreman Facts (1946), nghiên cứu của Aon Consulting (1997), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)…  Các số liệu về biến động nhân sự trong ngành dệt may trên các tờ báo, phương tiện thông tin đại chúng khác.  Những số liệu về nhân sự, tình trạng lao động mà các công ty trong ngành công khai.  Các số liệu có liên quan của cục thống kê. Nhờ tham khảo các tài liệu vừa nêu, kết hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, chúng tôi đã nhận diện được vấn đề. Đối tượng cần nghiên cứu ở đây là các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may TP. HCM và thực trạng biến động lao động trong ngành những năm qua. Tiếp theo nhờ việc xây dựng đề cương cho nghiên cứu, chúng tôi đã có hướng đi rõ ràng hơn, tiếp tục thảo luận nhóm và xác định được 9 nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành công nhân (lương, thưởng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quản lý, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo và phát triển). Sau đó trong quá trình nghiên cứu chính thức, chúng tôi tiến hành kiểm định lại thang đo, sửa chữa bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp từ việc phát bảng câu hỏi khảo sát cho đối tượng là lực lượng công nhân lao động trong ngành dệt may toàn TP. HCM. Nhóm tiến hành lựa chọn những địa điểm tập trung khá lớn đối tượng và có tính chất đại diện cao để lấy mẫu khảo sát: Nhà Bè, Hoc-Môn, Tân Bình, Bình Chánh… sau đó dùng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích và đánh giá. Thông qua tìm hiểu phân tích số liệu dựa trên công cụ hỗ trợ của phần mềm cũng những ý kiến từ thực tế, chúng tôi sẽ lí giải những nguyên nhân, nhân tố khiến người lao động mà đặc trưng ở đây là đối tượng công nhân trong ngành dệt may ít trung thành với công ty, xí nghiệp họ làm việc, dựa trên cơ sở đó để đưa ra các giải

38. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 23 pháp cho vấn đề nghiên cứu. Cụ thể của những nội dung này sẽ được trình bày ngay sau những phần tiếp theo. 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU Tiến trình (quy trình) nghiên cứu được xem như là một bản kế hoạch cho nghiên cứu, bao gồm những công việc đã thực hiện để dẫn tới kết luận cuối cùng. Do vậy cần có một quy trình logic, khoa học và cụ thể để có thể đem lại kết quả phân tích tốt nhất, chính xác nhất. Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu, cộng với một số hiểu biết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, chúng tôi xác định mục tiêu nghiên cứu, xem nó như là kim chỉ nan cho nội dung toàn bài báo cáo. Tiếp theo từ phần cơ sở lý thuyết và tham khảo nhiều ý kiến, mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa theo những lý thuyết về lòng trung thành, sự hài lòng đã nêu ở chương 2 trên cơ sở áp dụng một cách phù hợp nhất cho đối tượng là công nhân làm việc trong ngành dệt may tại TP. HCM. Ngoài ra không thể không kể đến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông tin (tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế, các dữ liệu thứ cấp khác…). Thông tin càng chính xác, phù hợp thì nghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết quả tốt. Nhìn chung có thể chia tiến trình nghiên cứu thành 2 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (tuy nhiên để thuận tiện hơn khi trình bày luận văn, chúng tôi sẽ viết các đề mục theo một cách khác). Trước hết, quy trình nghiên cứu được mô hình hóa trong sơ đồ sau đây:

39. Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn 24 Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình Thực tế hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về các yếu tố giữ chân người lao động tại Việt Nam, nhất là ở địa bàn TP. HCM. Đa số các nghiên cứu khác đều tập trung cho đối tượng nhân viên trong các công ty khác nhau, thậm chí là chưa có công ty nào làm về dệt may. Trong khi đó, hằng ngày tại các công ty và xí nghiệp dệt vẫn có những người lao động bỏ việc sang tìm những nơi khác. Sự chuyển việc này như đã nói, gây thiệt hại cho toàn ngành dệt may và cả bản thân doanh nghiệp. Thiết nghĩ đây là một vấn đề nóng cần phải được nghiên cứu, giải quyết ngay nhằm Xác định vấn đề cần nghiên cứu NC các khái niệm và lý thuyết NC các bài báo liên quan Thảo luận nhóm Xây dựng các giả thuyết Xây dựng đề cương Thảo luận nhóm Lập bảng câu hỏi sơ bộ Khảo sát sơ bộ Kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích KMO, phân tích nhân tố Bảng câu hỏi chính thức Khảo sát chính thức Thống kê, phân tích, kiểm định Đưa ra kiến nghị, giải pháp Tham khảo GVHD Sửa chữa, hoàn thành nghiên cứu