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Psicología organizacional y su campo de accion

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La psicología organizacional

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Psicología organizacional y su campo de accion

  1. 1. LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y SU CAMPO DE ACCIÓN
  2. 2. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA CHAPINGO DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL PROFESOR: CARLOS PERALTA MALDONADO
  3. 3. EQUIPO 5 Hernández Díaz Gabriela Martinez Gomez Sandra Cristina Ruiz Jiménez Roberto Vargas Ramos Alejandra Yunuen Zepeta Pacheco Ariana Elizabeth
  4. 4. • a. Psicología organizacional. Su campo de acción debe ser para todas las instituciones y organismos sociales.
  5. 5. b. Psicología Industrial. su campo de acción debe ser para todo el campo de las empresas industriales.
  6. 6. La ejecución de los sistemas de administración de personal, en las empresas o instituciones • La administración o gerencia de los recursos humanos en las empresas o instituciones administración del talento humano. Objeto de los experimentos de los diversos profesionales.
  7. 7. La aplicación correcta de la Piscología Organizacional o Psicología Industrial Si partimos de la definición de Psicología y de manera específica de la PO, que dice: ¨Es el estudio científico de la conducta (comportamiento), del individuo en su lugar de trabajo y en el medio que lo rodea¨
  8. 8. La parte de los subsistemas del sistema de recursos humanos: Reclutamiento; Selección; Contratos; Inducción; Adiestramiento; Capacitación; Clasificación y reubicación; Evaluación; salud, seguridad e higiene laboral; desarrollo personal y empresarial; y, relaciones obrero – patronal, le corresponde a los administradores, exceptuándose lo subrayado que es una área del Psicólogo Organizacional.
  9. 9. Psicólogo organizacional Le corresponde realizar los estudios de:  la cultura organizacional  conocimiento sobre el proceso y diseño organizacional  comportamiento individual y grupal en el trabajo  percepciones, atribuciones y emociones  motivación  evaluación, retroalimentación y recompensas  manejo del mal comportamiento  manejo del estrés  manejo de conflictos y negociaciones  toma de decisiones dirección y liderazgo  innovación y cambios.
  10. 10. Para cumplir con sus objetivos dentro de las empresas o instituciones El Psicólogo organizacional deberá aplicar el proceso administrativo, dando mayor importancia al elemento denominado coordinación , esto es; debe sincronizar, colaborar y cooperar con los administradores de recursos humanos e inversamente los administradores deben coordinar con los psicólogos para cumplir con los objetivos propuestos del sistema de administración. Formando equipos de trabajo aplicando los círculos de calidad, de una manera eficiente y eficaz.
  11. 11. La cultura organizacional es parte del comportamiento organizacional. ¿Por qué los empleados se comportan como lo hacen las organizaciones? ¿Por qué un individuo o grupo es más productivo que otro? ¿Por qué los administradores buscan siempre formas de diseñar los puestos y delegar la autoridad? ¿Se encuentran con compañeros de trabajo a los que le emociona su labor? ¿A personas que no le gusta el trabajo? ¿Gerentes que escuchan con atención los comentarios de los empleados sobre sus labores? ¿Personas que se encuentran permanentemente quejándose de sus labores? ¿Personas que les gusta trabajar en grupos? ¿Personas de diferentes religiones y etnias? ¿Trabajadores de cuello azul? ¿Trabajadores de cuello blanco?
  12. 12. La cultura organizacional; es un sistema de significado compartido dentro de una organización; que determina como actúan los empleados. Sabemos que todo individuo tiene algo que los psicólogos han llamado ¨PERSONALIDAD¨. La personalidad de un individuo está compuesta de una serie de características, relativamente permanente y estables. Es decir cuando hablamos de alguien como: Afectuoso, Innovativo, Informal, Conservador Estamos describiendo las características de su personalidad. Así mismo, una organización tiene un personalidad, que llamamos la cultura organizacional.
  13. 13. ¿Qué queremos decir con el termino cultura organizacional? Usamos este término para referirnos a un sistema de significado compartido. Así como las culturas tribales, tienen tótems, tabúes, etc. que dictan como debe actuar cada miembro con sus compañeros y con los extraños. Las organizaciones también tienen culturas que gobiernan la forma en que sus miembros deben proceder: (patrones, sistemas de valores, símbolos, rituales, mitos, idiomas, tecnologías y prácticas que han evolucionado con el tiempo). Estas premisas básicas de la gente son las que orientan su comportamiento en los individuos, que indican como percibir, pensar y sentir el trabajo, las metas de desempeño. Las relaciones humanas y el desempeño de los colegas, así como el medio ambiente interno y externo.
  14. 14. Cultura es un concepto que escuchamos de manera frecuente. Hoy todo es problema de cultura: uso de agua, comportamientos ciudadanos y por supuesto en la organización. Hoy día a partir de la globalización, las organizaciones están obligadas a cambiar para subsistir y ser competitivas.
  15. 15. Funciones de la cultura Tiene un papel de definición de fronteras.  Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.  Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.  Incrementa la estabilidad del sistema social.  Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
  16. 16. Cada empresa es totalmente diferente de otra, por su cultura organizacional, por consiguiente, la creación de una cultura puede influir en el comportamiento como lo desee la dirección de la empresa. La dificultad de crear una cultura se complica aún más cuando se trata de generar un ¨cambio cultural significativo¨.
  17. 17. Por ende es una tarea difícil, pero no imposible de realizar, como referencia se pude indicar varios puntos: • Establecer valores básicos de la empresa Crear un documento en el que se expresen los valores  Identidad de los miembros  Énfasis de grupos  Integración de la unidad  Control  Tolerancia al riesgo  Criterios de recompensa  Enfoque de sistemas abierto  Medio ambiente interno y externo
  18. 18. Para el cambio de cultura organizacional, se debe proceder a los siguientes puntos de intervención: 1. Modificar las creencias y valores de las personas, consiste en cambiar primero su comportamiento
  19. 19. 2. El comportamiento de obediencia no significa compromiso cultural. Los administradores o psicólogos deben hacer que los empleados aprecien el valor inherente de comportarse en una forma nueva, esto es justificación del comportamiento
  20. 20. 3. Por lo común, los mensajes son el método que utilizan los administradores y psicólogos que abarcan anuncios, memorandos, rituales, relatos, vestimenta, y otras formas de comunicación, esto es mensaje cultural
  21. 21. 4. La socialización y contratación de los miembros que encajan en la cultura, incluido los nuevos
  22. 22. 5. Eliminación de los miembros existentes que se desvían de la cultura
  23. 23. Cada intervención debe realizarse después de un cuidadoso diagnóstico. Aunque algunos individuos quizás no encajen perfectamente en la cultura de la empresa, tal vez posean habilidades y talentos excepcionales. El sostenimiento de la cultura es importante, aunque no es una labor fácil porque siempre el núcleo de la cultura está formado por los valores. Los valores son sentimientos que apuntan hacia un lado positivo y otro negativo.
  24. 24. El sostenimiento de la cultura se debe realizar por procesos de socialización, que son actividades mediante los cuales un individuo llega a:  Apreciar valores  Capacidades  Comportamiento esperados  Conocimientos sociales esenciales Esto para asumir una función organizacional y participar como miembro de la organización, incluyendo la espiritualidad y cultura.
  25. 25. El Psicólogo organizacional, además de conocer el Proceso Administrativo, conocido también como Funciones de la Gerencia: (previsión, planificación, organización, integración, dirección, control y coordinación) Debe adquirir conocimiento sobre el Proceso de la Organización de Empresas y sus fases, científica y técnica, incluido los organigramas, para que tenga los elementos indispensables de la estructura y diseño organizacional
  26. 26. Las diferencias individuales son importantes, por una razón: Ejercen un efecto directo en el comportamiento. Cada persona es única, en virtud de sus antecedentes, características, necesidades y la forma de percibir al mundo y a los demás.
  27. 27. La conducta de los individuos son: • Coléricos • Apasionados • Nerviosos • Sentimentales • Sanguíneos • Flemáticos • Amorfos • Apáticos, A esto agrego lo siguiente: • Egoístas • Irresponsables • Acosadores • Sabe lo todo, • No se quieren así mismo • Impuntuales • No saben escuchar • Quieren siempre tener la razón • Forman grupos negativos • Son alegres • Humildes • Envidiosos • Revoltosos • Insatisfechos • Complejo de inferioridad, etc.
  28. 28. Como también existen personas positivas. Según Galeno Vale aclarar que en la práctica las personas perciben las cosas de manera diferente y se comportan de manera distinta.
  29. 29. Actitudes Diferentes: Responden de manera distinta a las instrucciones Personalidades Diferentes: Interactúan en forma distinta. Esto moldea el comportamiento organizacional. Cada persona tiene su conducta o personalidad, que en términos de sociedad se conoce como CARÁCTER, que es el modo de comportarse de una persona
  30. 30. El gran Orador Cicerón, decía… “Que combatirse y dominarse así mismo es la más difícil y la más costosa de todas las victorias, pero a la vez la que mayores bienes espirituales consigue para las personas y recordaba que toda la fuerza de la virtud consiste en no cansarse nunca de practicarla y de ejercitarla” No todas las personas están destinadas a ocupar grandes puestos, ni a deslumbrar con su sabiduría, pero todos estamos destinados a la perfección, a obtener un buen carácter y una verdadera personalidad.
  31. 31. • Las personas que integran las empresas o instituciones, se comportan como miembros de grupos, lo cual contribuye a configurar su comportamiento laboral y sus actitudes frente a la organización y los puestos de trabajo que ocupan
  32. 32. ¿Por qué se forman los grupos?  Moral de trabajo  Espíritu de equipo  Mejoramiento de calidad de vida  Defensa del lugar de trabajo  Fomentar la iniciativa y capacidad creadora  Ayuda para resolver problemas de trabajo  Objetivos: aspiraciones, mejoramientos, ascensos, etc.  Compañerismo  Necesidad de entrar en relación con otras personas  Afinidades de conocimientos ü Afinidades de razas o etnias  Status  Pertinencia  Empatía  Protección: asociaciones y sindicatos
  33. 33. Para logara la mejor productividad empresarial o institucional • Círculos de calidad Establecimiento de competencias estratégicas dentro de la empresa o institución • Conocer o establecer las competencias personales • Competencias técnicas
  34. 34. GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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