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MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)              JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA               ...
MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)       JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA Cod. 1190877         ...
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TABLA DE CONTENIDOReseña histórica………………………………………………………………………………………………………………………6Marco conceptual……………………………………………………………………...
RESEÑA HISTÓRICAEn   el   municipio       de    Chinácota,      Norte     de   Santander,      eracostumbre, en los mercad...
Víctor Eduardo Rodríguez, matarife y despostador de carne en elantiguo matadero de Chinácota, padre de Víctor Julio, es qu...
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MARCO CONCEPTUAL                                    CarniceríaLa   carnicería    (a     veces      también      como      ...
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Casquería: Se denomina así al establecimiento donde se vendenlas vísceras de animalesVolatería: Se distribuyen carnes de a...
ProcedimientosAl llegar al matadero el animal es alojado en corrales deespera, donde normalmente pasa la noche y recibe la...
ProductosEl producto principal del proceso es la carne fresca, en formade reses completas, medias o cuartas, o tajadas más...
Los   contaminantes   más   importantes   que   contienen   las   aguasservidas de los mataderos son: su demanda biológica...
EnfermedadesEl principal peligro para la salud proviene de enfermedades enlos animales como brucelosis, ántrax, síndrome r...
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Limpieza y sanidadLos frigoríficos industriales modernos están alejados de losantiguos y malolientes frigoríficos original...
Cámara de refrigeraciónUna cámara de refrigeración es un recinto aislado térmicamentedentro del cual se contiene materia p...
medio de un sistema frigorífico. Para esto en el interior de lacámara    se   ubica      uno   o   más        evaporadores...
Constitución físicaSala de recepción de carga en planta frigoríficaLa    constitución        o    materialización         ...
pérdidas por conducción y convección entre los lados interior yexterior   de    la     cámara.     A   su    vez,   estos ...
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MARCO TEÓRICOEl desarrollo de este trabajo, se enfocó en las teorías deIdalberto Chiavenato:“Hablar de administración de l...
MISIÓNEl compromiso primordial de CARNES LA MEJOR es la calidad delos productos y la satisfacción de los clientes. Adminis...
VISION En el 2019 la empresa Carnes La Mejor de Chinacota será líderen   procesos   de   manipulación    de       carnes  ...
OBJETIVOSObjetivos generales Ser líder en el mercado, aumentando las ganancias en un  20% por mes. Ser una empresa recon...
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   Trabajo   en   equipo:   optamos   por   tener   un   buen   clima    laboral, creando compañerismo y confianza con ca...
CATEGORIAS Y CLASIFICACION DEL PERSONALSe clasifica como miembros del personal a aquellas personas quese    encuentren    ...
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RECLUTAMIENTO DEL PERSONALEn   el   proceso        de     reclutamiento      la   organización       atrae     acandidatos...
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Reclutamiento externo             VENTAJAS                           DESVENTAJASIntroduce sangre nueva a la Afecta        ...
con nuevas aspiraciones.         para los nuevos trabajadores.Es apropiado para enriquecer Es       más       costoso,    ...
PLANEACION DE RH                          Necesidad de Reclutamiento                              Necesidad de reclutamien...
El    propósito     de   CARNES    LA     MEJOR       es     reclutar      el   mejorpersonal, con el fin de buscar y ubic...
b) No habrá discriminación alguna por género, origen étnico,  credo religioso, política, nacionalidad y edad.c) El área ad...
g) El área administrativa será la responsable de evaluar las    solicitudes de los vacantes que deseen ocupar el cargo a  ...
indicados.       Si el puesto fuera muy específico se puede acudir arevistas especializadas.Agencias    de    Reclutamient...
Carteles   o   Anuncios     en    Lugares    Visibles:    es    un   sistema    dereclutamiento de bajo costo y con un ren...
DESARROLLO DEL PERSONAL Y ORGANIZACIÓNALCARNES LA MEJOR, como empresa líder en el mercado pretendetener un desarrollo en t...
 Librarse de obstáculos interiores y exteriores que alguna    vez o de alguna manera implica el liderazgo y el buen    de...
12.      Intención PositivaDesarrollo organizacional         CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL   Énfasis en l...
 Fuerte     tendencia    a        delegar    y      dividir   la        responsabilidad      División    del    trabajo ...
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PREPARARSE PARA                          DESARROLLAR ESTRATEGIASNEGOCIAR                                              Prep...
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ExternoInterno                             las vacantes y las                              oportunidades se  Las vacantes ...
Identificación de las características personal del                                      candidato.Ejecución de la    Inter...
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Características de incidentes críticos para el puesto de    vendedor 1 y 2:CARACTERISTICAS DESEABLES     CARACTERISTICAS I...
Características de      incidentes críticos para el puesto de    cajeros:CARACTERISTICAS DESEABLES        CARACTERISTICAS ...
Características de incidentes críticos para el puesto de    administrador:CARACTERISTICAS DESEABLES              CARACTERI...
Características de incidentes críticos para el puesto de      contador:CARACTERISTICAS DESEABLES            CARACTERISTICA...
MANUAL DE FUNCIONESNOMBRE DEL CARGO                        FileteadorJEFE INMEDIATO                         AdministradorN...
9. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO                     Vendedor SecundarioJEFE INMED...
9. Cumplir con el aseo general en el establecimiento  10.      Cumplir con el horario establecido en la    organizaciónNOM...
están en buen estado  7. Mantener la higiene en su entorno laboral  8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad  9...
6. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO                       AdministradorJEFE INMEDIATO...
del lucro del establecimiento  9. Efectuar el respectivo pago a los empleados  10.      Entregar el inventario, estado de ...
5. Asesorar a la gerencia en asuntos relacionados con el  cargo6. Presentar los informes que requiera el gerente          ...
MANEJO DE CONFLICTOCARNES LA MEJOR, sabe que los conflictos             no están ajenos en laorganización     y   que    e...
 Existe cuando una persona trata de alcanzar sus propios    objetivos, entrelazados con los de otra parte, la cual    int...
 Conflicto con uno mismo.      Percepciones.Niveles de gravedad del conflicto.      Conflicto percibido      Conflicto...
objeto la coexistencia pacífica y el reconocimiento de los  intereses comunes.3. LA CONPETENCIA O EL MANDO AUTORITARIO: Pr...
REMUNERACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN.                                ContrataciónNadie   trabaja     gratis.     Como   ...
REMUNERACION TOTAL    Remuneración            Incentivos        Prestaciones.       básica.              salariales       ...
3. Habilidades requeridas.        4. Responsabilidad.        5. Condiciones de trabajo.    Requisitos            Inteligen...
Condiciones               Influencias ambientales: atmosfera,de trabajo.               ventilación, iluminación, ruido etc...
Valores de los factores para evaluar los puestos de referencia.             REQUISITOS   REQUISITOS    HABILIDA-   RESPONS...
SuspensiónLa empresa CARNES LA MAJOR hará la suspensión del trabajadorpor las siguientes condiciones:   Por fuerza mayor ...
 Muerte del trabajador. Mutuo consentimiento. Expiración de término fijo pactado. Por terminación de la obra o labor c...
CONCLUSIONES Centrando los esfuerzos administrativos en el desarrollo  del talento humano, capacitándolo, definiendo sus ...
mismos, lo que conlleva a mejores resultados dentro de lacompañía.                         86
BIBLIOGRAFIAChiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano (3era Ed.) McGraw Hill                                     87
ANEXOS  88
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Manual de Funciones - Empresa Carnes la Mejor

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Manual de Funciones - Empresa Carnes la Mejor

  1. 1. 1
  2. 2. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA) JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA EMILY JOHANA DURAN BLANCO SAMANTHA PLAZAS ANAYA LILIA MANZANO ROMERO LEONARDO IBERO CASADIEGO UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO FACULTAD DE INGENIERIA SAN JOSE DE CUCUTA 2013 2
  3. 3. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA) JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA Cod. 1190877 EMILY JOHANA DURAN BLANCO Cod. 1190864 SAMANTHA PLAZAS ANAYA Cod. 1190934 LILIA MANZANO ROMERO Cod. 1191059 LEONARDO IBERO CASADIEGO Cod. 1190802 Requisito parcial para el II semestre del 2012 DIRECTOR LUZ ESTELA DURAN CAICEDO LICENCIADO UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER ASIGNATURA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO FACULTAD DE INGENIERIA SAN JOSE DE CUCUTA 2013 3
  4. 4. INTRODUCCIONEn la actualidad una empresa desorganizada, es una empresadestinada a fracasar. Es claro que cada aspecto de una compañíadebe estar previamente analizado, planeado y proyectado alfuturo para comprobar su rentabilidad. Sin embargo, las basesde cualquier proyecto serán siempre el talento humano, y comotal es la prioridad de la empresa CARNES LA MEJOR.A continuación se encontrarán los aspectos clave a analizardentro de la administración del talento humano. 4
  5. 5. TABLA DE CONTENIDOReseña histórica………………………………………………………………………………………………………………………6Marco conceptual………………………………………………………………………………………………………………………9Marco Teórico……………………………………………………………………………………………………………………………24Misión………………………………………………………………………………………………………………………………………………25Visión………………………………………………………………………………………………………………………………………………26Objetivos………………………………………………………………………………………………………………………………………27Valores corporativos…………………………………………………………………………………………………………28Categorías y clasificación del personal………………………………………………………30Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………32Desarrollo del personal y desarrollo organizacional………………………44Proceso de negociación……………………………………………………………………………………………………51Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………57Manual de funciones……………………………………………………………………………………………………………67Manejo de conflicto……………………………………………………………………………………………………………74Remuneración, suspensión y terminación…………………………………………………………78Conclusiones………………………………………………………………………………………………………………………………85Bibliografía………………………………………………………………………………………………………………………………87Anexos………………………………………………………………………………………………………………………………………………88 5
  6. 6. RESEÑA HISTÓRICAEn el municipio de Chinácota, Norte de Santander, eracostumbre, en los mercados, exhibir las carnes colgadas enganchos al aire libre. A pesar de lo insalubre que esto era, lafavorabilidad del clima, la poca humedad, las bajastemperaturas y la precisa demanda de carne, hacían de esto unapráctica aceptable en el municipio. Sin embargo, poco a pocolas necesidades de la población fueron cambiando, y con ellasera vital un cambio en este tipo de tradiciones.Es aquí donde nace CARNES LA MEJOR el 10 de septiembre del 2002bajo la visión comercial de Víctor Julio Rodríguez Caicedo, conel propósito de brindar a los usuarios productos de altacalidad, innovación en cortes y tecnología de almacenado, conlas adecuadas neveras y cuartos fríos, y una mayor variedad enla oferta de carnes de cerdo, pollo y pescado, además deproductos lácteos y embutidos. 6
  7. 7. Víctor Eduardo Rodríguez, matarife y despostador de carne en elantiguo matadero de Chinácota, padre de Víctor Julio, es quienlo inicia en el negocio de las carnes, enseñándole el manejo yadministración de estas. Sin embargo, para Víctor Julio eracada vez más clara la necesidad de un cambio en este servicio.Años después de haber terminado sus estudios de bachillerato,Víctor Julio se casa con María Celina Bautista, quién,conociendo ya su idea de empresa, se asocia con él para poneren marcha el proyecto de la carnicería.Escogen como locación del negocio la zona central delmunicipio, donde solo disponían de dos refrigeradores, ademásde maquinaria y utensilios básicos.Inicialmente, y luchando contra las arraigadas costumbres de lapoblación, fue un verdadero reto para Víctor Julio y MaríaCelina sacar adelante su negocio, pero con dedicación, trabajoarduo y eficaces estrategias de ventas, los dueños atrajeron ala comunidad con su excelente atención, productos de altacalidad, y la mejor variedad en carnes, productos lácteos y 7
  8. 8. embutidos, hasta consolidarse como una empresa líder en estesector del mercado.Esto llevó a la contratación de más personal capacitado, laadquisición de nuevas neveras y cuartos fríos, y la generaciónde un nuevo transporte para la movilización de la carne demanera más higiénica y segura, teniendo siempre como pilar dela empresa el ofrecimiento de productos de alta calidad.A pesar del surgimiento de nuevas carnicerías con el mismosistema de ventas de CARNES LA MEJOR, esta empresa se hamantenido como líder en el municipio, con 11 años detrayectoria, siempre constantes en su excelente servicio,atención y productos. 8
  9. 9. MARCO CONCEPTUAL CarniceríaLa carnicería (a veces también como carnecería) es unestablecimiento donde se comercializan diferentes tipos decarnes crudas dedicadas al consumo humano. Generalmente en lacarnicería se realizan las tareas de procesado finales talescomo despiece y el picado de las carnes. El equipamiento mínimode una carnicería consta de un refrigerador industrial, unsoporte para el despiece, un conjunto de cuchillos y unmostrador refrigerado.HistoriaDesde la época romana el oficio de carnicero estuvoreglamentado, diversificado y a veces dotado de ciertosprivilegios. En la edad media europea era un cargo hereditario. 9
  10. 10. En 1096 se creó el primer establecimiento de venta de carne enParís (actual Place du Châtelet) de esta forma se inició lacasta de la Grande-Boucherie en manos de unas familiasdeterminadas que fueron poco a poco haciéndose más ricos (eransólo unas 20 familias aproximadamente). Los estatutos de 1589en Francia obligaron a los carniceros a comercializar la carnejusto en el instante en el que se pesaba la carne en balanzas,y no a ojo como se venía haciendo desde muy antiguo.Hoy en día las carnicerías venden carnes frescas en su mayorparte del local, pero poco a poco se abre paso a otrosproductos que se exponen a la venta como son los embutidos.Tipos de carniceríasCharcutería: Especializada en la comercialización de embutidos,en especial se puede hablar de salchichería si la venta esexclusiva de salchichas. 10
  11. 11. Casquería: Se denomina así al establecimiento donde se vendenlas vísceras de animalesVolatería: Se distribuyen carnes de ave: pavo, gallina, etc.Carnicerías de equino: Se vende carne de caballo. MatarifeUn matadero o rastro es una instalación industrial estatal oprivada en la cual se sacrifican animales de granja para suposterior procesamiento, almacenamiento y comercialización comocarne u otra clase de productos de origen animal. Lalocalización, operación y los procesos utilizados varían deacuerdo a una serie de factores tales como la proximidad delproductor, la logística, la salud pública, la demanda delcliente, y hasta preceptos religiosos o morales. Los problemasde contaminación por desechos también deben ser evitados através de un correcto planeamiento y equipamientos adecuados. 11
  12. 12. ProcedimientosAl llegar al matadero el animal es alojado en corrales deespera, donde normalmente pasa la noche y recibe la primera deuna serie de inspecciones sanitarias a cargo de veterinariosacreditados por la autoridad gubernamental competente. Luegodel sacrificio, el animal es colgado en ganchos que hacen elcamino interno en una línea de desmontaje. Se hace usualmenteel retiro de la sangre, lavado con vapor y retiro de lasvísceras y del cuero. En el caso del cerdo también se retira elpelo.La res, luego de una nueva inspección sanitaria, pasa entoncesa las cámaras de refrigeración, cuya temperatura se encuentraentre 0 °C y 5 °C, para restringir la contaminación pormicroorganismos, donde suele permanecer por una noche. La carneestá lista entonces para recibir la preparación final, conformesu destinación. Es dividida manualmente, empaquetada,refrigerada o congelada y almacenada hasta su destino final. 12
  13. 13. ProductosEl producto principal del proceso es la carne fresca, en formade reses completas, medias o cuartas, o tajadas más pequeñas.La sangre -utilizada como insumo en industrias químicas- osebo, retirado de restos de huesos y grasa, la harina dehuesos, las pieles, el pelo y las vísceras. Estos subproductosrequieren procesamiento adicional.Como curiosidad, hasta cálculos biliares son vendidos comoinsumo para industrias químicas o productores asiáticos deperlas.ContaminaciónLas fuentes principales de contaminación son los afluentes quetransportan los sólidos. El único contaminante atmosférico esel olor de las sustancias putrescibles y la descomposiciónorgánica, que constituye una molestia constante. 13
  14. 14. Los contaminantes más importantes que contienen las aguasservidas de los mataderos son: su demanda biológica de oxígeno(DBO5), los sólidos en suspensión y aceites. Éstos pueden serreprocesados o enviados al depósito de basura.Riesgos laboralesLos principales peligros para la seguridad que se relacionancon los mataderos son:  Cortes y abrasiones causados por los cuchillos y otras herramientas cortantes  Caídas en suelos resbalosos  Quemaduras y escaldaduras por agua caliente y vapor  Lesiones causadas al levantar peso  Choque eléctrico por uso incorrecto de herramientas eléctricas o defectos en aislamiento eléctrico. 14
  15. 15. EnfermedadesEl principal peligro para la salud proviene de enfermedades enlos animales como brucelosis, ántrax, síndrome respiratorio,enfermedades de la piel, erisipela, muermo, tularemia yfiebres. La salud mental puede verse afectada por enfermedadescomo la depresión.HistoriaLa evolución desde los antiguos mataderos a cielo abierto,malolientes y llenos de predadores, a los frigoríficos modernoscomenzó con el descubrimiento de los procesos de refrigeracióncon amoníaco. La posibilidad de almacenar y transportar grandescantidades de carne dio la posibilidad de retirar estaactividad de la ciudad y sus proximidades; y acercarla a loslugares de producción. 15
  16. 16. La evolución de la biología, con el estudio de losmicroorganismos causantes de enfermedades, llevó a unaconstante búsqueda de mayor higiene y limpieza.En la actualidad, es posible encontrar en un punto de venta,por ejemplo, de Europa, carne proveniente de Uruguay, Australiao Argentina, pollo de Brasil o tocino de Estados Unidos; hechosposibles gracias a la evolución de la industria.InsumosUn matadero moderno consume grandes cantidades de agua,normalmente calentada en caldera, y usada en la limpieza yesterilización de las reses, instrumentos de corte y en elpropio edificio. Las grandes cámaras frigoríficas y lasunidades de refrigeración a amoníaco son grandes consumidorasde energía eléctrica, generalmente recibida en alta tensión ytransformada en generador primario propio. 16
  17. 17. Limpieza y sanidadLos frigoríficos industriales modernos están alejados de losantiguos y malolientes frigoríficos originales. Un grado delimpieza exigente, equipamientos adecuados, uso intensivo demateriales apropiados como el acero inoxidable, instalacionesrevestidas con materiales adecuados y el concepto de no dejarnada que pueda deteriorarse, con un plazo mínimo entre elsacrificio y la entrada en la cámara frigorífica son prácticasexigidas.El uso intensivo del vapor de agua como esterilizante, ya queproductos químicos contaminarían la carne, ayuda a eliminar lacontaminación por microorganismos. Prácticas adecuadas, como eluso de cuchillos diferentes para la parte externa o interna delanimal y el control de insectos y predadores tambiéncontribuyen mucho a la mejora de la sanidad. 17
  18. 18. Cámara de refrigeraciónUna cámara de refrigeración es un recinto aislado térmicamentedentro del cual se contiene materia para extraer su energíatérmica. Esta extracción de energía se realiza por medio de unsistema de refrigeración. Su principal aplicación es en laconservación de alimentos o productos químicos.En la termodinámica clásica se la puede considerar como unsistema cerrado, debido a que la materia contenida en ella noentra en contacto con el exterior, mas no así su energíapropia.Principio de funcionamientoCámara de refrigeración industrialA diferencia de lo comúnmente pensado una cámara derefrigeración no enfría, sino más bien extrae la energíaexpresada en calor contenida en su interior, todo esto por 18
  19. 19. medio de un sistema frigorífico. Para esto en el interior de lacámara se ubica uno o más evaporadores de refrigerante(generalmente de tiro forzado, bien sea para evaporadores deexpansión directa o evaporadores inundados según la naturalezadel sistema frigorífico), mientras el resto de los componentesdel sistema se encuentran remotos.El objetivo del evaporador es absorber la energía térmica -expresado como calor latente- al sucederse el cambio de estadodel refrigerante; mientras el líquido se va evaporando a bajatemperatura al interior de este intercambiador de calor esteabsorbe energía térmica del aire que circula por las paredesexteriores del evaporador. A su vez, el suministro derefrigerante es controlado por una válvula de expansión.Por su parte, la cámara debe estar aislada térmicamente a finde minimizar la transferencia de calor por su estructurapropia. Esto se logra gracias a paneles frigoríficosconstruidos con polímeros sintéticos de bajo coeficiente detransferencia de calor. 19
  20. 20. Constitución físicaSala de recepción de carga en planta frigoríficaLa constitución o materialización de una cámara derefrigeración se define en función de la solicitación térmica ycondiciones medioambientales a las que esté sometida, es decir,su carga térmica y temperaturas tanto exterior como interior,entre otros parámetros a considerar. En resumidas cuentas, loque define la materialización –y en la actualidad- de lascámaras son los paneles autosoportantes de Poliestireno (POL),Poliuretano expandido (PUR) y Poliisocianurato (PIR) revestidosen láminas de acero prepintado.PanelesEstos paneles constituidos por polímeros sintéticos tienen unbajo coeficiente global de transferencia de calor debido albajo coeficiente de conductividad térmica de sus materiales(principalmente el material aislante), que minimiza las 20
  21. 21. pérdidas por conducción y convección entre los lados interior yexterior de la cámara. A su vez, estos paneles estándisponibles en distintos espesores lo que implica una variaciónindirectamente proporcional a su coeficiente global detransferencia de calor. De esta manera –y a modo de ejemplo- amayor diferencia de temperatura exterior e interior, mayorespesor de panel para un mismo material.Techos y pisosExisten distintas soluciones para techos y pisos de cámaras derefrigeración conforme su tamaño y temperatura de operación. Encámaras pequeñas, para los techos se pueden usar desde losmismos paneles de los paramentos verticales, dándole acabadosespeciales, hasta usar paneles especialmente diseñados paraeste fin, que tienen una terminación y ensamble especial (apedido), En cámaras de mayor envergadura, estos deben ircolgados a la estructura matriz que cobija la cámara por mediode anclajes o elementos especiales; esto se hará por medio decadenas o piolas metálicas, según su peso propio. Conforme el 21
  22. 22. tamaño e intensidad de tráfico de la cámara se pueden utilizarpanales especialmente diseñados para ser utilizados como panel-piso los que tienen un revestimiento especial que permite untráfico ligero pero no admiten vehículo motorizado alguno comolos clásicos montacargas de cámaras industriales.SuelosPara dar solución a los suelos de las cámaras frigoríficasexisten también variadas soluciones conforme tamaño ytemperatura de diseño; Sin embargo el criterio que prima es latemperatura de operación de la misma; si la cámara ha detrabajar por debajo de 0ºC tiene que tener un suelo tratado ylibre de humedad para evitar la congelación, por transmisión,de la humedad propia de la tierra, evento que por dilatación delos cristales de hielo provocará fisuras o levantamientos en elsuelo de la cámara. Para esto se debe reemplazar parte delmaterial de suelo por paneles frigoríficos hasta de cubrir todael área de la cámara a edificar. Luego ha de trazarse el 22
  23. 23. cimiento de hormigón armado para sea cual sea la cámara detemperatura negativa. 23
  24. 24. MARCO TEÓRICOEl desarrollo de este trabajo, se enfocó en las teorías deIdalberto Chiavenato:“Hablar de administración de las personas es hablar de gente,de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreasque ha sufrido más cambios y transformaciones en añosrecientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles yconcretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales eintangibles. La visión de área que se tiene hoy es enteramentediferente de la que tenía su configuración tradicional, cuandose llamaba administración de recursos humanos (ARH). Laadministración de las personas ha llevado a que lasorganizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado elcapital intelectual que representa, más que cualquier otracosa, la importancia del factor humano en plena era de lainformación.” 24
  25. 25. MISIÓNEl compromiso primordial de CARNES LA MEJOR es la calidad delos productos y la satisfacción de los clientes. Administrarcon una perspectiva global, maximizando la productividad ymanteniendo la mayor eficacia del personal. 25
  26. 26. VISION En el 2019 la empresa Carnes La Mejor de Chinacota será líderen procesos de manipulación de carnes donde implementaranmejoras de atención, calidad, y higiene convirtiéndose yganando la preferencia del cliente siendo precisos, eficientes,versátiles, e innovadores ofreciendo lo mejor de losproductos. 26
  27. 27. OBJETIVOSObjetivos generales Ser líder en el mercado, aumentando las ganancias en un 20% por mes. Ser una empresa reconocida a nivel nacional por nuestra calidad.Objetivos específicos Crear estrategias para aumentar las ventas. Capacitar a los empleados. Obtener un buen clima organizacional. Triplicar las ventas a fin de año e inicio de año. 27
  28. 28. VALORES CORPORATIVOS Calidad: En todos los ámbitos, trabajar de forma eficaz para poder satisfacer el deseo del consumidor. INNOVACIÓN: cada día creando nuevas estrategias y hacerlo así un método de trabajo. Servicio: Dar lo mejor, respondiendo así con las necesidades de nuestros clientes Integridad: Desafío que tomamos como empresa para ser de total confianza, respetando nuestra normatividad interna y todo lo que nos hace como tal. Responsabilidad: Cumplimos con las obligaciones estipuladas, haciéndolo una virtud individual. 28
  29. 29.  Trabajo en equipo: optamos por tener un buen clima laboral, creando compañerismo y confianza con cada uno de los trabajadores. 29
  30. 30. CATEGORIAS Y CLASIFICACION DEL PERSONALSe clasifica como miembros del personal a aquellas personas quese encuentren ligadas a la empresa Carnes la Mejor deChinácota, por medio de un contrato que especifique y lepermita al empleado laborar en la institución teniendo todoslos documentos en regla como es Cedula de ciudadanía, carnetde manipulación de alimentos, riesgos profesionales ,saludseguros etc.El personal, según su categoría de nombramiento se lesconsidera.  Personal Profesional: está compuesto por profesionales y para desempeñar el cargo requiere por lo menor tener un título universitario  Personal de Apoyo: son las personas que no necesariamente requieren o necesitan un título profesional para desempeñar actividades dentro de una organización, se clasifican dentro del carácter administrativo o servicios auxiliares. 30
  31. 31.  Personal obrero: se definen como los empleados que desempeñan ocupaciones para los cuales no se necesita un adiestramiento técnico específico. 31
  32. 32. RECLUTAMIENTO DEL PERSONALEn el proceso de reclutamiento la organización atrae acandidatos para abastecer su proceso de selección. Enrealidad, el reclutamiento funciona como un proceso decomunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades detrabajo, el reclutamiento tal como ocurre con el proceso decomunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulgaoportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a loscandidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tansolo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lofundamental es que atraiga candidatos para que seanseleccionados.Reclutamiento interno y externoEl reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajanen la organización para promoverlos o transferirlos a otrasactividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento 32
  33. 33. externo actúa en los candidatos fuera de la organización parasometerlos a su proceso de selección de personal.Así que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscarcompetencias internas para aprovecharlas mejor, el externo seenfoca en la adquisición de competencias externas. Elreclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de laorganización y el externo se enfoca en los candidatos que estánen el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientrasque el otro busca candidatos externos para hacerse deexperiencia y habilidades que no existen en la organización eneste momento.El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta depromociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, perodentro de la misma área de actividad de la persona y detrasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otrashabilidades y conocimientos de las persona y situados en otraárea de actividad de la organización. Para funcionar bien elreclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y 33
  34. 34. eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que deseabuscar.El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación yla continua actualización del banco de talentos que servirá defuente para los reclutamientos futuros.Reclutamiento interno VENTAJAS DESVENTAJASAprovecha mejor el potencial Puede bloquear la entrada dehumano de la organización. nuevas ideas, experiencias y expectativas,Motiva y fomenta el Facilita el conservadurismo ydesarrollo profesional de sus favorece la rutina actual.trabajadores actuales.Incentiva la permanencia de Mantiene casi inalterado ellos trabajadores y su patrimonio humano actual de 34
  35. 35. fidelidad a la organización. la organización.Ideal para situaciones Ideal para empresasestables y de poco cambio en burocráticas y mecanicistasel contexto.No requiere la ubicación Mantiene y conserva laorganizacional de los nuevos cultura organizacionalmiembros. existente.Probabilidad de mejor Funciona como un sistemaselección, porque los cerrado de recicladocandidatos son bien continuo.conocidos. 35
  36. 36. Reclutamiento externo VENTAJAS DESVENTAJASIntroduce sangre nueva a la Afecta negativamente laorganización talentos, motivación de loshabilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.Enriquece el patrimonio Reduce la fidelidad de loshumano, en razón de la trabajadores porque ofreceaportación de nuevos talentos oportunidades a extrañosy habilidades.Aumenta el capital Requiere aplicar técnicas deintelectual porque incluya selección para elegir a losnuevos conocimientos y candidatos externos y esodestrezas. significa costos de operación.Renueva la cultura exige esquemas deorganizacional y la enriquece socialización organizacional 36
  37. 37. con nuevas aspiraciones. para los nuevos trabajadores.Es apropiado para enriquecer Es más costoso, oneroso,el capital intelectual de tardado e inseguro que elforma mas intensa y rápida. reclutamiento interno. 37
  38. 38. PLANEACION DE RH Necesidad de Reclutamiento Necesidad de reclutamiento. CONTEXTO EXTERNOCONTEXTO INTERNO FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS Reclutamiento interno Reclutamiento Externo CANDIDATOS DE RECLUTAMIENTO Dirigidos a la selección 38
  39. 39. El propósito de CARNES LA MEJOR es reclutar el mejorpersonal, con el fin de buscar y ubicar la persona adecuada, enel puesto adecuado y a un costo adecuado donde permita larealización del trabajador en el desempeño de su puesto y eldesarrollo de sus habilidades y potenciales, para hacerlo mássatisfactorio para el mismo y para el área en donde sedesenvolverá, contribuyendo a los propósitos de la empresa, yaque recluta y selecciona al personal que debe ser capaz decolaborar efectivamente en el logro y consecución de las metasinstitucionales.A nivel interno el procedimiento es aplicable a la Dirección deAdministración y aspirantes a ocupar el puesto, por elcontrario a nivel externo el procedimiento no es aplicable.Para el reclutamiento del personal Carnes la mejor se regirápor los siguientes aspectos: a) Se dará prioridad a las personas que se encuentren actualmente trabajando en la empresa, que cumplan con el perfil para desempeñar cargos superiores. 39
  40. 40. b) No habrá discriminación alguna por género, origen étnico, credo religioso, política, nacionalidad y edad.c) El área administrativa de la empresa será la responsable de velar para que se cumplan todas las normas y procedimientos relativos al reclutamiento y selección del personal.d) El reclutamiento del personal se hará lo más amplio posible con el fin de brindar oportunidad de participar al mayor número de candidatos ya sea a nivel de competencia, experiencia, grado académico, conocimiento de las carnes.e) La divulgación será a través de afiches publicitarios, reclutamiento virtual, periódicos, perifoneo, carteles o anuncios en lugares visibles.f) Los candidatos deberán enviar al área administrativa la solicitud donde incluya datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, dirección, teléfono para contactarle. 40
  41. 41. g) El área administrativa será la responsable de evaluar las solicitudes de los vacantes que deseen ocupar el cargo a realizar en la institución.Por último la evaluación de los resultados es importante parasaber si el reclutamiento cumple realmente con su función y aque costo. Con el enfoque cuantitativo podemos observar quecuanto mayor sea el número de candidatos que se deban influir,mayor será el reclutamiento y en el enfoque cualitativo lo másimportante es traer a candidatos que sean tamizadosentrevistados y encaminados al proceso de selección.Difusión del reclutamientoLa difusión se realiza mediante diferentes técnicas para atraera los candidatos que se desea buscar dentro de la empresa:Anuncios en Periódicos y Revistas: los anuncios en periódicossuelen ser una buena opción para el reclutamiento, losgerentes, los supervisores y las oficinistas de dan bien conlos periódicos locales o regionales por tanto los empleadosespecializados, los diarios más populares son los más 41
  42. 42. indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir arevistas especializadas.Agencias de Reclutamiento: la organización puede entrar encontacto con agencias de reclutamiento para abastecerse decandidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agenciassirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Este tipode agencias pueden ser: agencias operadas por el gobierno en elnivel federal, estatal o municipal, por medio de sus oficinasde trabajo o entidades relacionadas con el empleo. Agenciasasociadas a organizaciones sin fines de lucro como lasasociaciones profesionales o no gubernamentales y agenciasparticulares o privadas de reclutamientoContactos con Escuelas, Universidades y Agrupaciones: Laorganización puede desarrollar un esquema de contactosintensivos con escuelas, universidades, asociaciones y centrosde integración para divulgar las oportunidades que ofrece almercado. Algunas organizaciones promueven sistemáticamentereuniones y conferencias en universidades y escuelas, yutilizan recursos audiovisuales como propaganda institucional. 42
  43. 43. Carteles o Anuncios en Lugares Visibles: es un sistema dereclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidezrazonables, se trata de un medio para cargos simples comoobreros y oficinistas. Por lo general se coloca en lasproximidades de la organización y en portales o lugares de granmovimiento de personas como en áreas de autobuses. 43
  44. 44. DESARROLLO DEL PERSONAL Y ORGANIZACIÓNALCARNES LA MEJOR, como empresa líder en el mercado pretendetener un desarrollo en todo lo que incluya a la organización,generando así proyectos de vida en el que una persona secomprometa consigo misma, para alcanzar la excelencia endiversas áreas de su vida y así lograr el equilibrio que lepermita expresar su potencial como ser humano y ser feliz.Desarrollo del personalObjetivos del personal  Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.  Evaluar que quiere conservarse, mejorarse o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo. 44
  45. 45.  Librarse de obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera implica el liderazgo y el buen desempeño.  Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y la responsabilidad.Principios del desarrollo del personal. 1. Vivir el aquí y el ahora 2. Actuar activo 3. Ser responsables 4. Ser coherentes 5. Compartir 6. Vivir en equilibrio 7. Aprendizaje permanente 8. Reflexionar sobre los “fracasos” 9. Superar el miedo 10. Ser flexible 11. Sé tú mismo 45
  46. 46. 12. Intención PositivaDesarrollo organizacional CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  Énfasis en las relaciones inter e intragrupales  Confianza en los otros miembros del grupo  Interdependencia y responsabilidad compartidas  Participación y responsabilidad multigrupales  Responsabilidad y control ampliamente compartidos  Solución de conflictos a través de la negociación CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN  Énfasis exclusivamente individual  Relación tipo autoridad – obediencia 46
  47. 47.  Fuerte tendencia a delegar y dividir la responsabilidad  División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas  Toma de decisiones centralizadaEtapas para el desarrollo organizacional Recolección y análisis de datos DiagnosticoEvaluación Organizacional Acción de intervención 47
  48. 48. Objetivos del desarrollo organizacional  Aumentar el nivel de confianza y apoyo  Aumentar la confrontación de los problemas empresariales  Creación de un ambiente  Incrementar la apertura de la comunicación  Incrementar el nivel de entusiasmo  Buscar soluciones sinérgicas a los problemas  Incrementar la responsabilidad tanto individual  como grupalLa Empresa CARNES LA MEJOR reforzara su eficacia con laCreatividad siendo esta la capacidad para comprobar ideas osistemas de una manera original, no permitiendo ser afectadapor el tamaño del equipo, la diversidad o falta decomunicación.Otro factor muy importante que la Organización utilizara es laINNOVACIÓN, esto será un proceso constante donde habrá soluciónpara los problemas y ante una necesidad se tendrá una ideacreativa. Teniendo objetivos claros como el de crear ventajascompetitivas, percibir oportunidades de marcado totalmente 48
  49. 49. nuevas y servir a un sector de mercado del que otrasorganizaciones han hecho lo mismo.Formas de innovación  La creación de un Nuevo producto  Alteración de sus características  Desarrollo de un nuevo método de producción  Apertura de un nuevo Mercado  Captura de un nuevo proveedorConexión entre el entorno laboral y la innovaciónReto: es lo que los directores pueden hacer para estimular lacreatividad, consiste en asignar a cada persona la tarea idóneapara ella. 49
  50. 50. Libertad: es dar a la gente libertad para decidir la manera deescalar una montaña concreta. Lo cual no implica dejarleselegir que montaña van a escalar.Recursos: estos los que afectan la creatividad son: el tiempo,el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos tienenque compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada.Factor no menos importante que la empresa CARNES LA MEJORutilizara es la MOTIVACIÓN, donde está constituida por todoslos factores capaces de provocar, mantener y dirigir laconducta hacia un objetivo. En dicho contexto, la motivacióndel personal se constituye en un medio importante paraapuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, porende, mejorar la productividad en la empresa.De esta forma lo que buscamos es motivar al personal para asídesatar el potencial que posee el empleado, haciéndolodescubrir sus propias fuerzas de motivación. 50
  51. 51. PROCESO DE NEGOCIACIÓNNegociaciones de la empresa carnes la mejor.CARNES LA MEJOR clasificara las negociaciones de la siguienteforma:  Según las personas involucradas.  Según la participación de los interesados.  Según asuntos que se negocian.  Según el status relativo de los negociadores.  Según el clima humano.  Según los factores desencadenantes.  Según canal de comunicación.  Según el modo de negociación.Para ser efectivos en una negociación se requiere de una seriede conocimientos y habilidades imprescindibles.Entre las que destacamos 51
  52. 52. 1. Habilidades de relación interpersonal. Conocer y mostrar sus fuerzas. Administrar sin mostrar sus debilidades. Solucionar conflictos. Conocer a la otra parte y sus necesidades. Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador. Comportarse de tal manera que genere confianza. Saber escuchar, comunicar. Crear un clima de cooperación entre los negociadores. Buscar incrementar su grado de flexibilidad.2. Conocimiento de su propio negocio. La mayor información posible acerca del objeto de la negociación. Datos relativos al mercado. Conocimientos acerca de la estructura competitiva del sector. 52
  53. 53.  Conocimiento acerca de políticas gubernamentales, factores y regulaciones medioambientales, aspectos financieros y legales que pueden afectar lo que está siendo negociado. 3. TECNOLOGIA DEL NEGOCIADOR.  Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada.  Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.  Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos.Basaremos nuestro proceso de negociación en tres etapas: Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso. 53
  54. 54. Formulación para el éxito de la negociación.  La negociación no será una competencia.  Tiene más poder del que se cree.  Escribir un plan.  Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca se tendrá miedo de negociar.  No hablar. Escuchar sin criticar.  No sentirse limitado por la posición o la autoridad.  No sentirse limitado por los hechos, promedios o estadísticas.  Una negociación difícil tiene conflictos.  Poner metas más altas.  Probar al oponente.Preparación para la negociación.Prepararse para la negociación incluye la planeación de laestrategia y la recolección de datos para apoyar las propuestasde negociación. También contiene una historia general de lostérminos contractuales y su importancia relativa para la 54
  55. 55. dirección y en caso de no ser la primera negociación deberáiniciarse el proceso del contrato colectivo actual tan prontocomo sea posible. 55
  56. 56. PREPARARSE PARA DESARROLLAR ESTRATEGIASNEGOCIAR Preparar las Reunir datos. propuestas gerenciales Establecer los y el límite de las términos de las concesiones. negociaciones. Tomar en cuenta las metas del contrincante. Hacer planes para una huelga. NEGOCIAR FORMALIZAR EL CONTRATO Negociar de buena FE Aclarar los Analizar las términos del propuestas contrato. Resolverlas Ratificar el Quedarse dentro de contrato. la zona de negociaciones. Sustitutos Requisitos para los huelguistas legalesHuelgas a< Cierres Boicot 56
  57. 57. RECLUTAMIENTO DEL PERSONALEn el proceso de reclutamiento la organización atrae acandidatos para abastecer su proceso de de selección. Enrealidad, el reclutamiento funciona como un proceso decomunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades detrabajo, el reclutamiento tal como ocurre en el proceso decomunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulgaoportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a loscandidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tansolo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lofundamental es que atraiga candidatos para que seanseleccionados.Reclutamiento interno y externoEl reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajanen la organización para promoverlos o transferirlos a otrasactividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento 57
  58. 58. externo actúa en los candidatos fuera de la organización parasometerlos a su proceso de selección de personal.Asi que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscarcompetencias internas para aprovecharlas mejor, el externo seenfoca en la adquisición de competencias externas. Elreclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de laorganización y el externo se enfoca en los candidatos que estanen el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientrasque el otro busca candidatos externos para hacerse deexperiencia y habilidades que no existen en la organización eneste momento.El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta depromociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, perodentro de la misma área de actividad de la persona y detrasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otrashabilidades y conocimientos de las persona y situados en otraárea de actividad de la organización. Para funcionar bien elreclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y 58
  59. 59. eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que deseabuscar.El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación yla continua actualización del banco de talentos que servirá defuente para los reclutamientos futuros. 59
  60. 60. ExternoInterno las vacantes y las oportunidades se Las vacantes se llenan con llenan con los candidatos del colaboradores exterior actuales de la organizacion. los candidatos externos son preferidos los colaboradores internos son loscanditados preferidos esto exige que se reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las esto exige su oportunidades promocion o transferencia a lasnuevas oportunidades la organizacion ofrece oportunidades a losofrecen una carrera candidatos externosde oportunidades al colaborador. 60
  61. 61. Identificación de las características personal del candidato.Ejecución de la Interdependen Interdependencias Interdependencia tarea misma cia con otras con otras personas con la unidad o con tareas la organización. 61
  62. 62. INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO A CUBRIRDescripción y Técnicas de Solicitud del Análisis del Hipótesis análisis del incidentes personal puesto en el del trabajo. puesto. críticos mercado. Ficha de selección del puesto. Entrevistas. Pruebas de Pruebas Pruebas de Técnicas de conocimiento. psicológicas personalidad simulación. 62
  63. 63. Características de incidentes críticos para el puesto de vendedor 1 y 2:CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES Afabilidad en el trato con las Fácil de irritar personas. Facilidad para las relaciones. Introversión exagerada Voluntad para agradar al cliente. Impaciencia Excelente memoria. Poco control emocionalFacilidad para trabajar en equipo. Dificultad para expresarse Dificultad para Concentración visual y mental. relacionarse. Facilidad para mejorar números Poco memoria Resistencia a la frustración. Dispersión mental 63
  64. 64. Características de incidentes críticos para el puesto de cajeros:CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES Eficiencia Ineficacia.Afabilidad en el trato con las personas Fácil de irritar Conocimiento básico de informática Ignorancia Disponibilidad. Poco disponible. Excelente memoria Poco control emocional 64
  65. 65. Características de incidentes críticos para el puesto de administrador:CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLESExperiencia. InexperienciaAfabilidad en el trato con Fácil de irritarlas personasBuen juicioCreatividad. Falta de creatividad.Habilidades cuantitativas. Incompetencia cuantitativa.Responde a las personas de Impaciente.su trabajo. 65
  66. 66. Características de incidentes críticos para el puesto de contador:CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLESTraducir las estrategias de Inexperiencia.la empresa en números.Dar seguridad en la Desinterés.información.Brindar trabajo honesto. Deshonestidad.Concentración visual y mental Dispersión mentalFacilidad para manejar Dificultad para manejarnúmeros números 66
  67. 67. MANUAL DE FUNCIONESNOMBRE DEL CARGO FileteadorJEFE INMEDIATO AdministradorNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Seleccionar las carnes 2. Organizar los productos en las bandejas 3. Adobar la carne 4. Picar la carne para moler 5. Elaboración de chorizos 6. Recibir los productos según los pedidos que se han expedido 7. Mantener la higiene en su entorno de trabajo 8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad para el manejo de las carnes 67
  68. 68. 9. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO Vendedor SecundarioJEFE INMEDIATO AdministradorNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Colaborar en la organización de los productos en las bandejas 2. Atender los clientes 3. Colaborar en retirar los productos de los exhibidores y almacenarlos 4. Lavar bandejas 5. Elaboración del adobo para la carne 6. Moler la carne 7. Asear la maquinaria 8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 68
  69. 69. 9. Cumplir con el aseo general en el establecimiento 10. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO Vendedor PrincipalJEFE INMEDIATO AdministradorNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Atender y orientar a los clientes según sus necesidades 2. Informar sobre el estado de los productos en cantidad y calidad al administrador 3. Encargarse de la publicidad y das promoción del establecimiento 4. Efectuar pedidos 5. Organizar la presentación de los productos en la carnicería 6. Supervisar y controlar que los utensilios y maquinaria 69
  70. 70. están en buen estado 7. Mantener la higiene en su entorno laboral 8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 9. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO CajeroJEFE INMEDIATO AdministradorNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Registrar y cobrar las compras que se producen en el establecimiento 2. Dirigir y supervisar las ventas 3. Entregar del dinero al administrador al finalizar la jornada laboral 4. Mantener la higiene en su entorno laboral 5. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad 70
  71. 71. 6. Cumplir con el horario establecido en la organizaciónNOMBRE DEL CARGO AdministradorJEFE INMEDIATO PropietariosNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Efectuar los pedidos a los proveedores 2. Archivar las facturas de compras de productos 3. Actualizar el inventario 4. Controlar el cumplimiento de la entrega de pedidos de los clientes 5. Supervisar el estado de los productos 6. Supervisar y controlar el trabajo del personal 7. Supervisar el estado de la maquinaria 8. Elaborar estrategias de marketing para el mejoramiento 71
  72. 72. del lucro del establecimiento 9. Efectuar el respectivo pago a los empleados 10. Entregar el inventario, estado de costos y gastos al contadorNOMBRE DEL CARGO ContadorJEFE INMEDIATO PropietariosNUMERO DE PERSONAS EN EL 1CARGOOBJETIVO FUNCIONES 1. Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera 2. Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica contable 3. Preparar y presentar informes sobre la situación financiera 4. Preparar y presentar las declaraciones tributarias 72
  73. 73. 5. Asesorar a la gerencia en asuntos relacionados con el cargo6. Presentar los informes que requiera el gerente 73
  74. 74. MANEJO DE CONFLICTOCARNES LA MEJOR, sabe que los conflictos no están ajenos en laorganización y que el choque entre dos o más posturasdiferentes dentro de una persona o entre varias o entre grupospueden surgir. Administración de conflictosEl conflicto  Es inherente a la vida de cada individuo y forma parte inevitable de la naturaleza humana.  Constituye el lado opuesto de la cooperación y la colaboración.  Se liga al desacuerdo, la discordia, la divergencia, a discordancia, la controversia o el antagonismo. 74
  75. 75.  Existe cuando una persona trata de alcanzar sus propios objetivos, entrelazados con los de otra parte, la cual interfiere en su afán por alcanzar los objetivos.Tipos de conflictos  Conflicto interno: implica dilemas de orden personal (intrapersonal)  Conflicto externo: implica varios niveles, interpersonal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e interorganizacional.Causas del conflicto  Poca información  Búsqueda del poder  Diferencia de personalidad, género y raza.  Expectativas muy bajas o muy altas.  Insatisfacción. 75
  76. 76.  Conflicto con uno mismo.  Percepciones.Niveles de gravedad del conflicto.  Conflicto percibido  Conflicto experimental  Conflicto manifiestoLa empresa carnes la mejor se vasara en las siguientesestrategias: 1. LA EVASION O EL ACOMODO: Crear un conflicto de tipo perder/perder, en el cual ninguna de las partes alcanzará lo que pretende y las razones del conflicto permanecen intactas. 2. EL ACOMODO O LA SUAVIZACIÓN: Destacan las diferencias, las similitudes y las áreas de posible acuerdo. Tiene por 76
  77. 77. objeto la coexistencia pacífica y el reconocimiento de los intereses comunes.3. LA CONPETENCIA O EL MANDO AUTORITARIO: Propende a crear un conflicto de tipo ganar/perder. Una de las partes gana a costa de la otra.4. EL COMPROMISO: Tiende a crear un conflicto de tipo ganar/perder. Se presenta cuando cada una de las partes cede algo y gana algo de valor.5. LA COLABORACION O SOLUCION DE PROBLEMAS: Suele conciliar las diferencias entre las partes. Es el estilo más eficaz de administración de los conflictos. Es una forma de ganar/ganar, en cuyo caso se discuten los asuntos y se resuelven para beneficio de las dos partes en conflicto. 77
  78. 78. REMUNERACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN. ContrataciónNadie trabaja gratis. Como asociado de la organización,cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo,dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos yhabilidades, siempre y cuando reciba una retribuciónconveniente. CARNES LA MEJOR como en toda organización deseainvertir en recompensas para las personas, siempre y cuandoaporten para alcanzar sus objetivos. 78
  79. 79. REMUNERACION TOTAL Remuneración Incentivos Prestaciones. básica. salariales . Salario Bonos. Seguro de mensual o Participaci vida. salario por ón en los Seguro de hora resultados. salud. Comida subsidiada Categorización de los puestosEsta dada por la elección de los factores de la evaluación quese derivan de las especificaciones de los puestos, donde seutilizan cinco factores evaluativos: 1. Requisitos mentales. 2. Requisitos físicos. 79
  80. 80. 3. Habilidades requeridas. 4. Responsabilidad. 5. Condiciones de trabajo. Requisitos Inteligencia, memoria, raciocinio, mentales expresión verbal, relaciones interpersonales e imaginación. Esfuerzo físico como caminar, cargar, escribir, etc. Esfuerzo realizado y Requisitos continuidad del mismo. físicos Condiciones físicas, edad, sexo, estatus, peso, fuerza y agudeza visual. Habilidad Coordinación muscular (adquirida), como movimientos repetitivos, habilidad manual para operar maquinas, montaje etc. Conocimiento específico (adquirido) del trabajo necesario para la coordinación muscular adquirido mediante el desempeño y la experiencia en el trabajo. En cuanto a metería prima, materiales, máquinas y equipamiento. En cuanto a dinero o documentos de valor.Responsabilidades En cuanto a ganancias o pérdidas, económicas o métodos de mejoría. En cuanto a contacto con el público. En cuanto a registro. En cuanto a supervisión: complejidad de la supervisión privada brindada y número de subordinada (algunos tipos de supervisión son planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar) 80
  81. 81. Condiciones Influencias ambientales: atmosfera,de trabajo. ventilación, iluminación, ruido etc. Riesgos de trabajo o del ambiente. Horas de actividad. Evaluación de los puntos de referencia Cada uno debe ser escalonado apartar de los cincos factores de la evaluación, en función de la descripción de las especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisión de evaluación establece el escalafón. A continuación la comisión se reúne para llegar a un consenso de los escalonamientos presentados. El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco factores de la evaluación, como muestra la siguiente tabla. El valor más alto 1 y el más bajo 4. 81
  82. 82. Valores de los factores para evaluar los puestos de referencia. REQUISITOS REQUISITOS HABILIDA- RESPONSA- CONDICIONE MENTALES. FÍSICOS. DES. BILIDADES S.FILITEADOR 1 1 1 1 1 VENTAS 1 2 2 1 3 1y2 CAJERO 1 2 2 1 3ADMINISTR 1 2 1 1 2 ADORCONTADOR 1 2 1 1 2 82
  83. 83. SuspensiónLa empresa CARNES LA MAJOR hará la suspensión del trabajadorpor las siguientes condiciones:  Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.  Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa.  Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajado.  Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.  Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. TerminaciónLa empresa CARNES LA MEJOR hará la TERMINACIÓN del trabajadorpor las siguientes condiciones: 83
  84. 84.  Muerte del trabajador. Mutuo consentimiento. Expiración de término fijo pactado. Por terminación de la obra o labor contratada. Por sentencia ejecutoriada. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 84
  85. 85. CONCLUSIONES Centrando los esfuerzos administrativos en el desarrollo del talento humano, capacitándolo, definiendo sus deberes y derechos, se alcanza una mayor efectividad dentro de la empresa. Con la creación del manual de funciones, se logró aclarar el rol que debe desempeñar cada empleado dentro de la organización. Utilizar las herramientas virtuales, además de las tradicionales, para el reclutamiento del personal, ha demostrado ser beneficioso en la determinación de quien puede pertenecer a la empresa. La resolución de problemas por medio de métodos gana-gana, a pesar de ser más complicadas, a la larga son soluciones verdaderas a los conflictos que se presentan en la empresa. La evaluación del desempeño resulta ser un aspecto muy útil para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí 85
  86. 86. mismos, lo que conlleva a mejores resultados dentro de lacompañía. 86
  87. 87. BIBLIOGRAFIAChiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano (3era Ed.) McGraw Hill 87
  88. 88. ANEXOS 88
  89. 89. 89
  90. 90. 90
  91. 91. 91
  92. 92. 92
  93. 93. 93

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