Presentazione Vpl 1 Ott 07

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  • Presentazione Vpl 1 Ott 07

    1. 1. EQUAL II Investing in People I passi del VPL
    2. 2. Prima di iniziare Commitment / impegno Perché un’organizzazione si impegna in un processo di VPL? Per rispondere alla necessità di valutare le proprie potenzialità rispetto agli obbiettivi che si dà
    3. 3. Il commitment <ul><li>Articolare a livello organizzativo le possibilità di sviluppo. </li></ul><ul><li>Piano di sviluppo dell’azienda che includa pianificazione e budget </li></ul><ul><li>Concretizzare la visione ipotizzata. </li></ul><ul><li>Analisi iniziale (condizioni di partenza) </li></ul><ul><li>Analisi approfondita (SWOT) </li></ul>punti di partenza e target di riferimento quali sono gli scopi dell’azienda? Quali sono i bisogni in relazione agli scopi? <ul><li>Elaborare una visione dei possibili sviluppi dell’azienda e delle eventuali opportunità. </li></ul><ul><li>Visione del “bicchiere mezzo pieno”: considerare tutti i tipi di apprendimento. </li></ul><ul><li>Le responsabilità dell’azienda </li></ul><ul><li>La missione </li></ul>consapevolezza che tipo di azienda è? vogliamo investire nel capitale umano? PERCHÉ COSA FARE
    4. 4. Pietre miliari <ul><li>Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa </li></ul><ul><li>Definizione dei profili professionali aziendali* </li></ul><ul><li>Creazione degli indicatori di competenza </li></ul><ul><li>Formazione del tutor aziendale </li></ul><ul><li>Individuazione dei beneficiari </li></ul><ul><li>Sensibilizzazione beneficiari </li></ul><ul><li>Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione </li></ul><ul><li>Definizione gruppo di assessment e formazione assessor </li></ul><ul><li>Assessment/Valutazione* </li></ul><ul><li>Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato* </li></ul><ul><li>Restituzione al management </li></ul><ul><li>Previsione e progettazione dell’azione formativa </li></ul><ul><li>Certificazione delle competenze (ipotesi) </li></ul>
    5. 5. Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa <ul><li>Obiettivo  avere uno sguardo d’insieme in termini di: </li></ul><ul><ul><ul><li>Organizzazione </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Formazione </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Risorse umane </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Strumenti  Griglie di rilevamento </li></ul></ul></ul><ul><ul><li> Check list </li></ul></ul><ul><ul><li>Risultato  Descrizione dell’azienda </li></ul></ul><ul><ul><li> Programma di lavoro (scelta reparto e profili) </li></ul></ul>
    6. 6. Definizione dei profili professionali aziendali <ul><li>Cosa fare: </li></ul><ul><li>- Ricerca su banche dati nazionali e regionali </li></ul><ul><ul><li>ISFOL </li></ul></ul><ul><ul><li>Profili dell’apprendistato </li></ul></ul><ul><ul><li>Associazioni di categoria </li></ul></ul><ul><li>- Osservazione diretta in azienda </li></ul><ul><li>- Descrizione profilo osservato </li></ul>
    7. 7. Pietre miliari <ul><li>Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa </li></ul><ul><li>Definizione dei profili professionali aziendali </li></ul><ul><li>Creazione degli indicatori di competenza </li></ul><ul><li>Formazione del tutor aziendale </li></ul><ul><li>Individuazione dei beneficiari </li></ul><ul><li>Sensibilizzazione beneficiari </li></ul><ul><li>Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione </li></ul><ul><li>Definizione gruppo di assessment e formazione assessor </li></ul><ul><li>Assessment/Valutazione </li></ul><ul><li>Restituzione al management </li></ul><ul><li>Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato </li></ul><ul><li>Previsione e progettazione dell’azione formativa </li></ul><ul><li>Certificazione delle competenze (ipotesi) </li></ul>
    8. 8. Creazione degli indicatori di competenza Cosa sono  abilità minime misurabili che compongono una competenza Obiettivo  ottenere uno standard relativo all’azienda in questione, che permetta di validare le competenze dei lavoratori Metodo  definizione dei compiti chiave, identificazione delle dichiarazioni di competenza, scomposizione in indicatori di competenza
    9. 9. Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione <ul><li>Obiettivi  per il lavoratore: valorizzazione delle competenze possedute e delle proprie aspirazioni </li></ul><ul><li>  per l’azienda: mettere in luce competenze del lavoratore non ancora individuate </li></ul><ul><li>Strumenti  libretto formativo e delle </li></ul><ul><li> competenze </li></ul><ul><li>  questionario PerformanSè </li></ul>
    10. 10. Assessment / valutazione <ul><li>Cos’è  è l’analisi delle competenze evidenziate nel Libretto formativo e delle competenze </li></ul><ul><li>Obiettivo  Validare le competenze possedute </li></ul><ul><ul><li> Progettare un piano formativo personalizzato </li></ul></ul><ul><li>Strumenti  Griglia di rilevamento </li></ul><ul><ul><li> Colloquio esplorativo </li></ul></ul><ul><ul><li> Valutazione multimediale </li></ul></ul><ul><ul><li> Compito simulato </li></ul></ul><ul><ul><li> Verifica della pratica operativa </li></ul></ul>
    11. 11. Piano di sviluppo individualizzato <ul><li>Cos’è  E’ un piano d’azione che prende in considerazione le possibilità di crescita delle competenze del candidato sulla base </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>delle sue potenzialità </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>della sua disponibilità </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>delle esigenze e aspettative dell’azienda </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>Obiettivo  Combinare le esigenze aziendali con </li></ul></ul><ul><ul><li> le aspettative e le potenzialità dei </li></ul></ul><ul><ul><li> lavoratori </li></ul></ul><ul><ul><li>Strumenti  Dossier individuale e piano formativo individualizzato </li></ul></ul>

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