Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Pozitivist Örgüt Teorisi

351 views

Published on

Aşağıda bilgileri verilen kitapta Bölüm 5'in özetini içermektedir.
Kitap: Örgüt Teorisi, Nobel Yayınları
Yazarlar: Halit Keskin, Ali Ekber Akgün, İpek Koçoğlu

Published in: Business
  • Be the first to comment

Pozitivist Örgüt Teorisi

  1. 1. 5. Bölüm POZİTİVİST ÖRGÜTTEORİSİ Kitap: ÖrgütTeorisi, NobelYayınları Yazarlar: Halit Keskin, Ali Ekber Akgün, İpek Koçoğlu Özet: Zeyd GÜLESİN, zeyd@gülesin.com
  2. 2. SUNUM AKIŞI • Klasik ÖrgütTeorisi • BilimselYönetimYaklaşımı • Yönetim SüreciYaklaşımı • Yönetimciliğin (Managerialism) Doğuşu • KlasikYönetim Anlayışının Eleştirisi • Neoklasik ÖrgütTeorisi • İnsan İlişkileri Okulu • Rasyonel ve Doğal Örgüt Modellerinin Kesişiminde: Chester Barnard • ÖrgütTeorilerinde Bir İlham Kaynağı: İnsan İlişkileri Felsefesi • Neoklasik ÖrgütTeorilerinden Modernizme
  3. 3. BilimselYönetimYaklaşımı • Yönetimci yaklaşımda amaç örgütlerin daha verimli bir işleyişe sahip olması için nasıl örgütlenmesi gerektiğini incelemektir. • FrederickTaylor ve Henri Fayol öncüleri olmuşlardır. • Sahip oldukları mühendislik altyapısı etkisi ile • ekonomik olarak verimli, • örgüt için kârlı çıktı ve • üretimde standartlaşma elde etmek için örgütsel faaliyetleri mühendislik prensipleri kullanarak düzenlemeyi ve denetlemeyi amaçlamışlardır. • İş, işçi, makine ve örgütün günlük sorunlarına ampirik ve deneysel yaklaşımlarda bulunmuşlardır. • Üretim faaliyetlerinin örgütlenmesindeki tüm rasyonel olmayan yöntemlerin yok edilmesini ve sorunların çözümü için en iyi yolun tespitini içerir. • Zaman ve hareket etüdleri işle ilgili görevlerin metodolojik olarak en temel faaliyetlere indirgenmesini sağlamıştır.
  4. 4. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor, 1911,The Principles of Scientific Management • Üretkenliği ve verimliliği artırmak için en çok iş yönetime düşer. • Bunun için geliştirdiği yöntemler bilimsel yönetim prensipleri olarak ifade edilir. • Örgütsel faaliyetlerin bilimsel bilgi halinde bir araya getirilmesi • İşçi seçimi • İşçilerin bilimsel esasta çalışmasını sağlama • İş bölümü • Yöneticinin görevi ilkeler doğrultusunda örgüt faaliyetlerine ilişkin tek, en doğru yöntemin belirlenmesi ve bunun örgüte kabul ettirilmesidir. BilimselYönetimin Prensipleri
  5. 5. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yönetim uygulamaları anlamında devrim niteliğinde etki etmiştir. • Örgüt faaliyetlerinin bilimsel yönetim prensipleri sayesinde planlanabileceği ve kontrol edilebileceği fikri ortaya çıkmıştır. • Diğer taraftan endüstriyel psikologlar çalışanların malzeme, makine veya işletme için kullanılabilecek ölçüm sistemleri ile idare edilebilen üretim aracına indirgenmesi eleştirilmiştir. • LillianGilbreth iş yerinde insan unsuruna önem veren ilk endüstriyel psikologdur; bilimsel yönetim tekniklerinin fabiraklarda, ev hayatında uygulanmasını sağlamıştır. BilimselYönetimin Etkileri
  6. 6. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor’un bilimsel yönetim yaklaşımı bir çok devlet liderini de etkilemiştir. • Lenin, Stalin, Henry Ford;Taylor’un fikirlerini kendilerine özgü kullanmışlardır. • Rasyonelleşme ve rasyonel yönetim, objektif analiz ve verimliliğe yaptığı vurgu nedeniyle sonradan modernist yönetim anlayışının da temelini oluşturmuştur. • Taylorun prensipleri sendikada itiraz ve grevlere netden olduğu için soruşturmalara konu olmuştur. • Bütün eksikliklerine rağmmenTaylorizm bilimsel otorite olarak kabul edilen yönetim teorilerinin hayli önemli bir kısmının temelini oluşturmaya devam etmektedir. BilimselYönetimin Etkileri
  7. 7. Yönetim SüreciYaklaşımı • Henri Fayol örgütlerde tasarım ve yönetimin nasıl olması gerektiğini prensiplerle açıklamayı amaçlamıştır. • Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yapılan işin teknik temeline odaklanırken; • Fayol’un yönetim süreci yaklaşımı örgütlerin bir bütün olarak işleyişine odaklanmıştır.
  8. 8. Yönetim SüreciYaklaşımı • Fayol örgütlerin birbirine bağlı ve çok çeştli faaliyetlerden oluştuğunu düşünmüş ve bu örgütsel faaliyetleri, işlevleri ve birbirlerine yakınlık dereceleri temelinde başlıca altı alanda toplamıştır. 1. Teknik faaliyetler 2. Ticari faaliyetler 3. Finansal faaliyetler 4. Güvenlik faaliyetleri 5. Muhasebe faaliyetleri 6. Yönetim faaliyetleri • Yönetim faaliyetleri ile örgütün diğer faaliyetlerini ayırmayı, yönetimi oluşturan unsurları ayırt etmeyi amaçlamışıt. Örgütsel Faaliyetler
  9. 9. Yönetim SüreciYaklaşımı • Fayol örgütsel faaliyetler arasında en çok yönetim faaliyetlerine odaklanmıştır. • Yönetim faaliyetlerini bir süreç olarak değerlendirmiştir. • Yönetim faaliyetleri beş aşamadan oluşan ileriyi görme, idare etme ve yön verme sürecidir. 1. Öngörü ve Planlama 2. Örgütleme 3. Koordinasyon 4. Yürütme (Emir-Komuta) 5. Kontrol Yönetim Faaliyetleri (Fonksiyonları)
  10. 10. Yönetim SüreciYaklaşımı • Yönetim faaliyetleri diğer örgütsel faaliyetlerin aksine malzeme ve makinelerin işleyişiyle değil, personelin çalışmasını düzenlemekle ilgilidir. • Örgütün doğru ve düzenli bir biçimde faaliyet göstermesi bir dizi yönetim prensibine bağlıdır ve şartlara göre değişim esnekliği vardır. • Fayol’a göre iyi bir yönetim şu üç unsurdan oluşur: • İyi bir lider • İyi yönetici asistanları • İyi yönetim prensipleri • Yöneticilerin örgütü sistemli ve düzenil bir şekilde yönetebilmeleri için her örgütte uygulanabilir standart yasalr, kurallar ve ilkeler olması gerektiğine inanır. • Fayol,Taylor’dan farklı olarak yönetim prensiplerinin değişmez, katı, mutlak olmadığını vurgular. Genel Yönetim Prensipleri
  11. 11. Yönetim SüreciYaklaşımı 1. İş Bölümü 2. Otorite ve Sorumluluk 3. Disiplin 4. Emir komuta birliği 5. Hedef/yön birliği 6. Genel yararın özel yarara üstünlüğü 7. Personel ücretlendirme 8. Merkezileşme 9. Hiyerarşi 10.Düzen 11.Hakkaniyet 12.Personel istikrarlığı 13.Girişken(inisiyatif alabilme) 14.Personel birliği Genel Yönetim Prensipleri
  12. 12. Klasik Örgüt Teorisi 1- Bürükratik Örgüt Modeli [MaxWeber] 3-Yönetim Süreci [Henry Fayol] 2- BilimselYönetim [FredericTaylor]
  13. 13. YÖNETİMCİLİĞİN (MANAGERIALISM) DOĞUŞU • Pozitivist örgüt teorisi etkisinde yönetim, örgütlerin en önemli gücü haline gelmiştir. • Yönetimin her türlü örgütlenme biçiminin merkezinde yer almaya başlaması ile birlikte yönetimci örgüt teorileri ortaya çımıştır. (Wren,1994) • Fabrika sisteminde üretim sürecinin kontorlü çalışanlar yerine sermaye sahiplerine geçtiğinden; sanayi devrimi ile birlikte fabrika sistemi bu faktörlerdendir. • Amerikan filozof James Burnham; • yöneticiliğin yükseldiğine işaret etmiş • gelişen bu örgütsel hiyerarşinin sermaye sahiplerinden farklı bir sosyal ve ekonomik gruptan geldiğini, • farklı motivasyonlara sahip olduğunu vurgulamıştır. • Yönetimci bakış açısının özünde geliştirilen özel yöntemler ile örgütün, toplumun problemlerine çözüm bulma vardır. • Yöneticilerin bu problemleri nasıl çözeceği neoklasik örgüt teorisi ile birilikte değişmiştir.
  14. 14. KLASİKYÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİSİ • İnsan faktörünü elimine eden, duygu, düşünce ve eğilimlerin değişkenliğini gözardı eden, hesaplanabilir, tahmin edilebilir ve denetlenebilir örgütsel faaliyetlerin gerçekleştirildiği bir örgüt tasarlar. • Sadece üretim çıktısı verimliliğine odaklandığı için çalışanları makine gibi görmekte; sürekli daha çok çalışmaya itmekte, kendi yabancılaşmalarına sebep olmaktadır. • Çalışan motivasyonu, davranışları, istekleri gibi informel örgüt unsurları gözardı edilmiştir. • Daha ötesi, örgütte insana dair her türlü konunun, örgütün verimliliği ve rasyonel kontorlüne karşı bir sorun teşkil ettiği kabul edilmiştir. • Ancak bu duruma çalışanlar ve sendikalar sorunlar çıkarmaya başlaması ile birlikte; çözüm üretmeye çalışan endüstriyel psikoloji gelişmeye başlamıştır. • Çalşıan motivasyonu, bıkkınlık ve iş tekrarının etkisi, kişiler arası ilişkiler ve gürültü, ısı ışıklandırma ve molalar gibi fiziksel koşullardan kaynaklanan sorunlara odaklanılmıştır.
  15. 15. NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ • 1920’lerde klasik örgüt teorisinin insanın örgüt içerisindeki önemini görmezden gelen bir bakış açısına karşı • insana, • davranışlarıa ve • örgüt içi sosyal ilişkilerine önem veren bir yaklaşık şeklinde ortaya çıkmıştır. • Örgütsel verimliliğin artması için Birey+Örgüt Entegrasyonu gerçekleşmelidir. • Amerikada ortaya çıkan insan ilişkileri okulu; Neoklasik yaklaşımın temelini oluşturmuştur. • İki temel yaklaşımı bünyesinde barındırır: • İnsan İlişkileriOkulu • İnformel/Demokratik ÖrgütYaklaşımı
  16. 16. Neoklasik ÖrgütTeorisi • Elton Mayo ve onun Harvard Ünviersitesi’ndeki araştırma takımının çalışmaları etrafında kurulmuş • İnsan ve örgüt arasındaki en etkili ilişkiyi ve insan için en uygun ortamı sağlayacak yolların bulunmasında • psikoloji, • sosyoloji ve • antropoloji gibi sosyal bilimlerden faydalanmayı hedefler. • İnsan ilişkileri okulunu tanımlayan en belirgin özellik örgüt içinde insan aktivitelerini anlamadatamamlayıcı ve bilimsel bir yaklaşım olmaya çalışmasıdır. İnsan İlişkileri Okulu
  17. 17. İnsan İlişkileri Okulu • 1927 yılındaWestern Electric şirketi Hawthorne fabrikalarında 29.000 çalışanın iş yorgunluğunu azaltacak ve üretim çıktısını artıracak yolların araştırılmasına karar verir. • Elton Mayo liderliğinde araçtırmacılar fiziksel koşulların çalışma şartlarını ve çalışan verimliliğini nasıl etkilediğini bulmaya çalışmışlardır. • Çıkış noktası iş yeri aydınlatmasının üretim verimliliğine olan etkisini incelemektir. • Deneyde aydınlatmanın artması ile birlikte verimlilik artmıştır. • Ancak aydınlatmayı azalttıklarında verimliliğin armaya devam ettiği görüşmüştür. • Bu sonuçlardan Hawthorne araştırmacıları üretkenliğin sosyal etkileşim sonucu arttığını çıkarmışlardır. • Ekonomik teşvikler de çalışan verimliliğini açıklayamaz; artışa neden olan tek faktör çalışan moralini yükselten sosyal çevredir: • Çalışanlara tanınan özgürlük, korku ve endişeyi engelleyen teşvik edici bir ast-üst ilişkisi, grup üyeleri arasındaki yakın sosyal ilişkiler, iş birliği, katılımcı karar verme… Hawthorne Araştırmaları
  18. 18. RASYONEL ve DOĞAL ÖRGÜT MODELLERİNİN KESİŞİMİNDE: CHESTER BARNARD • Klasik ve Neoklasik örgüt teorileri; örgütleri kapalı sistemler olarak görür. • Örgütlerin çevreleri ile iletişim içerisinde olduğunu gözardı ederler. • Buna göre örgütler belli hedefler doğrultusunda tek ve evrensel bir doğruya ulaşmak üzere tasarlanan ve kendi içerlerinde denge durumunu korumak için çaba sarf eden formel yapılardır. • Durkheim(1949), fikirleri ile örgütlerin yalnızca rasyonel yapılar üzerine kurulu olamayacağını; sürekli gelişen organik sosyal sistemler olduğunu vurgulayan ilk teorisyendir. • Barnard genişletere; örgütler bilinçli olarak koordine edilen, çevreleri ile iletişim içerisinde olan ve gelişen sosyal sistemlerdir der. Örgütler informel örgütler tarafından tamamlanması gereken sistemlerdir: Doğal Örgüt Modeli + RasyonelÖrgüt Modeli
  19. 19. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Frederick Herzberg’in 1968, One MoreTime: How DoYou Motivate Employees • İnsan ilişkileri felsefesi örgüt üyelerine yapılan işin sırf ekonomik değil ahlaki anlamda da bir amacının olduğunu vurgular. • Herzberg çalışmasında ikili faktör teorisi olarak bilinen Motivasyon ve Hijyen faktörlerine odaklanır. • İş tatmini ve motivasyon sağlayan faktörler iş tatminsizliği ve motivasyon eksikliğine neden olan faktörlerden fakrlıdır. • Mativasyon Faktörleri; İnsanoğlunun başara ve psikolojik olarak gelişme ihtiyacı ile bağlantılıdır: • Başarı,Tanınma,Görevin anlamlılığı, Sorumluluk, KişiselGelişim, Terfi • Hijyen Faktörleri, temel biyolojik ihtiyaçlardan ve acıdan kaçınma eğiliminden kaynaklanır • İşletme politikaları ve üst yönetim ile ilişkiler,Çalışlanlar arası ilişkiler, Maaş, Çalışma koşulları, Statü, İş güvenliği, Denetim Herzberg’in İkili Faktör(Motivasyon- Hijyen)Teorisi
  20. 20. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Robert Merton, Bilim Sosyolojisinin öncü isimlerindendir. • March ve Simon (1958) • SosialTheory and Social Structure(1957) adlı eserinde formel bürokratik yapının karşılıklı iletişimi belli prosedürlere tabi tutarak kolaylaştırdığını ver artırdığını belirtir. • Bürokrasi; temelindeki hiyerarşik yapı, otorite dağılımı, yarattığı resmiyetin niteliği doğrultusunda örgüt üyelerine sistemli, ihityatlı ve disiplinli olma baskısında bulunur. • Bürokrasi beraberinde bürokratik kişilik doğurur. • Bürokratik kişililerde kurallar sorgulanamaz, kurallara körü körüne uymak benimsenir. • Bu durum örgütler tarafından istenilen bir sonuç değildir. Yaratıcılığı ve değişimi duraksatır. İş tatmini ve motivasyonu zedeler. Robert Merton’un Bürokratik Kişilik Teorisi
  21. 21. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Selznick (1948), Foundations of theTheory of Organization • Makalede örgütü; örgütlerin üzerinde uzlaşılan amaçlara ulaşmak için görev ve sorumluluk dağılımı aracılığıyla çalışanların düzenlenmesi olarak tanımlar. • Formel örgüt yapıları örgütün sosyal ilişkilerinin oluşturduğu, rasyonel olmayan davranışsal boyutunu kontrol altında tutamaz. • Formel örgüt yapısı hiç bi zaman örgütün bütününü temsil edemez. • Örgütler iki farklı bakış açısıyla incelenebilir • Ekonomik sistem olarak örgütler • Adaptif sosyal yapılar olarak örgütler • Örgütler formel örgüt yapısı ile ilişkili bir biçimde bir bütün olarak sosyal etkileşimde olan bireyleirn oluşturduğu iş birlikçi sistemlerdir. • Bu işbirlikçi sistem, dış dünyadan gelen etkilere yanıt veren adaptif bir sistemdir. Philip Selznick ve ÖrgütTeorisinin Temelleri
  22. 22. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Douglas McGregor (1957),The Human Side of Enterprise • Hiyerarşik yönetim anlayışının insanın doğasına ait varsayımları doğru değildir. Bireler ile örgütleri entegre etmeyi amaçlar. • Teori X veTeoryY olmak üzere iki insan tipi üzeirne odaklanmıştır. Buna göre Kötümser (X) ve İyimser (Y) yönetim yaklaşımlarını geliştirmiştir. • Teory X’in insan doğasına ait varsayımlar • İnsan doğası itibariyle değişime direnir • Ortalama insan, doğası gereği tembeldir; mümkün olduğunca az çalışır ve işten kaçar. • İnsan, çalışma azmi ve hırsına sahip değildir; sorumluluktan kaçar ve yönlendirilmeyi tercih eder. • İnsan doğustan benmerkezcidir ve örgüt ihtiyaçlarına kayıtsızdır. • İnsan çok zeki değildir, çabuk ve kolay kandırılır. Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış
  23. 23. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Mc Gregor kontrol mekanizmalarının bireyin motivasyonunu sağlayamayacağını, yeni bir yönetim teorisine ihityaç olduğunu belirtir ve yönetimin görevlerini tanımlar. • Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini baz alır ve bunların karşılanması gerektiğini belirtir. • TeoryY’in insan doğasına ait varsayımlar • İnsan işten kaçmaz, fiziksel ve zihinsel çabalarını işleri için kullanmayı normal ve kabl edilebilir bulurlar. • İnsan yalnızca denetim ve sıkı kontorl sayeisnde başarılı olma. Sıısıkıya bağlı olduğu hedefleri için kendi kendini yçnlendirme ve denetleme aarzusuna sahiptir. • İnsan gelişim fırsatı olan, onu tatmin eden ve anlamlı bulduğu işlere bağlılık geliştirir. İş tatminsizliği ya da motivasyon ekskliği; insanın tembel olmasındna değil, işin doğasından kaynaklanır. • İnsanın sorumluluk alabilen ve sorumluluk almayı öğrenen bir yapısı vardır. • İnsan zihinse becerilere ve yeteneklere sahiptir. Bu yetenekleri örgütsel problemleri çözemek için kullanmaktan kaçmaz. Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış Kendini gerçekleştir me İtibar ihtiyacı Sosyal ihtiyaçlar Güvenlik ihtiyacı Fizyolojik ihtiyaçlar
  24. 24. Neoklasik Örgüt Teorilerinden Modernizme • Klasik örgüt teorileri üretim çıktısına, örgütsel verimliliğe, bilimsel yönetime öem verir. • Neoklasik örgüt teorileri insan ilişkilerine, informel örgütlere öncelik vermişlerdir. • Ancak Neoklasik örgüt teorileri öngörü niteliğinde, fazla normatif kaldığı düşünülmüştür. • 1980’lere kadar bir çok örgüt teorisyeni için temel teşkil etmiştir.
  25. 25. NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİNİN ELEŞTİRİSİ • İnsanları manipule etmenin değişik bir biçimi • Kararlara katılım mekanizması sahte bir şekilde uygulanmaktadır • Aldaytıcı demokrasi havası oluşturması • Örgüt için gerçeklei açıklamada yetersiz kalması • Klasikde olduğu gibi Örgütü kapalı bir sistem olarak görmeye devam etmesi • Çevre faktörünü gözardı etmesi • Ancak birey-örgüt etkileşimi, birey, motivasyon ve liderlik konularının önem kazanmasına olan sağlamıştır.
  26. 26. Teşekkürler… • Zeyd Gülesin, zeyd@gulesin.com • Tuğba Özel, ozeltugba@gmail.com21 Mart 2016 Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

×