Cómo sacar provecho de la entrevista de selección

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Se exponen conceptos fundamentales del proceso de reclutamiento y selección de personal y de la técnica de entrevista de selección profunda. Someramente se aborda las definiciones de competencia laboral y de la entrevista conductual.

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Cómo sacar provecho de la entrevista de selección

  1. 1. Cómo sacar provecho de la Entrevista de Selección AGOSTO 2012 Expositor: Lic. Rodrigo Gómez Jiménez, MBA. rodrigo.gomez.jimenez@gmail.comwww.psinergiacr.com
  2. 2. Reclutamiento• Consiste en encontrar varios candidatos que reúnan las características adecuadas para el desempeño del puesto. El reclutamiento es determinante, pues en cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la contratación.
  3. 3. Fuentes de oferentes Internas: Externas:• Concurso interno. • Anuncios de empleo.• Referidos por • Bolsas de empleo colaboradores de la tradicionales. compañía. • Bolsas de empleo en Internet.• Practicantes. • Ferias de empleo. • Agencias de colocación.• La recepción o puerta de la empresa. • Universidades, Colegios Técnicos, gremios. • “Piratería”.
  4. 4. SelecciónTécnica de Administración de Recursos Humanos, mediante la cual se establece una correlación entre las características de una persona y los requerimientos de un puesto.
  5. 5. Perfil de Puesto PERFIL DEL PUESTOTITULO DEL PUESTODEPARTAMENTOFECHAOBJETIVO GENERAL.  Formulario por medio del cual elFUNCIONES jefe consigna el grado deRESPONSABILIDADES importancia de distintos requisitos como educación,TAREAS personalidad, actitudes, habilidades y conocimientos deCOMPETENCIAS íntima relación con elCONOCIMIENTOS desempeño exitoso del puesto.HABILIDADESACTITUDES
  6. 6. Proceso de R y S CV Vacante Oferentes •Entrevista profunda, Requisición •Pruebas psicométricas, Evaluación •Pruebas técnicas, •Chequeo referencias Reclutamiento laborales. Terna de •Chequeo finalistas referencias Crédito.Externo Interno •Chequeo médico, •Assessment Center Toma de decisión ConcursoAnuncio Interno Banco Contratación Oferentes
  7. 7. Ventajas y Desventajas Ventajas Desventajas• Contratar persona • Si la selección fue adecuada. realizada de forma• 100% éxito en la adecuada no se contratación encontraran• Personal comprometido desventajas. con la organización.• Evitar costos• Etc.
  8. 8. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL DefiniciónMétodo por el cual se recogen datos, se informa o se motiva a otros. Setrata de una “situación social forzada”, donde no se persigue el placer dela conversación, sino obtener un fin determinado.La entrevista puede suponer la aplicación de otras técnicas como laobservación, los test psicométricos, la encuesta socioeconómica, loscuestionarios, etc.
  9. 9. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL La técnica de la entrevista de selecciónLa entrevista puede ser el instrumento más eficaz para el seleccionador. Amplía la información recogida en la solicitud de empleo y otros documentos de experiencia y métodos que el oferente aporta.Además de la impresión general, actitud, experiencia, estudios, es importante conocer los motivos que impulsan al candidato a buscar empleo.
  10. 10. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL La técnica de la entrevista de selecciónLa entrevista se PLANIFICA previendo: Un lugar adecuado que cuente conconfidencialidad, adecuadas condiciones deiluminación y aire, sillas cómodas. No debe haber interrupciones, coordinar paraque el entrevistador no reciba llamadas en esemomento. Se debe efectuar un estudio previo del currículo ola solicitud para que el entrevistador esté preparadoy tenga en su mente los aspectos que debecomprobar y los que debe explorar para tener unaimagen clara del oferente.
  11. 11. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL La técnica de la entrevista de selecciónEl entrevistador debe disponer de al menos 45 minutos para atender al oferentecon claridad y profundizar en los temas más delicados, los cuales son guardadoscon celo por el oferente, pero también resultan los más importantes paraelaborar un pronóstico favorable del ajuste al puesto y el desempeño de eseposible empleado.Por ello, el entrevistador debe utilizar las mejores técnicas que conozca paralograr, con respeto, que el oferente se refiera a esos aspectos con amplitud yhonestidad (algunos temas “espinosos” son: motivo de salida de sus trabajosanteriores, expectativas reales de salario, posición y condiciones reales detrabajo, aspectos familiares y otros).
  12. 12. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Tipos de entrevistaDe acuerdo al mayor o menor rigor en el uso de las preguntas predefinidas o preguntas de tipo abierto, es decir el “formalismo” de la entrevista, podemos hablar de tres tipos de entrevista: entrevista: Estructurada No estructurada Semi- Semi-estructurada
  13. 13. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Tipos de pregunta ABIERTAS ¿? CERRADASSe caracterizan por permitir una Dejan establecido con claridad el respuesta amplia, al no dejar límite de la respuesta. Esta respuesta. establecido un límite. límite. respuesta entonces suele ser un “si”, un “no”, un número, un datoHe aquí dos ejemplos: ejemplos: preciso, un nombre, etc. etc. He aquí tres ejemplos: ejemplos:• ¿Qué me puede comentar acerca de su motivo de salida de la empresa • ¿Cuánto tiempo trabajó usted para SUPERELECTRICA S.A.? SUPERELECTRICA S.A.?• ¿Qué opinión tiene usted acerca de la • ¿Quién era su jefe inmediato en participación de la mujer en las SUPERELECTRICA S.A.? empresas? • ¿En qué lugar de Costa Rica vivió antes de 1986? 1986?
  14. 14. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Usos de las preguntas Las preguntas sirven para: • Obtener información. • Dar información (explorando primero las “lagunas” o inquietudes). • Lograr que el entrevistado participe.• Lograr un acuerdo (explorando los puntos de acuerdo y desacuerdo). • Determinar el tipo de razonamiento del entrevistado. • Aclarar si se entendió bien algo que dijimos. • Aclarar bien si entendimos lo que se nos dijo. • Aclarar hechos. • Aclarar sentimientos. • Atraer la atención sobre determinado hecho.
  15. 15. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Desarrollo de la entrevistaLa entrevista de selección atraviesa tresmomentos diferentes.En cada uno de ellos cabe hablar de CIMAciertos temas.Para decirlo de una manera popular, el "RAPPORT" CIERREclima de la entrevista se va calentando“poco a poco”, lográndose con esto crearla confianza necesaria para hacer las“preguntas delicadas” al entrevistado.
  16. 16. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Desarrollo de la entrevista Primer momento: “el rapport”Este primer momento de la entrevista se conoce popularmente como“romper el hielo”. Aquí cabe el saludo amistoso, el ofrecimiento delcafé u otra bebida, algún comentario sobre el clima o cómo le resultóel viaje hasta la empresa, etc.Conviene gradualmente preguntar sobre las actividades actuales delentrevistado, su preparación académica y experiencia.
  17. 17. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Desarrollo de la entrevista Segundo momento: “la cima”El segundo momento de la entrevista, la cima, es el momento demayor confianza y apertura. Debe ser aprovechado para abordartemas delicados que no han quedado claros en el primer momento.Como ejemplo puede abordarse los motivos de salida de empleosanteriores, la situación familiar y marital, las expectativasprofesionales y personales, los aspectos positivos y negativos que elentrevistador ve en el oferente de cara al puesto, etc.
  18. 18. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Desarrollo de la entrevista Tercer momento: “el cierre” El cierre es el momento final de la entrevista. Se caracteriza porque se lebrinda información al entrevistado, más bien que extraérsela como ha sido enlos momentos anteriores.Se puede preguntar por las actividades de tiempo libre y brindar información alentrevistado sobre el puesto y lo que la compañía espera de la persona quedesempeñe el puesto, el próximo paso en el proceso de selección y el plazo dedefinición, entre otros temas posibles.Conviene en este momento abrir al entrevistado la posibilidad de hacerpreguntas de aclaración.
  19. 19. La Entrevista ConductualDefinición de Competencia:• Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.• La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostradaEnfoque Conductual:• Orientado a conductas observables y medibles• Objetivo• Utiliza técnicas de medición y registro• Sistemático
  20. 20. S.T.A.R.Competencia: Trabajo en Equipo S Cuénteme una ocasión en que debió motivar eficazmente a un grupo de amigos o colaboradores para alcanzar una meta difícil. T ¿En qué consistía la tarea o proyecto? ¿Qué se esperaba de usted? A ¿Qué acciones llevó a cabo? ¿Qué pasó? ¿Cuál fue el resultados de esas acciones? R ¿Cómo sabe que el equipo fue motivado eficazmente? ¿Qué indicadores obtuvo?
  21. 21. ERRORESDEL  No planificar la entrevista.ENTREVISTADOR  Leer el currículo o la solicitud de empleo minutos antes o durante la entrevista.  Suponer que todos los entrevistados son iguales.  Conducirse por prejuicios.  No tomarse el tiempo necesario.  No controlar los sentimientos que le provoca el entrevistado.  Hablar demasiado y no dejar que el entrevistado sea quien hable la mayor parte del tiempo de entrevista.  No mantener contacto visual.

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