Hr0406

957 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
957
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
146
Actions
Shares
0
Downloads
30
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • ЗАМЕТКИ
  • Hr0406

    1. 1. Assessment Center — современные подходы к проектированию и проведению
    2. 2. Изменение подходов к оценке <ul><li>До кризиса </li></ul><ul><li>Главная цель – развитие бизнеса </li></ul><ul><li>Оценка 7-8 управленческих компетенций, отвечающих за развитие, расширение, преумножение и т.п. </li></ul><ul><li>Применение глобальных, сложных методов оценки (на перспективу) </li></ul><ul><li>Сейчас </li></ul><ul><li>Главная цель- сохранение и трансформация бизнеса </li></ul><ul><li>Оценка 3-4 (ключевых) компетенций, критичных в кризис: адаптивность , быстрая реакция, умение выйти за рамки шаблонов и т.п. </li></ul><ul><li>Применение точечных краткосрочных методов оценки (здесь и сейчас) </li></ul>
    3. 3. Задачи Assessment Center <ul><li>Выбрать лучшего для выполнения определенной задачи </li></ul><ul><li>Выявить лидерский потенциал у сотрудников, не занимавших до этого управленческие позиции </li></ul><ul><li>Построить программу развития (обучения) </li></ul><ul><li>Выявить способности к продажам, работе с клиентами, анализу информации и т.д. </li></ul><ul><li>Сформировать кадровый резерв </li></ul>
    4. 4. Формы проведения <ul><li>Традиционный формат – участники участвуют в играх и упражнениях, наблюдатели оценивают </li></ul><ul><li>Бизнес игры (организационные, ситуационно-деятельностные и др.) </li></ul><ul><li>– участники учатся и играют: </li></ul><ul><li>- создают компании </li></ul><ul><li>- выходят из кризиса </li></ul><ul><li>- генерируют идеи </li></ul>
    5. 5. На чем фокусируемся сегодня <ul><li>Измерение не только навыков, но и потенциала </li></ul><ul><li>Измерение «кризисных» компетенций </li></ul><ul><li>Прогнозирование поведения. </li></ul><ul><li>Измерение лояльности и честности (хочу понять, кому можно доверять) </li></ul>
    6. 6. Варианты проведения <ul><li>АЦ с включением технологий отбора кандидатов для работы в условиях, близких к экстремальным </li></ul><ul><li>Экспресс-ассессмент с сохранением надежности 2-х дневного АЦ (за счет включения инструментов Hogan Assessment Center ) </li></ul><ul><li>АЦ в форме бизнес-игры </li></ul>
    7. 7. Алгоритм проведения Assessment Center Подготовительный этап Разработка процедуры ассессмента Проведение мероприятий ассессмента Анализ результатов Заключительный этап <ul><li>Определение целей ассессмента; </li></ul><ul><li>Подготовка меморандума для распространения внутри организации; </li></ul><ul><li>Проведение анализа работы (для должности); </li></ul><ul><li>Определение критериев (компетенций) с поведенческими индикаторами; </li></ul><ul><li>Выбор формата проведения ассессмента; </li></ul><ul><li>Разработка содержания ассессмента: игр, упражнений и т.п. </li></ul><ul><li>Обучение и подготовка наблюдателей к участию в комиссии экспертов; </li></ul><ul><li>Разработка логистики ассессмента; </li></ul><ul><li>Подготовка методических материалов (мануала, оценочных бланков, расписания) </li></ul><ul><li>Организация и техническое обеспечение процедур АЦ; </li></ul><ul><li>Проведение мероприятий АЦ в соответствии с утвержденным графиком; </li></ul><ul><li>Согласование результатов наблюдений экспертной комиссии. </li></ul><ul><li>Обработка результатов тестов, интервью, наблюдений на рабочем месте; </li></ul><ul><li>Анализ видеозаписей; </li></ul><ul><li>Подготовка аналитического отчета; </li></ul><ul><li>Обратная связь участникам ассессмента </li></ul><ul><li>Разработка программы развития </li></ul>
    8. 8. Матрица упражнений Упражнения Компетенции * * Организация деятельности * * Коммуникативные навыки * * * Адаптивность * * Влияние Тесты Ин-баскет Ролевая игра Групповая дискуссия
    9. 9. Шкала оценки компетенций <ul><li>0 – компетенция не выражена </li></ul><ul><li>1 – компетенция выражена недостаточно </li></ul><ul><li>2 – компетенция выражена достаточно для решения типовых производственных задач </li></ul><ul><li>3 – сотрудник может являться примером для подражания, компетенция развита на высоком уровне, позволяет решать сложные не стандартные задачи </li></ul>
    10. 10. Пример оценочного бланка Компетенция: «Организация деятельности» Поведенческие индикаторы к упражнению С помощью руководителя (наблюдателя) может выделять главное и второстепенное, строить причинно-следственные связи, находить решение проблемы. Находит не все ресурсы и допускает ошибки в их распределении по задачам. Допускает ошибки в расстановке приоритетов Запрашивает помощь у коллег или наблюдателей при выполнении задания, видит возможные варианты решений, но затрудняется сделать выбор самостоятельно. Выполняет 70 -80 % задания. 1 НЕДОСТАТОЧ-НЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ Распределяет поставленные задачи во времени. Выделяет приоритеты в работе. Предлагает алгоритм решения задачи. Организуемую деятельность разбивает на этапы. Озвучивает , в какой последовательности необходимо выполнять задание. Анализирует достигнутые результаты , предлагает пути решения проблемы. Предлагает способы оптимизаци и процесса. Укладывается в отведенное время на выполнение задания на 90 -100 %. 2 БАЗОВЫЙ УРОВЕНЬ
    11. 11. Лексические закономерности 0 1 2 3 Ошибочный, нервный, Агрессивный, Не структурированный Часто (-). Редко (+) Никогда. Хаотично. Агрессивно Игнорирует. Не учитывает. Не видит. Не успевает. «Уходит в себя». Отказывается. Забывает Доброжелательный Достаточный. Не полный. Стандартный Частично. Не всегда. Не достаточно. Иногда Не уверенно (+/-) Учитывает. Находит. Допускает. Может. Не учитывает. Не оценивает Грамотный. Понятный. Доброжелательный. Полный. Правильный Часто. Регулярно. (+) Эффективно. Грамотно. Уверенно. Твердо. Понимает. Выявляет. Умеет. Демонстрирует. Распределяет. Предлагает Яркий Нестандартный Структурированный Правильный. Полный Постоянно (+). Всегда. Уверенно Эффективно Побуждает. Предлагает. Стремится. Вовлекает. Воодушевляет. Инициирует. Прилагательные Наречия Глаголы
    12. 12. Примеры индикаторов <ul><li>Говорит без опоры на текст. Ориентируется в речи на интересы аудитории. </li></ul><ul><li>Стремится снять негативную реакцию подчиненного, поощряет подчиненного каким-либо доступным способом. </li></ul><ul><li>Находит яркие образы, приводит метафоры </li></ul><ul><li>Вовлекается в спор, перебивает. Ссылается на собственные административные полномочия. </li></ul><ul><li>В общении использует малопонятную терминологию </li></ul><ul><li>Теряет нить разговора </li></ul>
    13. 13. Примеры индикаторов <ul><li>Озвучивает, в какой последовательности необходимо выполнять задание. </li></ul><ul><li>Находит не все ресурсы и допускает ошибки при их распределении </li></ul><ul><li>Не разбивает деятельность на этапы, действует хаотично. </li></ul><ul><li>Предлагает способы оптимизации процесса </li></ul><ul><li>Выявляет причинно-следственные связи </li></ul><ul><li>Находит не все ресурсы и допускает ошибки при их распределении </li></ul>
    14. 14. Assessment center Презентация Типы упражнений Самостоя- тельно Групповая работа Один на один
    15. 15. Assessment center Групповые дискуссии Кооперативные «Покупка акций», «Разработка фирменного стиля» Конкурентные «Поездка в Египет», «Распределение денег»
    16. 16. Assessment center Ролевые игры Командные «Башни», «Туземцы», «Тетушка Чарли» Один на один – участники «Руководитель-подчиненный» «Водители» Один на один – участник/ведущий «Постановка задачи», «Ошибка подчиненного»
    17. 17. Измерение стрессоустойчивости <ul><li>Стресс (от англ. stress – напряжение) - это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование. (Г. Селье) </li></ul><ul><li>Адаптивность - способность человека приспосабливаться к изменяющимся условиям и характеру деятельности. </li></ul><ul><li>Стрессоустойчивость - способность противостоять стрессу без существенного снижения эффективности деятельности. </li></ul>
    18. 18. Стресс-факторы
    19. 19. Стресс-факторы
    20. 20. Стресс-факторы
    21. 21. Целевые группы оценки <ul><li>Топ менеджеры </li></ul><ul><li>Специалисты профессий, связанных с повышенной опасностью </li></ul><ul><li>Сотрудники служб безопасности, охранных фирм </li></ul><ul><li>Специалисты активных продаж </li></ul><ul><li>Рейдеры и антирейдеры </li></ul><ul><li>И т.п. </li></ul>
    22. 22. Методики <ul><li>Реакции различения </li></ul><ul><li>Испытуемому предъявляются в произвольном порядке через короткий интервал времени два сигнала. В ответ на один сигнал необходимо быстро нажать на кнопку, на другой сигнал никакого действия производить не надо. Разброс, или вариативность, времени реакции отражает устойчивость сенсомоторного реагирования. </li></ul>
    23. 23. Реакция на движущийся объект <ul><li>На экране монитора изображен круг. </li></ul><ul><li>Со скоростью один оборот в секунду красная заливка заполняет его диаметр. Испытуемому предлагается нажать на кнопку зрительно-моторного анализатора в момент совмещения красной заливки с чертой, которая постоянно меняет угол расположения, что предотвращает привыкание к условиям задачи. Время точных, запаздывающих и опережающих реакций характеризует уравновешенность нервных процессов. </li></ul>
    24. 24. Динамометрия <ul><li>Испытуемому предлагается как можно сильнее сжать кистью руки пружину динамометра и удерживать в течение определенного интервала времени заданное мышечное усилие, которое рассчитывается в процентах от максимального. Качество выполнения тестового задания и результаты обратной связи точно определяются в итоговых показателях методики. </li></ul>
    25. 25. Контактная координациометрия <ul><li>Испытуемому предлагается как можно быстрее, стараясь не касаться стенок, пройти лабиринт слева направо, затем справа налево. </li></ul><ul><li>Проведение методики сопровождается зрительным и звуковым контролем для точности выполнения задания. </li></ul>
    26. 26. Тест Ландольта <ul><li>Испытуемому предлагается просматривать строки бланка, на котором имеется набор колец с разрывом в одном из восьми направлений и, не пропуская ни одной, зачеркивать кольца с разрывом на 15 (12) часов. </li></ul><ul><li>Интерпретация количественных и качественных показателей позволяет получить информацию о: </li></ul><ul><li>Скорости переработки информации </li></ul><ul><li>Продуктивности, т.е. количестве информации, переработанной в единицу времени </li></ul><ul><li>Выносливости, т.е. способности к длительному поддержанию выявленного уровня продуктивности без признаков утомления </li></ul><ul><li>Точности, т.е. способности к безошибочному выполнению деятельности </li></ul><ul><li>Надежности, т.е. вероятность поддержания заданной эффективности деятельности в течение заданного времени. </li></ul>
    27. 27. Временные пробы <ul><li>Временные пробы </li></ul><ul><li>Вариант 1: Испытуемому предлагается оценить свое чувство времени и по 3 раза отсчитать 10 секунд; 60 секунд. Точность восприятия времени оценивается с помощью секундомера. </li></ul><ul><li>Вариант 2: Инструктор называет четыре простых числа. Испытуемый должен включить секундомер, когда услышит первое число. Затем сложить их и отсчитать 1 минуту. Когда, по его мнению, минута истечет, он должен сказать делится ли сумма названных чисел на три без остатка («да» или «нет») </li></ul><ul><li>Применяется для оценки стрессоустойчивости, а именно: </li></ul><ul><li>Степени выраженности процессов торможения / возбуждения; </li></ul><ul><li>Способность корректировать свои действия; </li></ul><ul><li>Степень выраженности утомления. </li></ul>
    28. 28. Пример индивидуального отчета
    29. 29. Пример индивидуального отчета <ul><li>Сильные стороны </li></ul><ul><li>Александр обладает развитыми управленческими компетенциями. </li></ul><ul><li>Конструктивен, часто вносит удачные предложения для решения задачи, предлагает алгоритмы решения. Инициирует предложения по усовершенствованию деятельности. </li></ul><ul><li>В команде ориентирован на достижение максимально возможного результата. В ситуациях, где чувствует себя экспертом, берет на себя лидерские функции. Умеет грамотно анализировать информацию, структурировать полученные данные. Отмечает важные и второстепенные детали. Эффективно распределяет требуемые ресурсы, выделяет приоритеты в работе. </li></ul><ul><li>Обладает способностью к стратегическому мышлению. </li></ul><ul><li>Старается максимально выполнить задачу в установленные сроки. </li></ul><ul><li>Сохраняет спокойствие и позитивный настрой в течение долгого времени. Конструктивно и уважительно общается с коллегами. В переговорах использует тактики сотрудничества и компромисса </li></ul><ul><li>Зоны роста </li></ul><ul><li>Александр бывает недостаточно убедителен в ситуации устного общения: убеждение оппонента, и также презентацию проводит без учета эмоциональной составляющей. Это лишает презентацию яркости и делает менее запоминающейся. </li></ul><ul><li>В групповой работе, если есть более харизматичные участники, может включаться в общение только по необходимости, отдавать инициативу в обсуждении. </li></ul><ul><li>При высокой склонности к анализу в нестандартной ситуации, требующей быстрого решения, может «уйти в себя». </li></ul><ul><li>При постановке задачи подчиненному задачу ставит в общем виде, не выделяя параметров контроля и не учитывая мотивацию. </li></ul>
    30. 30. Пример индивидуального отчета <ul><li>Рекомендации по развитию </li></ul><ul><li>Развивать навыки постановки задач и обратной связи подчиненным. Развивать коммуникативные навыки, навыки презентации и ведения переговоров: стараться «включать» собственные эмоции, развивать навыки эмоционального лидерства. </li></ul><ul><li>Развивать навыки клиентоориентированности, в частности, при работе с внутренним клиентом: активное слушание, использование открытых вопросов, учет эмоционального состояния собеседника. </li></ul><ul><li>Рекомендации по управлению </li></ul><ul><li>Предоставляйте Александру возможность развивать навыки презентации и клиентоориентированности. </li></ul><ul><li>Учитывайте его способности к анализу и генерации удачных идей – предоставляйте ему возможности для реализации этих способностей. Побуждайте его развивать в себе эмоциональное лидерство. </li></ul>
    31. 31. Спасибо за внимание! Бест-Тренинг. Телефон: +7 (495) 784-67-66, +7 (495) 253-64-77 Адрес: 123557, Москва, ул. Пресненский вал, д.27 anevert @ best-training.ru ; [email_address]

    ×