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UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de Carreira

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Material de estudo da Disciplina Mercado E Carreira - UNIBR - Professora Roberta Trigo. Módulo 3 - Gestão e Planejamento de Carreira

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UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de Carreira

  1. 1. MERCADO E CARREIRA MÓDULO II Módulo 3 Planejamento e Estrutura de Carreira Cargos e Salários Política de Carreira 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 1
  2. 2. Planejamento de Carreira • Benefícios Organizacionais e os Funcionários • Estrutura de Carreira • Mapeamento dos Cargos • Formas e Tipos de Carreira • Foco na Carreira em Y • Políticas Salariais • Planos de Carreira • Impactos na organização 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 2
  3. 3. Cultura Organizacional • Você conhece a sua empresa? • Quais os objetivos empresariais? • Como é a estrutura funcional da empresa? 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 3
  4. 4. ORGANOGRAMAS FUNCIONAIS Conheça a estrutura da empresa Planejamento e Controle da Produção Unidade Fabril Recursos Humanos Contabilidade Geral Custos e Orçamento Análise Financeira Diretor Produção Diretor Recursos Humanos Diretor Financeiro Presidente Gerente Auditoria Projeto A Produção Controle Financeiro Vendas Presidente Engenharia e Desnvolvimento de Produto Diretor Recursos Humanos Projeto B Projeto C Estrutura Matricial Estrutura Funcional 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 4
  5. 5. Estrutura Funcional Planejamento e Controle da Produção Unidade Fabril Recursos Humanos Contabilidade Geral Custos e Orçamento Análise Financeira Diretor Produção Diretor Recursos Humanos Diretor Financeiro Presidente Gerente Auditoria 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 5
  6. 6. Estrutura Matricial Projeto A Produção Controle Financeiro Vendas Presidente Engenharia e Desnvolvimento de Produto Diretor Recursos Humanos Projeto B Projeto C 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 6
  7. 7. Estrutura Organizacional • Presidente, Diretor, Gerente • Consultor, Especialistas Cargos Estratégicos • Analistas e Técnicos • Coordenador, Supervisor (*) Cargos Táticos • Assistente, Auxiliares e Operacionais Cargos Operacionais
  8. 8. Constituição Natural dos Planos de Carreira Gerência Diretoria Supervisão Coordenação Analistas e Técnicos Auxiliares e Assistentes Nível 1 - Operacionais Nível 4 Nível 2 - Táticos Nível 3 1º a 2º Grau Pouca experiência Superior Experiência Necessária Conhecimentos em Liderança, da organização e dos processos Profundos Conhecimentos, experiência, especialização Níveis 4 Estratégicos Níveis 3 Misto Táticos/ Estratégicos 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 8
  9. 9. Formas e Tipos de Carreira Formas e Construção Das Carreiras Através da Hierarquia Dos Cargos (avaliação) Tipos Através de Segmento De carreiras Mista Linha Generalista Linha Polivalência Linha Especialista Carreira em Y
  10. 10. Carreira em Y Supervisor Coordenador Gerente Superintendente Linha Gerencial Analista IV Especialista Consultor Linha Especialização Auxiliares Assistentes Analistas I, Júnior Analistas II, Pleno Analista III, Sênior
  11. 11. Linha de Especialização Auxiliar Financeiro Analista Financeiro Jr Analista Financeiro Pl Analista Financeiro Sr Gerente Financeiro Superintendente Fin Auxiliar de Produto Analista de Produto Jr Analista de Produto Pl Analista de Produto Sr Gerente de Produto Superintendente MKT Assistente de RH Analista de RH Jr Analista de RH Pl Analista de RH Sr Gerente de RH Superintendente RH Diretoria Coordenador de RH
  12. 12. Linha de Generalista Auxiliar Financeiro Analista Financeiro Jr Analista Financeiro Pl Analista Financeiro Sr Gerente Financeiro Superintendente Fin Auxiliar de Produto Analista de Produto Jr Analista de Produto Pl Analista de Produto Sr Gerente de Produto Superintendente MKT Auxliar de RH Analista de RH Jr Analista de RH Pl Analista de RH Sr Gerente de RH Superintendente RH Diretoria Administrativa Trajetória de Carreira 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 12
  13. 13. FAMÍLIA DE CARGOS • Presidente • Diretor • Gerente • Supervisor / Coordenador • Analista • Encarregado • Líder / Chefe • Assistente • Auxiliar Recursos Humanos Diretor de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Consultor de Recursos Humanos Analista de Remuneração Analista de Treinamento Analista de Adm. De Pessoal Analista de Recrut. e Selação 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 13
  14. 14. Cargo e Função • Cargo: Nomenclatura da função • Função: Nomenclatura para o resumo das atividades O Manual de Descrição de Cargos apresenta um resumo das qualificações necessárias, bem como as atividades desenvolvidas pelo cargo Administração de Cargos e Salários
  15. 15. Cargo e Função • Cargo: Nomenclatura da função • Ex: Analista Financeiro, Assistente de RH • Função: Nomenclatura para o resumo das atividades • EX: Analista Financeiro – Contas a Pagar • Ex: Assistente de RH – Depto Pessoal
  16. 16. Nomenclatura dos cargos • Cargo Amplo: • Caracteriza a reunião de atribuições das subfunções sequênciais ou equivalentes em uma única descrição • Generalista • Ex: Analista de [Departamento] • Cargo Estreito: • Caracteriza as atribuições de cada subfunção existente na empresa. • Especialista • Ex: Analista de [Setor] Administração de Cargos e Salários
  17. 17. CargoAmplo Administração de Cargos e Salários • Vantagens: • Facilita o remanejamento do funcionário para postos de trabalho sem a necessidade de alterar a titulação do cargo; • Redução no número de cargos. • Desvantagens: • Imprecisão em pesquisas salariais; • Remanejamentos imprecisos. Cargo Estreito • Vantagens: • Precisão na identificação das atividades e atribuições; • Facilidade no acompanhamento de metas; • Facilidade para reenquadramento salarial. • Desvantagens: • Maior dificuldade de remanejamentos; • Números de cargos.
  18. 18. Modelo de Descrição de Cargo • Nomenclatura do Cargo / Função • Missão do cargo (objetivo / resumo) • Atividades Desenvolvidas (verbos no infinitivo) • Requisitos Mínimos Exigidos • Formação acadêmica • Tempo de experiência na área ou função • Competências e conhecimentos necessários • Cursos e treinamentos
  19. 19. Três Questões Fundamentais: 1. O QUE O OCUPANTE FAZ... 2. COMO O OCUPANTE FAZ... 3. POR QUE O OCUPANTE FAZ... Análise da Função Necessidade de Compreender a atividade dos funcionários 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 19
  20. 20. Análise da Função Administração de Cargos e Salários  observação in loco  entrevista com o ocupante do cargo  questionário a ser preenchido pelo ocupante  método combinado 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 20
  21. 21. Descrição de cargos / Valoração Instrução Conhecimento/Experiência Iniciativa/Complexidade Responsabilidade por Supervisão Responsabilidades por Máquinas e Equipamentos Responsabilidade por Numerários Responsabilidades por Erros Responsabilidades por Segurança de Terceiros Esforço Mental e Visual Responsabilidade por Contatos Esforço Físico Risco Condições de Trabalho Requisitos Mentais Requisitos Físicos Responsabilidades 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 21
  22. 22. Estrutura Salarial • Apresenta a tabela salarial para a empresa • Visa manter um equilíbrio de mercado externo e interno • Define as métricas (valores) de promoção e adequação salarial • Estabelece limites para a gerência • Define critérios para contratações 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 22
  23. 23. Cargos E Salários 12/8/201 3 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 23
  24. 24. O que é Remuneração? PESSOAS ADEQUADAS E COMPROMISSADAS COM OS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO RESULTADOS ORGANIZACIONAIS DESEJADOS VISA ASSEGURAR REMUNERAÇÃO É O CONJUNTO DE VANTAGENS FINANCEIRAS E SOCIAIS, COM OS QUAIS A ORGANIZAÇÃO RECOMPENSA OS SEUS COLABORADORES PELA CONTRIBUIÇÃO NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS REMUNERAÇÃO É O CONJUNTO DE VANTAGENS FINANCEIRAS E SOCIAIS, COM OS QUAIS A ORGANIZAÇÃO RECOMPENSA OS SEUS COLABORADORES PELA CONTRIBUIÇÃO NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS FIXAFIXA Plano de Cargos e Salários VARIÁVELVARIÁVEL Alcance de Metas GRATIFICAÇÕESGRATIFICAÇÕES Política de Premiação INDIRETAINDIRETA Benefícios 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 24
  25. 25. Administração de Cargos e Salários Valoração dos Cargos Definir os pesos de cada fator para a empresa Fatores Peso Formação Acadêmica / Nível de Instrução 10% Experiência 15% Complexidade nas Tarefas 20% Responsabilidade por Erros 7% Esforço Mental e Visual 9% Responsabilidade por dados Confidenciais 18% Responsabilidade por Pessoas 16% Responsabilidades por Contatos 5% 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 25
  26. 26. Grau de Instrução Instrução Avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício do cargo é expresso em escolaridade Pontos A Ensino Médio Completo 10 B Superior Cursando ou Técnico nível Médio completo 18 C Superior Completo 32 D Pós-graduação cursando 56 E Pós-graduação ou especialização completos 100 Administração de Cargos e Salários 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 26
  27. 27. Tempo de Experiência Experiência Avalia o tempo necessário ao desempenho satisfatório do cargo, considerando que o ocupante possua conhecimentos requeridos. Pontos A Sem experiência ou até 6 meses 15 B De 6 a 12 meses 24 C De 1 a 3 anos 36 D De 3 a 6 anos 60 E De 6 a 8 anos 96 F Acima de 8 anos 150 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 27
  28. 28. Complexidade das Tarefas Complexidade Refere à habilidade necessária para agir em situações novas, sem instruções específicas, incluindo vários graus de decisão, desde a mais simples e rotineira até a que apresenta grandes dificuldades. São também consideradas a complexidade nas tarefas, a extensão e a minúcia das instruções recebidas por escrito ou oralmente. Pontos A Necessita de orientação do supervisor constantes e detalhadas. Os processos de trabalho são padronizados, não possibilitam mudança nos métodos e devem ser reportados os problemas de qualquer natureza ao superior 20 B Tarefas rotineiras executadas sob orientação constante e direta do supervisor. O ocupante do cargo decide sobre alternativas de fácil escolha, nas raras oportunidades de ação independente. 36 C Tarefas semi-rotineiras, de alguma complexidade, que obedecem a processos padronizados ou a métodos compreensíveis. Exige certo nível de discernimento para efetuar variações dentro de limites prescritos. 63 D Planejamento e execução de tarefas complexas, onde somente instruções generalizadas estão disponíveis. Discernimento, ação independente e julgamento são frequentemente requeridos para avaliação de situações e a recomendações de ações. 112 E Planejamento e/ou execução de trabalho complexo, que exige solução de problemas com relação aos quais não existe padrão preestabelecido; necessidade de interpretar resultados e decidir questões que implicam alto grau de responsabilidade. 200 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 28
  29. 29. Exemplo de Tabela Salarial Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5 Classe 1 R$ 680,00 R$ 787,13 R$ 894,26 R$ 959,88 R$ 1.025,51 Classe 2 R$ 1.025,52 R$ 1.100,77 R$ 1.176,02 R$ 1.262,33 R$ 1.348,63 Classe 3 R$ 1.348,64 R$ 1.447,60 R$ 1.546,57 R$ 1.660,06 R$ 1.773,56 Classe 4 R$ 1.773,57 R$ 1.903,71 R$ 2.033,87 R$ 2.183,12 R$ 2.332,38 Classe 5 R$ 2.332,39 R$ 2.503,54 R$ 2.674,71 R$ 2.870,99 R$ 3.067,28 Classe 6 R$ 3.067,29 R$ 3.292,37 R$ 3.517,46 R$ 3.775,59 R$ 4.033,73 Classe 7 R$ 4.033,74 R$ 4.329,74 R$ 4.625,76 R$ 4.965,22 R$ 5.304,69 Classe 8 R$ 5.304,70 R$ 5.693,97 R$ 6.083,26 R$ 6.529,69 R$ 6.976,11 Classe 9 R$ 6.976,12 R$ 7.488,05 R$ 8.000,00 R$ 8.587,08 R$ 9.174,17 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 29
  30. 30. Pontuação das Classes DE Até Classe 1 45 66 Classe 2 67 85 Classe 3 86 110 Classe 4 111 142 Classe 5 143 183 Classe 6 184 237 Classe 7 238 306 Classe 8 307 395 Classe 9 396 450 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 30
  31. 31. Política de Carreira • É um documento normativo • Estabelece as regras de promoção por produtividade ou reenquadramento por mérito. • Guia para a gerência e para o funcionário • Desperta o interesse pelo desenvolvimento profissional • Cria um clima de motivação (esperado) 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 31
  32. 32. Políticas de Parametrização e Impactos Econômicos • Parametrizar significa definir os prazos para a ascensão de carreira. • Periodicidade para o deslocamento horizontal • Periodicidade para o deslocamento vertical • A parametrização do tempo de ascensão da carreira impactará diretamente no montante geral da folha de pagamento. 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 32
  33. 33. Deslocamentos Salariais • Deslocamentos atrelados à avaliação de desempenho e resultados. • Deslocamento Horizontal: Adequação Salarial • Deslocamento Vertical: Promoção (mudança de cargo) • Métricas para os deslocamentos atreladas à política de carreira. 12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 33

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