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Clima Organizacional - Institutos de Pesquisa

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Para os gerentes de projetos que trabalham neste segmento, este material vai te ajudar a entender como trabalhar com sua equipe de projetos e ajudá-lo a atingir seu objetivo mais rapidamente, isto vale inclusive para diretores de área

Published in: Leadership & Management
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  • Material elaborado por mim em aula de mestrado
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Clima Organizacional - Institutos de Pesquisa

  1. 1. Clima Organizacional Clima Organizacional Pesquisa e Diagnóstico Prof.Dra.Neusa Maria Bastos F.Santos
  2. 2. Agenda Introdução Definição de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 2 de 53
  3. 3. Introdução A análise do clima permite ao administrador: • Diagnosticar a clima motivacional entre a realidade percebida e a desejada • Realidade percebida x desejada • Pontos de satisfação x insatisfação • Estilo gerencial recomendável Slide: 3 de 53
  4. 4. Introdução Satisfazer as necessidades de seus membros Comportamento Motivado Atingindo os objetivos organizacionais Slide: 4 de 53
  5. 5. Estudo Qual o perfil de clima organizacional nas Instituições de Pesquisa ? Que variáveis podem exercer influência na percepção do clima organizacional ? Slide: 5 de 53
  6. 6. Objetivo do Estudo • Medir o Clima Real e Desejado de seus membros técnicos de nível superior • Investigar influência de variáveis na percepção de clima: – Sexo – Cargo ocupado – Carreira do Pesquisador Científico – Nível de escolaridade – Experiência no Cargo Slide: 6 de 53
  7. 7. Contribuições • Ajudar a favorecer a criação de motivação individual e satisfação pessoal • Permitir a instrumentação do diagnóstico possibilitando ajustes organizacionais Slide: 7 de 53
  8. 8. Agenda Introdução Definição de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 8 de 53
  9. 9. O que é Clima Organizacional Forehand & Gilmer (1964) Características que descrevem uma organização e que:  distingue uma organização da outra  mantém-se de certa forma permanente  influencia o comportamento dos indivíduos na organização Slide: 9 de 53
  10. 10. O que é Clima Organizacional Tagiuri (1969) Uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da organização que:  é percebido pelo seus membros  influência seu comportamento  pode ser descrito em termos de valores de um conjunto de características (ou atributos) da organização Slide: 10 de 53
  11. 11. O que é Clima Organizacional Litwin & Stringer (1968) Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas Slide: 11 de 53
  12. 12. O que é Clima Organizacional Pritchard&Karasick (1973) Uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma organização,que distingue uma organização da outra :  é resultante do comportamento e política dos membros da organização,especialmente da alta administração  é percebido pelos membros da organização  serve como base para interpretar a situação  atua como fonte de pressão para direcionar a atividade Slide: 12 de 53
  13. 13. Conclusão A organização tem o seu clima percebido de formas diferentes por seus participantes, isto é, bom para uns e ruins para outros Slide: 13 de 53 Premissa para este estudo Litwin & Stringer (1968) Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de Trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas
  14. 14. Agenda Introdução Definicação de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 14 de 53
  15. 15. Medidas e Instrumentos Pesquisas e Trabalhos de Clima Organizacional Dimensões de Clima Instrumentos de Medida Investigar relações de clima e outras variáveis Slide: 15 de 53
  16. 16. Escalas de Clima Organizacional Slide: 16 de 53 • Halpin & Croft – inicialmente desenvolvido para ser utilizado em escolas públicasOCDQ • Payne & Phesey designado para uso em organizaçõesBOCI • Scheneider & Bartlett para agências de SeguroACQ • Litwin & Stringer para medir diferentes tipos de organizaçõesOCQ • Escala de clima com base na pesquisa OCQ KOLB
  17. 17. OCDQ – Halpin & Croft Slide: 17 de 53 Oito Dimensões de Clima Organizacional Comportamento do Subordinado • Falta de Envolvimento • Rotina • Moral • Amizade Comportamento do Líder • Distância • Produção • Estímulo • Consideração
  18. 18. BOCI – Payne & Pheysey Slide: 18 de 53 • Distância do Líder (12) • Questionamento de Autoridade (98) • Igualdade (6) • Participação do empregado (10) Autoridade • Mentalidade Aberta (10) • Controle (11) • Segurança Física (5) Restrição • Orientação Prática (10) • Orientação Futura (7) • Orientação Técnica (8) • Orientação Intelectual (11) • Mudança de trabalho (11) • Orientação para tarefa (9) • Envolvimento (20) Interesse pelo trabalho
  19. 19. BOCI – Schneider & Bartlett Slide: 19 de 53 Suporte Adminis- trativo (15) Estrutura Adminis- trativa (15) Preocupa ção com Emprega- dos (13) Indepen- dência (11) Conflitos Internos (11) Satisfação Geral (15)
  20. 20. BOCI – Schneider & Bartlett Slide: 20 de 53 Estrutura (8) Responsabilidade (7) Recompensa (6) Risco (5) Calor (5) Suporte (5) Padrões (6) Conflito (4) Identidade (4)
  21. 21. KOLB Slide: 21 de 53 FATORES DE CLIMA MOTIVOS Conformidade com as Normas Poder Responsabilidade Realização Padrões de Desempenho Realização Recompensa Afiliação Clareza Organizacional Realização Apoio e Calor Humano Afiliação Liderança Poder
  22. 22. Desenvolvimento de Equipes - Líder Papel junto à equipe Ferramentas Comportamento Reflexão Planejamento Confiança Apoio Feedback Ouvir Ativamente Estimulo Coaching Julga sobre evidências Crédito Empowerment Teamwork Valorização Reuniões Relânpago Humor Celebração Brainstormimg Estimula desenvolvimento Causa e Efeito- Conflitos Slide: 22 de 53
  23. 23. Agenda Introdução Grupos de Trabalho Desenvolvimento de Equipes Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 23 de 53
  24. 24. Modelo Integrativo de Litwin & Stringer Slide: 24 de 53 Comporta- mento do Líder Clima Organizacional VARIÁVEL INDEPENDENTE VARIÁVEL INTERVENIENTE VARIÁVEIS DEPENDENTES Motivação Desempenho Satisfação no Trabalho
  25. 25. Modelo Integrativo de Litwin & Stringer Slide: 25 de 53 Experimento de Litwin & Stringer Organização A (Britsh) Organização B (Balance) Organização C (Blazer) Estilo de liderança do Presidente + Autoritário + Formal + Democrático - Formal + Realizador e Incentivador Clima Criado Autoritário Afiliativo Realizador Motivação Alto nível de motivação para poder Alto nível de motivação para afiliação Alto nível de motivação para realização Índice Geral de Satisfação Baixa Alta Alta Atitude em Direção ao Grupo Negativa Positiva Positiva Desempenho Baixa Inovação e Produtividade Moderada Inovação e Baixa Produtivaidade Alta Inovação e Produtividade
  26. 26. Pesquisas de Clima no Brasil • Souza( 1977): – Diferentes unidades departamentais percebem o clima de forma diferenciada (sub-climas) – Quanto menor o escalão hierárquico mais otimista ele é – Empresa privada enfatiza mais o poder em conformidade com as normas organizacionais e subalternos desejam clima menos controlador Slide: 26 de 53
  27. 27. Agenda Introdução Grupos de Trabalho Desenvolvimento de Equipes Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 27 de 53
  28. 28. Clima Organizacional nas Intuições de Pesquisa Objetivo: 1. Investigar a influência de algumas variáveis de estudo na percepção do clima 2. Medir o clima organizacional real e desejado em Institutos de Pesquisa de natureza governamental, que atuam em diferentes setores de atividade, face à percepção de seus membros técnicos de nível superior Slide: 28 de 53
  29. 29. Perfil dos Respondentes • Os respondentes foram caracterizados nas seguintes variáveis de identificação: – Sexo – Nível de Escolaridade – Cargo Ocupado – Experiência no Cargo – Situação relativa à carreira do Pesquisador Científico Inseridos ou Não Inseridos) Slide: 29 de 53
  30. 30. Distribuição das Amostras Sexo Frequência Absoluta Frequência Relativa Masculino 279 62,1 % Feminino 170 37,9 % Slide: 30 de 53 Nível de Escolaridade Frequência Absoluta Frequência Relativa Graduação 277 61,7 % Mestrado 105 23,4 % Doutorado 61 13,6 % Outros 6 1,3 % Cargo Frequência Absoluta Frequência Relativa Coordenador e Diretor 25 5,6 % Chefe e Encarregado 74 16,5 % Pesquisador 335 74,6 % Assessor Técnico 15 3,3 % Experiência Frequência Absoluta Frequência Relativa Até 3 anos 107 2,38 % De 4 a 5 anos 118 26,3 % De 6 a 9 anos 106 23,6 % 10 anos ou mais 118 26,3 %Pesquisador Frequência Absoluta Frequência Relativa Inscritos 318 48,6 % Não Inscritos 231 51,4 %
  31. 31. Conclusões • Sexo, cargo ocupado, indivíduo ser pesquisador ou não, escolaridade e anos de experiência têm efeito na percepção do clima Slide: 31 de 53
  32. 32. Conclusões - Sexo • As mulheres percebem significativamente o clima da organização revelando índices maiores de insatisfação: responsabilidade, recompensa e apoio Slide: 32 de 53
  33. 33. Conclusões - Cargo Slide: 33 de 53 • Existe efeito do cargo ocupado sobre os fatores como: responsabilidade, recompensa, carlor humano (apoio) e liderança com maior significado quando se trata de recompensa e liderança • Diretores , coordenadores e assessores se mostram os mais satisfeitos (responsabilidade e apoio) • Pesquisadores ou técnicos percebem o clima e forma menos favorável • Chefes e intermediário percebem o clima de forma intermediária “Criação de ambiente de trabalho propício à criatividade e liberdade do pesquisador, alinhado aos objetivos finais da organização”
  34. 34. Conclusões – Pesquisador Científico • Responsabilidade e recompensa organizacional tem maior efeito positivo se comparado ao restante, justificado pela criação da carreira em 1975 através de Lei em oposição aos que não conseguem o ingresso na carreira e como consequência é menos favorável ao clima Slide: 34 de 53
  35. 35. Conclusões – Escolaridade • O fator responsabilidade se faz sentir na percepção do clima a medida que a escolaridade aumenta de graduação passando por pós , e outros títulos Slide: 35 de 53
  36. 36. Conclusões – Anos de Experiência • Anos de experiência exerce influencia no fator recompensa e na liderança (técnica em função de anos de aprendizado) • Os que possuem menor experiência tem menor índice de satisfação organizacional Slide: 36 de 53
  37. 37. Setor Agronegócio – Instituição de Pesquisa • Percebem de forma mais favorável o clima real nas organizações • Gostariam de ter maior clareza organizacional com relação as metas a serem alcançadas e Apoio (Calor Humano) • Técnicos demonstram um maior grau de satisfação “Estes IP tratam diretamente com a comunidade e investem muito em Recursos Humanos” Slide: 37 de 53
  38. 38. Setor Saúde– Instituição de Pesquisa • Mais insatisfeito com relação ao Clima, é o que mais deseja Apoio (Calor Humano) • Percebe de forma mais desfavorável o clima real de suas organizações Slide: 38 de 53
  39. 39. Setor Saúde– Economia Agrícola • Depois do Agronegócio foi o setor mais contente com o Clima uma das explicações pode ser o maior índice de escolaridade Slide: 39 de 53
  40. 40. Setor Saúde– Recursos Naturais • Maior diferença entre Clima Ideal e Real para recompensa, apoio e calor humano • Membros desejam poder através da aplicação de regras e reconhecimento pela liderança • Melhor definição de metas e objetivos a serem alcançados Slide: 40 de 53
  41. 41. Resumindo Slide: 41 de 53 Conclusões Percepção do Clima Organizacional Indivíduos de Sexos Diferentes: Homens Indivíduos com Diferentes Cargos mais altos na hierarquia Pesquisadores Científicos que se acham na carreira Indivíduos com maior nível que graduação Indivíduos com anos de experiência no cargo (iniciantes e antigos) Setor Agronegócio (espera > Apoio, Calor Humano e Clareza Org.) Setor Saúde (responsabilidade e recompensa) busca desempenho + alto Setor Recursos Naturais (+favorável que saúde, > percepção clima ideal)
  42. 42. Recomendações • Criação de escalas de clima organizacional para Instituições de Pesquisa (subsistemas de:apoio e projetos) Slide: 42 de 53
  43. 43. FIM

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