CREACION DE VALOR CURSO ENAP 2010

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Creación de Valor y orientación al logro de resultados

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CREACION DE VALOR CURSO ENAP 2010

  1. 1. INDUCCION A LA ORGANIZACIÓN: AGREGACIÓN DE VALOR Y ORIENTACION AL LOGRO DE RESULTADOS Manuel Luis Rodríguez U. Julio 2010 Material de capacitación para personal de la empresa ENAP Magallanes.
  2. 2. <ul><li>Toda empresa o institución es una organización compleja que crea valor, en el tiempo y en su propio espacio de inserción, a través de su historia, a través de sus redes relacionales, de la cultura organizacional que le es propia y de la imagen corporativa que lo distingue en su entorno. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Material para el curso INDUCCION A LA ORGANIZACIÓN para personal de la EMPRESA NACIONAL DEL PETROLEO – Punta Arenas, Magallanes, julio de 2010. </li></ul>
  4. 4. Capítulo I: CULTURA ORGANIZACIONAL Y AGREGACION DE VALOR <ul><li>Un perspectiva histórica que hace referencia a la transformación, en el tiempo, de los modelos organizacionales y criterios de acción y gestión organizacional y administrativa, en la perspectiva de producir valor. </li></ul><ul><li>Una perspectiva contextual, en la que se hace referencia a los vínculos entre las nociones de valor asociadas a los planos económico, ético y ecológico de la acción humana. </li></ul><ul><li>Una perspectiva ontológica o valórica, que se refiere a la relación entre el concepto de valor y la manera como las personas se piensan a sí mismas y se conectan con el mundo y con la organización. </li></ul><ul><li>Este enfoque permite mostrar distintas facetas de la cultura de agregación de valor, para conectar mejor pensamiento y acción y pone de manifiesto la necesidad de adoptar nuevas estrategias para la producción. </li></ul>
  5. 5. CAMBIO DE LOS MODELOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRACION PARA LA PRODUCCION DE VALOR <ul><li>El ser humano en la organización. </li></ul><ul><li>Entendemos al individuo dentro de la organización como parte de un equipo, como célula de una institución, como integrante de un área de trabajo, pero tendemos a desconocer u olvidar su rol central en el crecimiento, desarrollo, producción, productividad y en la producción de valor que tiene dentro de la empresa o servicio. </li></ul><ul><li>Los nuevos modelos organizacionales y de gestión. </li></ul><ul><li>Avanzamos hacia formas flexibles de organización, hacia estructuras matriciales centradas en productos o servicios, hacia estilos de gestión participativos que potencian la innovación, la creatividad, la eficiencia resolutiva… </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Asistimos a una mutación profunda de las estructuras sociales, organizacionales y mentales. </li></ul><ul><li>Estamos en presencia no solo de una época de cambios, sino sobre todo de un cambio de época. Nuestra sociedad transita por este cambio de época mediante tres procesos simultáneos: la transición demográfica, el cambio del patrón cultural de referencia y el cambio organizacional. </li></ul><ul><li>Pasamos desde una sociedad tradicional con valores, creencias y estilos organizacionales basados en la autoridad, el orden, la prescripción, la verticalidad de las estructuras, hacia una sociedad con rasgos modernos y postmodernos, con valores nuevos como la libertad, la diversidad, la flexibilidad, la participación, la sinergia de esfuerzos, la dinámica del cambio aprendido. </li></ul>
  7. 7. Algunos nuevos conceptos <ul><li>La concepción de los recursos humanos talentosos y generadores de valor, se enmarca dentro de las nuevas modalidades de gestión de los recursos humanos que han adoptado las más exitosas empresas privadas a nivel mundial y, más recientemente, han adoptado los gobiernos nacionales, en particular aquellos Estados que, como en América Latina, han comenzado procesos de transformación que habitualmente implican cambios en las estructuras de sus organizaciones y servicios y de los procesos de trabajo, con la intención de aumentar la productividad, la calidad y la eficiencia, con foco en el cliente-ciudadano. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>Los constantes cambios tecnológicos y económicos establecen nuevas condiciones de trabajo, exigiendo a las organizaciones contar con fuerzas de trabajo que sean cada vez más flexibles, más calificadas y más adaptables, ya sea para sobrevivir dentro de un mercado cambiante y competitivo o para el caso del sector público, por estar sometido a presiones para producir una sustancial mejora de la gestión y rendimiento en un entorno de reducción del gasto. </li></ul><ul><li>Por otra parte el empleo continúa resultando un recurso limitado, por lo que se han debido buscar estrategias que permitan enfrentar estos desafíos. Las nuevas teorías sobre management concluyen que es la contribución de las personas lo que permite alcanzar los objetivos estratégicos de las organizaciones, llevando a revalorizar las funciones del área encargada de los Recursos Humanos, tradicionalmente Administración de Personal, la cual pasa a convertirse en socio estratégico para que organización funcione adecuadamente y se dirige hacia el cumplimiento de sus metas . </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Se puede decir que el nuevo modelo productivo gira entorno de la importancia y revaloración del factor humano, acompañando un cambio de paradigma en lo que se ha dado en llamar la “sociedad del conocimiento” que se basa en el potencial, inteligencia, conocimiento y creatividad del individuo, así como en sus capacidades de adaptación a los cambios, de innovación, de creación de valor y de aprendizaje continuo a lo largo de toda su vida productiva, por lo cual la formación de los trabajadores pasa a constituirse en un elemento crítico. Es así como toma valor el concepto de aprendizaje organizacional para referirse a las organizaciones con capacidad de adaptarse, mejorar y anticiparse a sus propios requerimientos, en lo que Peter Senge ha dado en llamar organizaciones inteligentes. </li></ul><ul><li>El concepto de aprendizaje organizacional incluye la movilización de las capacidades y conocimientos de las personas que componen la organización, considerándolas como sujetos hacedores del cambio, capaces de construir el camino que conduzca a su propio desarrollo. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Uno de los más destacados pensadores de la administración, Russell Ackoff, afirma que “ las corporaciones se desarrollan en proporción directa a los incrementos en su deseo y capacidad para favorecer y promover el desarrollo de sus grupos de interés y de los sistemas generales de los cuales forman parte y de su capacidad para crear valor ”. </li></ul><ul><li>Por lo tanto, las decisiones adoptadas en materia de políticas de recursos humanos deberán considerar los aspectos sociales e individuales puestos en juego en el trabajo, promoviendo una cultura que posibilite la participación, la comunicación fluida y circulante, la igualdad de oportunidades y respeto a las personas a través de la adopción de prácticas que, en esencia, deberán ayudar a construir y mantener el sentido del trabajo y facilitar la construcción de identidad y pertenencia institucional. En este panorama, el enfoque de competencias ofrece un instrumento que permite vincular la gestión del capital humano al cumplimiento de los objetivos de la organización, incorporando un marco integrador para las actividades de desarrollo de las personas, promoviendo el trabajo como producción de valor y el aprendizaje organizacional como un valor organizacional imprescindible. </li></ul>
  11. 11. <ul><li>El concepto de la agregación de valor. </li></ul><ul><li>1.- Dentro de la organización siempre se crea valor . Se crea siempre y cotidianamente valor económico, valor social, valor humano, valor de utilidad, valor relacional, valor significativo, valor de conocimiento, valor tangible e intangible, valor de imagen… y cada individuo y cada equipo y área de trabajo contribuye con su especificidad, con sus propias características personales, profesionales, culturales y su propia inteligencia emocional y organizacional . </li></ul><ul><li>2.- El aprendizaje organizacional al potenciar la combinación de experiencia e innovación fortalece la capacidad de creación de valor. Se trata del aporte y experiencia de cada uno y de cada equipo, el que contribuye a generar distintas formas de valor dentro de la organización. </li></ul><ul><li>3.- Nuestra capacidad personal y grupal de creación de valor desde la organización, constituye nuestra ventaja competitiva y comparativa . Cada empresa u organización a través de su cultura organizacional, constituye un patrimonio humano y profesional, de saberes y de experiencias, y ese patrimonio hace la diferencia y constituye una ventaja competitiva. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>4.- El valor organizacional que se crea puede generar una circularidad positiva entre la organización, el personal o equipo humano que la constituye y los clientes o usuarios con las que se relaciona. </li></ul><ul><li>Esa circularidad sinérgica produce a su vez nuevo valor, cuando el desempeño de los equipos, alcanza estándares de calidad y de eficiencia. </li></ul><ul><li>5.- El equipo humano de la organización crea valor tanto por su propia condición y calidad profesional, experiencia, savoir-faire, y proactividad, como porque esa creación de valor está siempre asociada a los resultados, la imagen, el progreso y el desarrollo de la organización. </li></ul><ul><li>6.- Desde un perspectiva específica de gestión, cada individuo crea valor para y en la organización en la cotidianeidad de su trabajo y su desempeño, al mismo tiempo que se valoriza a sí mismo, y valoriza a toda la organización. </li></ul>
  13. 13. Se requiere de… <ul><li>Una cultura de creación de </li></ul><ul><li>valor que sea comprendida por </li></ul><ul><li>todos los integrantes de la firma </li></ul><ul><li>que se concreta en la </li></ul><ul><li>identificación de los factores </li></ul><ul><li>generadores de valor. La </li></ul><ul><li>necesidad de distinguir estos </li></ul><ul><li>factores reside en la imposibilidad </li></ul><ul><li>de la firma de poder actuar </li></ul><ul><li>directamente sobre el valor, sino </li></ul><ul><li>que debe hacerlo sobre aquellos </li></ul><ul><li>elementos que sí puede influir </li></ul><ul><li>tales como: la satisfacción del </li></ul><ul><li>consumidor, costos, inversión de </li></ul><ul><li>capital, etc. </li></ul>
  14. 14. Actividad grupal nº 1 <ul><li>1º Definimos y describimos detalladamente qué tipos de valor creamos en nuestro trabajo. </li></ul><ul><li>2º proponemos fórmulas, procedimientos, métodos que contribuyan a mejorar la producción de valor desde nuestro trabajo. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Procesos y sistemas </li></ul><ul><li>administrativos que estimulen </li></ul><ul><li>a los administradores y empleados </li></ul><ul><li>de la firma a actuar de forma tal </li></ul><ul><li>de generar valor en sus distintas formas. </li></ul><ul><li>Entre ellos la </li></ul><ul><li>planeación, fijación de objetivos, </li></ul><ul><li>medición del desempeño y un </li></ul><ul><li>sistema de incentivos que </li></ul><ul><li>necesita toda compañía para </li></ul><ul><li>poder operar. Estos procesos </li></ul><ul><li>funcionan perfectamente cuando </li></ul><ul><li>la comunicación en la toma de </li></ul><ul><li>decisiones está fuertemente </li></ul><ul><li>unida a la creación de valor. </li></ul>
  16. 16. Agregamos valor desde nuestro trabajo, cuando… <ul><li>Innovamos positivamente en la gestión del tiempo, </li></ul><ul><li>Contribuimos a generar un clima organizacional y laboral favorable para generar valor, </li></ul><ul><li>Fortalecemos lealmente y valoramos el equipo de trabajo al que pertenecemos, </li></ul><ul><li>Actuamos para mejorar la productividad, </li></ul><ul><li>Creamos en el equipo una predisposición favorable al trabajo en común y al desempeño eficiente, </li></ul><ul><li>Actuamos para mejorar la eficiencia resolutiva, </li></ul><ul><li>Atendemos a nuestros clientes/usuarios como si cada uno de ellos fuera cada uno de nosotros, </li></ul><ul><li>Asumimos los problemas de los clientes/usuarios como problemas urgentes a resolver eficazmente y a plena satisfacción de ellos, </li></ul>
  17. 17. Algunos factores estratégicos que producen y potencian la producción de valor <ul><li>La innovación. </li></ul><ul><li>La calidad de las relaciones con los clientes (información, resolutividad, excelencia en el producto y en el servicio). </li></ul><ul><li>Las aptitudes de gestión del personal y de los equipos. </li></ul><ul><li>La alianzas que la organización tiene con su entorno. </li></ul><ul><li>La calidad y eficiencia de la tecnología disponible y en uso. </li></ul><ul><li>El valor diferenciador de la marca y de la imagen corporativa. </li></ul><ul><li>La calidad del clima organizacional. </li></ul><ul><li>La actitud medioambiental y de responsabilidad social de la empresa. </li></ul>
  18. 18. ECONOMIA, ÉTICA Y ECOLOGIA EN LA CONCEPCIÓN DEL VALOR <ul><li>EL enfoque económico de la agregación de valor. </li></ul><ul><li>Reconoce la importancia crucial de la productividad y de la rentabilidad como criterios centrales en la selección, formación y gestión de los recursos humanos. </li></ul><ul><li>El enfoque ético de la agregación de valor. </li></ul><ul><li>Asume que los individuos y sus relaciones sociales e interpersonales, dentro y fuera de su espacio laboral, se manejan y actúan conforme a dispositivos ético-valóricos que pueden favorecer su capacidad de creación de valor, como aporte humano al desarrollo de la organización. </li></ul><ul><li>El enfoque ecológico de la agregación del valor. </li></ul><ul><li>Asume que el desarrollo económico y material de la sociedad, importa una dimensión ecológico-ambiental que genera nuevas formas y exigencias de responsabilidad social de la empresa e impone nuevos estándares de desempeño. </li></ul>
  19. 19. LA CONEXIÓN DE LAS PERSONAS CON EL VALOR CREADO <ul><li>Las 7 categorías de medición del valor. </li></ul><ul><li>El valor humano. </li></ul><ul><li>El valor social. </li></ul><ul><li>El valor calidad. </li></ul><ul><li>El valor gestión. </li></ul><ul><li>El valor resolutividad. </li></ul><ul><li>El valor oportunidad. </li></ul><ul><li>El valor imagen. </li></ul><ul><li>El valor satisfacción. </li></ul>
  20. 20. Capítulo II: ORIENTACIÓN AL LOGRO DE RESULTADOS <ul><li>El logro de los objetivos trazados </li></ul><ul><li>Las nuevas orientaciones de la administración de personal ponen el énfasis en disponer de recursos humanos capaces, especializados y cada vez más profesionales en el logro de resultados tangibles e intangibles para la empresa, para la organización. </li></ul><ul><li>La gestión de los equipos de trabajo, del trabajo interdisciplinario de equipos, se orienta a sinergias de motivación hacia el logro de resultados, en los que los empleados se sientan considerados, consultados, integrados y partícipes. </li></ul><ul><li>Luego la gestión de recursos humanos hacia el logro de resultados, se entiende como una función estratégica </li></ul>
  21. 21. EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS TRAZADOS <ul><li>Establecimiento de logros en forma eficiente </li></ul><ul><li>Depende de la planificación flexible de medios y de la planificación rigurosa de metas/plazo a cumplir y de la adopción de criterios de evaluación de los desempeños. </li></ul><ul><li>Manejo de la motivación, necesidades y expectativas en la construcción de objetivos meta. </li></ul><ul><li>La motivación se orienta hacia la creación de valor. ¿Cómo cada empleado asume que su trabajo y su buen desempeño está creando distintas formas de valor? Trabajamos dinámicamente y con liderazgos legitimados sobre las percepciones, las aspiraciones y las expectativas de los empleados-profesionales, en función de su predisposición favorable a crear valor desde su propio desempeño. </li></ul>
  22. 22. Actividad grupal nº 2 Evaluación formativa <ul><li>Se formarán dos grupos de trabajo. </li></ul><ul><li>Cada grupo de trabajo elaborará un MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CREAR VALOR en la empresa, desde su propio sector o unidad de trabajo. </li></ul><ul><li>Ese Manual debe contener a lo menos: </li></ul><ul><li>1º Medidas concretas para mejorar la motivación y la predisposición de trabajo y creación de valor de los equipos de trabajo. </li></ul><ul><li>2º Medidas correctivas que contribuyan a crear valor con respeto al medio ambiente. </li></ul><ul><li>3º Medidas concretas que contribuyan a crear “valor imagen” de la empresa en la comunidad. </li></ul>
  23. 23. Fuentes y referencias <ul><li>Beckhardt, R., Reuben, H.: Transiciones organizacionales. Administración del Cambio . Filadelfia, 2000. Harvard University Press. </li></ul><ul><li>M. Palacios Maldonado: Aprendizaje organizacional: conceptos, procesos y estrategias . México, 2000. Hitos de Ciencias Económico-Administrativas. </li></ul><ul><li>Ventocilla Cuadros, E.: La cultura de la agregación de valor. México, 2008. DKV Asociados. </li></ul><ul><li>Zott, Chr. Amit, R.: Innovación del modelo de negocios. Creación de valor en tiempos de cambio. N.York, 2009. Universia Business Review. </li></ul>

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