La mision del lider como capacitador de su equipo

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La mision del lider como capacitador de su equipo

  1. 1. 1 Proyecto de capacitación entre el BIMBOBIMBO PERU y ORBI Consultores S.A.C. PRESENTADO A: Ricardo Viloria GRUPO BIMBOGRUPO BIMBO POR: Claudio Saavedra ORBI Consultores S.A.C.ORBI Consultores S.A.C. ABRIL, 2008ABRIL, 2008 LA MISION DEL LIDER COMOLA MISION DEL LIDER COMO ENTRENADOR Y DESARROLLADORENTRENADOR Y DESARROLLADOR DE SU EQUIPODE SU EQUIPO LA MISION DEL LIDER COMOLA MISION DEL LIDER COMO ENTRENADOR Y DESARROLLADORENTRENADOR Y DESARROLLADOR DE SU EQUIPODE SU EQUIPO
  2. 2. 2 DIAGNOSTICO DISEÑO Y PRODUCCION EJECUCION INFORME FINAL Diseño y producción del material didáctico para el taller. TALLER: “La misión del líder como entrenador y desarrollador de su equipo” (16 horas). Informe con recomendaciones y sugerencias de mejora. A. Dos “focus groups” con participantes de todas las áreas de la empresa para recoger expectativas y dificultades en su rol de Jefes desarrolladores. B. Entrevistas a los Gerentes de Manufactura y Ventas. C. Trabajo de campo.  Sensibilización.  Dinámicas grupales.  Simulación y role plays.  Ejercicios de aplicación.  Discusión y compromisos. ETAPAS DEL PROYECTOETAPAS DEL PROYECTO
  3. 3. 3 OBJETIVOS Al término del taller los participantes estarán en condiciones de: Reforzar su rol de líderes desarrolladores, responsables de alcanzar las metas de negocio mediante acciones concretas sobre sus colaboradores directos. Identificar las distintas funciones que deben llevar a cabo con sus colaboradores con el fin de desarrollarlos. Desarrollar sus habilidades de comunicación para orientar a sus colaboradores hacia los objetivos de negocio, y la optimización de la productividad personal. Establecer relaciones interpersonales saludables con los miembros de su equipo a través de una actitud empática y receptiva de sus inquietudes. Reconocer la importancia de transmitir con el ejemplo y liderar desde la relación más que desde la posición. Confeccionar un plan de acción individual que garantice la puesta en práctica de las herramientas entregadas.
  4. 4. 4 1. Introducción y objetivos  Presentación del consultor y bienvenida.  Dinámica rompe hielo.  ¿Qué son competencias profesionales? ¿Qué competencias espera BIMBO de sus líderes?  ¿A qué se refiere la competencia desarrollo de personas?. Análisis y discusión ¿Para qué estamos aquí?  ¿Qué es “mentoring”?  Objetivos del taller. 2. La responsabilidad compartida del desarrollo de un colaborador  El concepto de curva de desarrollo. Actitud personal ante la propia curva de desarrollo. Ejemplos.  El proceso de negocio: importancia de un buen “coach”. Su cuota de responsabilidad en el desarrollo de sus colaboradores.  Definición de “coaching”. Del “hacer hacer” al “hacer querer hacer”.  Promoviendo el querer hacer: casos prácticos y simulación. PROGRAMA
  5. 5. 5 3. El desarrollo de los miembros de mi equipo  ¿Cómo llevar el proceso de desarrollo de los miembros de mi equipo a la realidad?. Discusión grupal.  Esquema de un plan de desarrollo. Ejercicio práctico: La evaluación del individuo y la fijación de objetivos de desarrollo.  Herramientas que dispone el coach para confeccionar un plan de desarrollo. Revisión de las más importantes.  El proceso lógico. La anécdota del profesor de natación.  Entrenamiento en el puesto. ¿Qué debo considerar?  Entrenamiento en el campo: Saliendo a terreno con mi colaborador. Principios básicos. 4. Desarrollando a los miembros de mi equipo a través de la retroalimentación ¿Qué es “retroalimentación”? ¿Para qué sirve? Dinámica introductoria. Herramientas para una retroalimentación efectiva:  La técnica de preguntas: Comprender antes de responder.  La escucha activa. Ejercicio práctico.  La empatía. ¿Cómo desarrollarla?. Ejercicio de aplicación.  Pautas para brindar una crítica constructiva. Estructura y recomendaciones para una sesión de retroalimentación. Simulación de casos prácticos. PROGRAMA
  6. 6. 6 6. Manejando una clase práctica ¿Qué diferencias debe tener con una sesión de entrenamiento? Herramientas para la ejecución:  Estructura de la sesión.  Manejo de casos prácticos. ¿Cómo dirigirlos?  Manejo de las discusiones grupales. Pautas fundamentales. Casos prácticos de simulación. Análisis y feedback. 5. Dirigiendo una sesión de entrenamiento  Preparación de una sesión de entrenamiento: ¿Qué objetivos tengo? ¿Qué características tienen los miembros de mi equipo? ¿De qué recursos dispongo?  Problemas más frecuentes al llevar a cabo un entrenamiento.  Habilidades básicas de un buen comunicador: Buscando la coherencia entre el lenguaje verbal y corporal. Ejercicio de aplicación.  Manejo del auditorio:  Tipología de los asistentes.  Resolviendo las preguntas.  Los medios crean la diferencia ¿Qué recursos emplear?  Ejercicio práctico de aplicación. Simulación y feedback. PROGRAMA
  7. 7. 7 7. El coach que enseña con el ejemplo  Liderazgo transformacional: Comenzando por uno para influir en otros.  Ejercicio ¿Quiénes influyeron en ti?  Dinámica: ¿Cómo dominar? La importancia de enseñar con el ejemplo.  ¿Qué significa realmente liderar? Análisis y discusión. 8. Plan de acción personal  ¿Qué puedo empezar a cambiar desde ahora?: Plan de acción individual.  Despedida y cierre del taller PROGRAMA
  8. 8. 8 Participantes : Jefes y Supervisores (2 grupos de 30 personas cada uno). Duración : 16 horas por taller, repartidas en 4 sesiones de 04 horas c/u. Lugar : Centro Cultural CAFAE Av. Arequipa N° 2985. Fechas : 1° Grupo 20, 22, 27 y 29 de Mayo de 2008. 2° Grupo 21, 23, 28 y 30 de Mayo de 2008. Horario : De 8:30 a.m. a 1:00 p.m. cada día Metodología : Entre sesión y sesión se encargará a los participantes una aplicación práctica de lo visto en sala, para ser comentada y analizada en grupo al inicio de la sesión siguiente. Recursos necesarios : Sala con mesas dispuestas en ”U”, que puedan moverse para elaborar trabajos en grupos. CONDICIONES GENERALES

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