Orientacion laboral e itinerario de insercion

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Revisando conceptos y herramientas metodológicas del técnico en orientación laboral

Orientacion laboral e itinerario de insercion

  1. 1. LA ORIENTACION LABORAL Pretende dar respuesta a problemáticas sociales que sehan derivado de las profundas transformaciones sufridas en: • el contexto socioeconómico. • el mercado laboral. • las necesidades de los trabajadores.
  2. 2. LA ORIENTACION Y SU DESARROLLOPrimera década S XXBuscar el mayor ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puestode trabajo. Interesa fomentar productividad y rendimiento. 1920 – 1930 Orientación educativa y vocacional. “Conectar la escuela con mundo del trabajo”. 1930 – 1950 Counseling Ayudar a comprender situación educativa y profesional de acuerdo con características personales.
  3. 3. 1950 - 1970Educación para la “carrera” comoconjunto de roles y ocupaciones. “A lo largo de toda la vida”. 1970 – EN ADELANTE Se reconoce como área profesional. Asesorar colectivos específicos: mujer, minoría étnica, discapacitados prestando atención a características afectivas y cognitivas en relación con el medio.
  4. 4. Cambios profundos en los últimos 20 años.
  5. 5. Crisis Nuevas formas Aparición de Apertura estructural de nuevos al contexto mercado de organización mercados. europeo. trabajo del trabajo. Globalización Nuevas Flujos de tecnologías. inmigración. La problemática sociolaboral ya no afecta solo a colectivos específicos. por ejemplo….“Los lunes al sol”Necesidad de responder a las exigencias del La búsqueda de empleo se convierteentorno: en una tarea crecientemente • Formación continua a lo largo de la vida compleja. laboral para hacer frente a una realidad compleja, cambiante….
  6. 6. Encontrar trabajo Mantener puesto Cambio o mejoraColectivos vulnerables  Parados de larga duración  Mujeres Jóvenes 1er empleo  Trabajadores regularizados  …/…
  7. 7. Conceptos “clave” (1)COMPETENCIA Conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes para desempeñar eficazmente una ocupación. Permiten resolver problemas de forma autónoma y flexible  el/la trabador/a moviliza atributos personales para dar respuesta a situaciones o problemas.
  8. 8. ¿Por qué las competencias? • Trabajadores con capacidad• Las nuevas necesidades de: competitivas de las empresas.  • Requieren respuestas que no se pueden dar con las • Comprender, procesar y tradicionales formas de manejar información. organización del trabajo.   Rápida adaptación al cambio. • Trabajo en equipo y  Aceptar retos e innovar. comunicación.  Aprender continuamente.  DA RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE UN NUEVO CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO MÁS COMPLEJO E INCIERTO
  9. 9. COMPETENCIA Puede ser técnica o social. Conocimientos HabilidadesConocimientos y y actitudes culturalmentetécnicas para el para actuar reconocidos como desempeño competentemente en requisitos necesariosde 1 ocupación. una ocupación. para acceder a un trabajo. TECNICA TRANSVERSAL DE BASE ² COMBINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DE LA PERSONA. ² PERMITE ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE SITUACIONES DE DIVERSA COMPLEJIDAD. ² IMPLICA ACCIÓN. ² ES ESTA ACCIÓN LA QUE SE PUEDE EVALUAR.
  10. 10. Ejemplo: “10 Competencias del orientador” – Alfonso AlcántaraPoner en valor la orientación “Lo que no cuesta no vale”Relacionarse “El cliente siempre tiene la razón”Metodologizar, investigar “Vamos a cometer errores pero…”Evaluar (y registrar) “La verdad está en el resultado” Ser un modelo “Nos ha faltado transpiración e inspiración”
  11. 11. Informar como técnica “Informar no siempre es orientar” Manejar emociones propias “Los ricos también lloran …y los orientadores se desaniman”No dar consejos ni racionalizar “Evita el combate que no puedas dar”Facilitar el cambio “Derrota, tras derrota, tras derrota…hasta la victoria”Gestionar conocimiento “No es sabio el que sabe muchas cosas sino el que sabe cosas útiles”
  12. 12. Conceptos “clave” (2) EMPLEABILIDAD Conjunto de factores que permiten a la persona estar en sintonía con el mercado de trabajo. Facilidades o dificultades Capacidad para adaptarse a para situarse de manera los cambios del mercado defavorable ante oportunidades trabajo. de empleo.
  13. 13. • Factores que intervienen en la empleabilidad (1): OCUPABILIDAD CONTRATABILIDAD  Conocimientos y  Disponibilidad destrezas que permiten laboral. desarrollar actividades  Características o de un puesto. recursos personales.
  14. 14. • Factores que intervienen en la empleabilidad (2): ASPECTOS PERFIL PERSONALES COMPETENCIAL  Actitud ante: empleo, formación,  Flexibilidad. proyecto profesional….  Trabajo en equipo.  Adaptabilidad, autoestima, estilo cognitivo, adaptación a normas.
  15. 15. • Factores que intervienen en la empleabilidad (3): ENTORNO SOCIOCULTURAL  Entorno de referencia.
  16. 16. CONTRATABILIDAD OCUPABILIDAD S CO PE E CTO ES MP RF ET IL ASP ONAL EN S CIA PER L ENTORNO SOCIOCULTURALSituación delMercado de Proyecto trabajo personal
  17. 17. Esquema de síntesisCOMPETENCIAS DIAGNÓSTICO Para generar recursos y estrategiasEMPLEABILIDAD Itinerario de inserción
  18. 18. Modelos centrado en Modelo lineal clásico. el sujeto.Modelos centrados en Modelo parcial.el mercado de trabajo. Modelo centrado enel sujeto y el mercado Modelo integral. de trabajo.
  19. 19. Modelo sistémico.Pivota sobre las siguientes premisas: El sujeto está inserto en un contexto quedenominamos sistema. En la realidad del sujeto influyen distintosaspectos, intrínsecos y extrínsecos que secondicionan entre si. Se sustituye la idea de causalidad lineal por lade causalidad circular.
  20. 20. La persona puede integrar distintoscontextos en el análisis de susituación sociolaboral y la puesta enmarcha de sus itinerarios de inserción. Trabajo en red con distintos servicios que permitan articular estrategias complementarias. Responsabilizar y no culpabilizar a la persona de sus dificultades sociolaborales. Diseño de intervenciones que persigan objetivos realistas. Permite establecer una relación circular entre orientador y orientado. Trabajar la empleabilidad y la ocupabilidad desde un enfoque dinámico. .
  21. 21. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
  22. 22. Itinerario de Inserción FORMACION PROFESIONALIZA CIÓN MANTENIMIEN Diagnóstico ORIENTACION Y/O TO PUESTO DE ocupacional HABITUACIÓN TRABAJO LABORAL BUSQUEDA EMPLEO INSERCIÓN LABORALDiseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre
  23. 23. Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre ACOGIDA ENTREVISTA DIAGNÓSTICO SEGUIMIENTO TRABAJO DE MANTENIMIENTO ENTREVISTA TUTORÍAS DEVOLUCIÓN Y TUTORÍAS COMPROMISO TALLERES
  24. 24. Itinerario de Inserción  Declarado: encontrar un Mercado laboral, empleo.coyuntura económica,legislación...  Tácito: mantenerse en el puesto de trabajo. Caracteristicaspersonales, circunstancias  No declarados: conseguir unasociales,experiencias prestación, integrarse, recuperarprevias…. estabilidad familiar, conseguir independencia……  Proceso en fases, consecutivas.  Flexible y personalizado.
  25. 25. Fase de Acogida Toma ACOGIDA de contacto. Explicitar las Valorar Crear un vínculo Delimitarcaracterísticas motivación. de confianza. roles a desempeñar. del servicio. Diagnóstico de empleabilidad
  26. 26. Recoger y valorar información DIAGNÓSTICO (1) sobre empleabilidad de la persona.Característicaspersonales. Hábitos de Proyecto búsqueda de profesional e trabajo.Trayectoria laboral intereses.y formativa. Habilidades paraCurrículo oculto el empleo. Estrategias personales.Situación social. Actitud hacia el empleo y la formación.
  27. 27. Es una acción de orientación  DIAGNÓSTICO (2) promueve cambios en la autopercepción del usuari@.Es necesario preparar a la persona para unproceso de cambio que es lento.Interesa propiciar la reflexión sobre sus necesidades,deseos, posibilidades, limitaciones y/ocontradicciones. Es necesario favorecer una actitud realista. Favorecer una visión integradora de su trayectoria laboral, intereses y características personales. Establecer objetivo personal-laboral. Facilitar el proceso de toma de decisiones.
  28. 28. Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (1)  reflexionando sobre la empleabilidad: mapa conceptual. ¿Qué exige y ofrece el mercado? ¿Qué tengo? ¿Qué quiero? Factores de incidencia obtenidos del Análisis deIntereses y motivaciones. la empleabilidad Objetivo/sde inserción o laboral/es.
  29. 29. Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (2) reflexionar para delimitar objetivo y/o proyecto laboral como motor del proceso: mapa conceptual. ¿Qué Necesito? ¿Cual es mi Necesidades para la ¿Qué puedo objetivo mejora de la empleabilidad: y qué estoy puntos débiles dispuesta a laboral? que debo combatir mediante el desarrollo poner en juego? Salidas laborales. de las competencias Perfil profesional clave para alcanzar Tiempo,exigido en la ocupación mi objetivo. red de recursos correspondiente personales y del al objetivo laboral . Entorno.
  30. 30. Análisis DAFO:Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes externos (+ -)que es una herramienta de reflexión útil a realizar antes de la definición deobjetivos.
  31. 31. DEVOLUCION Y COMPROMISO Devolver información que permita a la persona: Tomar decisiones en relación con su proceso de inserción.  Fijar un itinerario o recorrido.  Establecer un compromiso de participación. El /la orientador/a ofrece una panorámica: La situación de la persona desde una perspectiva externa. Identificando condicionantes o potenciadores de la empleabilidad.  Presentar aspectos novedosos, nuevas formas de percibir la situación.
  32. 32. Fase de Seguimiento y acompañamiento• Se busca favorecer el desarrollo de actitudes y capacidadesbásicas para el empleo.• Se busca desarrollar capacidades (técnicas y/o sociales).• Es importante el trabajo en red.Tutorías con orientador/a Recursos Prelaborales.Talleres Desarrollo deAspectos Personales para la Recursos FormativosOcupaciónTalleres Búsqueda Activa.Talleres Entrevista.
  33. 33. • Supervisar el proceso que sigue la persona. ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO • Contar con un espacio en el que se resuelven dudas o se analizan situaciones complejas…. Objetivos Nivel de intervención Durante la utilización delValorar grado de recurso:aprovechamiento y valoraciónsegún expectativas. Situarlo en un proceso global.Recordar utilidad del recurso. Situación de la persona: Favorecer proceso de cambio,Favorecer actitud activa. revisar percepciones del usuario.Recabar información. Apoyo y acompañamiento: Señalar, esclarecer, confrontar,Facilitar la toma de desdramatizar ante demandasdecisiones. concretas.
  34. 34. • La persona ha conseguido un empleo. ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO • Ha conseguido gestionar la búsqueda de forma autónoma. Aspectos a trabajar Abordar necesidades de la persona. Objetivo Informar sobre aspectos laborales.Atender y dar soporte a lapersona una vez integrado al Reactivar recursos propios de lapuesto de trabajo. persona para tomar decisiones, resolver conflictos. Favorecer la integración de la persona en la cultura empresarial de la organización.
  35. 35. • Revisar el proyecto personal de inserción y valorar la fijación de unENTREVISTA (S) RENOVACIÓN nuevo objetivo. Evaluar la participación y competencias adquiridas. Definir y acotar nuevas necesidades. Reforzar Valorar el itinerario de inserción progreso de realizado incorporando las la autonomía. evaluaciones de otros técnicos. Proporcionar información adecuada para la toma de decisiones.
  36. 36. Fase de cierre• Establecer un espacio de finalización del proceso deintervención.• No siempre se ha conseguido la inserción laboral establepero si una mejora en la autonomía de la persona. MotivosEvaluar el programasubrayando cambios y logros. La persona se da de baja.Devolver una valoración de lapersona . El orientador la da de baja.Señalar perspectivas defuturo. Finaliza el proceso.

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