Resultaatgericht Leidinggeven 4 Selectiegesprek

1,506 views

Published on

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,506
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
13
Actions
Shares
0
Downloads
38
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Resultaatgericht Leidinggeven 4 Selectiegesprek

  1. 1. Resultaatgericht Leidinggeven Training 4 Het selectiegesprek
  2. 2. Doel: inzicht in succes <ul><li>Onderscheid tussen kaf en koren </li></ul><ul><li>Onderscheid tussen goed en beter </li></ul><ul><li>Past deze persoon bij onze organisatie </li></ul><ul><li>Past deze persoon bij ons team </li></ul><ul><li>Wat heeft hij/zij in huis: competenties </li></ul><ul><li>Wat heeft heeft hij/zij nog meer te bieden: potentieel beoordeling </li></ul><ul><li>Wat kan/moet nog ontwikkeld worden </li></ul><ul><li>Wat hebben wij hem/haar te bieden </li></ul>
  3. 3. Essentie <ul><li>Wederzijdse voorlichting </li></ul><ul><li>Inzicht geven in de organisatie, functie en loopbaanmogelijkheden </li></ul><ul><li>Inzicht in de kwaliteiten, potenties en beperkingen van de sollicitant </li></ul><ul><li>Valkuil: </li></ul><ul><li>‘ Window Dressing’ door de organisatie </li></ul><ul><li>‘ Window dressing’ door de sollicitant </li></ul><ul><li>Oplossing: </li></ul><ul><li>Openheid, oprechtheid en vertrouwen </li></ul>
  4. 4. VEEL GEMAAKTE FOUTEN BIJ WERVING EN SELECTIE <ul><li>GEEN LANGE TERMIJN VISIE, STRATEGIE EN PLANNING </li></ul><ul><ul><li>veroudering kennis </li></ul></ul><ul><ul><li>krapte op de markt (kwalitatief/ kwantitatief) </li></ul></ul><ul><ul><li>te grote uitstroom (concurrentie) </li></ul></ul><ul><ul><li>'overval' door interne en externe veranderingen </li></ul></ul><ul><li>GEEN DUIDELIJK COMPETENTIEPROFIEL </li></ul><ul><ul><li>mis-fit van persoon en functie </li></ul></ul><ul><li>GEEN DUIDELIJKE PERSOONSCRITERIA </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde personen solliciteren </li></ul></ul><ul><li>'ONBETROUWBARE' SELECTIEMETHODES </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde persoon wordt aangesteld </li></ul></ul><ul><li>DE EIGEN WAARNEMING WORDT TE VEEL VER­TROUWD </li></ul><ul><ul><li>de verkeerde persoon wordt aangesteld </li></ul></ul><ul><li>DE PROEFTIJD WORDT NIET BENUT </li></ul><ul><li>GEEN GOEDE INTRODUCTIE EN SOCIALISATIE </li></ul><ul><ul><li>Teleurstelling van te hoge verwachtingen </li></ul></ul><ul><ul><li>ongebruikt potentieel </li></ul></ul>
  5. 5. NA AFLOOP: beoordeling en besluitvorming (gestructureerde aanpak!) * evaluatie * waar naartoe * reiskosten 6. AFRONDING WERKWIJZE * (psych.) test * assessment WANNEER 5. OVERZICHT VAN HET VERVOLG VAN DE PROCEDURE PERSPECTIEVEN * voorwaarden * carrière mog. FUNCTIE * inhoud * waarom vacature ORGANISATIE * 'stand van za­ken' * toekomst 4. GELEGENHEID TOT VRAGEN FUNCTIE& PER­SOON * 'kritische situaties' * thema's / situaties 'START Situatie ?/ Taak ?/ Actie ?/ Resultaat ?/ Terugblik? * Portfolio CURRICULUM * opleidingen * arbeidsverleden * onduidelijkheden MOTIVATIE * waarom dit/ hier * carrière wensen 3. HET INTERVIEW PERSOONSPRO­FIEL FUNCTIEPROFIEL BEDRIJF 2. INFORMATIE OVER HET BEDRIJF / FUNCTIE STRUCTUUR * info org./ funct. * relevante the­ma's TIJD DOEL * opbouw vertrou­wen * wie is hij/zij? & wie zijn wij? 1. OPENING VAN HET GESPREK / OP HET GEMAK STEL­LEN VOORAF : * opstellen van competentieprofiel & algemene vragen/ situatie/ selec­tiecriteria * vragen aan deze kandidaat * verdelen van fasen, taken en vragen in de commissie HET SELECTIEGESPREK / een checklist
  6. 6. VEEL GEMAAKTE BEOORDELINGSFOUTEN <ul><li>AFGAAN OP DE EERSTE INDRUK </li></ul><ul><li>VOOROORDELEN </li></ul><ul><ul><li>over vrouwen </li></ul></ul><ul><ul><li>grote cultuurverschillen </li></ul></ul><ul><li>'HALO'- EN DEVIL-EFFECT </li></ul><ul><ul><li>+/- deel generaliseren naar het geheel </li></ul></ul><ul><li>DE ILLUSIE VAN ZEGGEN = DOEN </li></ul><ul><li>PROJECTIES + HANG-UP'S </li></ul><ul><li>GOEDE LUISTERAARS HEBBEN MEER KANS </li></ul><ul><ul><li>+ non-verbaal gedrag </li></ul></ul><ul><li>FUNDAMENTELE ATTRIBUTIEFOUT </li></ul><ul><li>ANGST VOOR DE EIGEN POSITIE </li></ul><ul><li>VOLGORDE VAN KANDIDATEN </li></ul><ul><ul><li>+ -> + = - </li></ul></ul><ul><ul><li>- -> +/- = + </li></ul></ul><ul><li>HET GELIJKENDE IS POSITIEVER </li></ul><ul><li>'IMPACT' VORIGE FUNCTIE </li></ul><ul><li>FOCUS OP HET NEGATIEVE </li></ul><ul><ul><li>psych. test > ontdekken wat er niet is </li></ul></ul><ul><ul><li>gesprek > ontdekken wat er wel is </li></ul></ul><ul><li>--> ZOEK OBJECTIEVE CRITERIA </li></ul>
  7. 7. De Kern van de zaak: Vragen & beoordelen <ul><li>Valkuilen: </li></ul><ul><ul><li>gesloten vragen: ja & nee antwoorden </li></ul></ul><ul><ul><li>suggestieve vragen: voorspelbare antwoorden </li></ul></ul><ul><ul><li>fantasievragen: hoe denkt u straks… </li></ul></ul><ul><ul><li>waarom vragen = daarom antwoorden </li></ul></ul><ul><li>Oplossingsstrategieën </li></ul><ul><ul><li>Het ervaringsgerichte interview: START </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>S ituatie </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>T aak </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>A anpak </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>R esultaat </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>T erugblik </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Werken met casussen, simulaties & rollenspelen </li></ul></ul><ul><ul><li>Werken gestructureerde assessmentmethoden </li></ul></ul><ul><ul><li>(Competentieprofielen & gedragscriteria & resultaatindicatoren & scores) </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestructureerde beoordeling direct na het gesprek </li></ul></ul><ul><ul><li>(weging & eerst individueel & per kandidaat) </li></ul></ul>
  8. 8. Focus: Competenties <ul><li>KENMERKEN: </li></ul><ul><ul><li>Situatiegebonden </li></ul></ul><ul><ul><li>Effectief & Succesvol handelen </li></ul></ul><ul><ul><li>= gedrag + situatie > + resultaat </li></ul></ul><ul><li>Cluster van: </li></ul><ul><ul><li>kenniscomponent </li></ul></ul><ul><ul><li>vaardigheidscomponent </li></ul></ul><ul><ul><li>ervaringscomponent </li></ul></ul><ul><ul><li>attitudecomponent </li></ul></ul><ul><li>VALKUILEN: </li></ul><ul><ul><li>= capaciteit / 'vermogen' </li></ul></ul><ul><ul><li>= teveel 'attitude': bijv. onafhankelijkheid </li></ul></ul><ul><li>OPLOSSING: </li></ul><ul><ul><li>'KRITISCHE SITUATIES' </li></ul></ul><ul><ul><li>KERNKOMPETENTIES (6&7) </li></ul></ul><ul><ul><li>BESCHRIJFT GEDRAG + SITUATIE + SUCCES </li></ul></ul><ul><ul><li>IN BEOORDELING ZIT ERVARING VERWERKT </li></ul></ul><ul><ul><li>GEDRAGS- EN RESULTAATINDICATOREN </li></ul></ul>
  9. 9. VAARDIGHEDEN VOOR HET SELECTIE GESPREK <ul><li>A. GESPREKSPLAN MAKEN </li></ul><ul><li>B. GESPREKSLEIDING </li></ul><ul><ul><li>1. Opening: doelen </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Informeren over organisatie/ functie </li></ul></ul><ul><ul><li>3. Het interview </li></ul></ul><ul><ul><li>4. Gelegenheid tot vragen </li></ul></ul><ul><ul><li>5. Informeren over vervolgprocedure </li></ul></ul><ul><ul><li>6. Afronding </li></ul></ul><ul><ul><li>---> ZORG VOOR KLIMAAT EN PROCEDURE/ ONDERWERPEN </li></ul></ul><ul><li>C. ACTIEF UITEN: </li></ul><ul><ul><li>--> Informeren </li></ul></ul><ul><li>D. ACTIEF LUISTEREN: </li></ul><ul><ul><li>Goede startvragen / Open en thematisch </li></ul></ul><ul><ul><li>Doorvragen / START </li></ul></ul><ul><ul><li>feiten / meningen / ge­voelens / wensen </li></ul></ul><ul><ul><li>Reflecteren </li></ul></ul><ul><ul><li>Ordenen / Samenvatten </li></ul></ul><ul><li>E. EVALUEREN / FEEDBACK </li></ul><ul><ul><li>Kritische vragen stellen </li></ul></ul>

×