Talento final

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Talento humano 2
Alexander Vinueza Jara

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Talento final

  1. 1. ELANÁLISIS DE PUESTO AYUDA A ENFRENTAREL HECHO DEQUE ESTÁN OCURRIENDO CAMBIOS
  2. 2. VALORACION DE PUESTOS Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto. Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.
  3. 3. Obtención de información • Identificar los puestos que es necesario analizar. • Preparan un cuestionario de análisis de puestos. • Obtiene información para el análisis de puestos.
  4. 4. Información sobre Análisis de Puestos Conocimiento general de la organización y del trabajo que se lleva a cabo Identificación del Puesto Desarrollo del Cuestionario Obtención de Datos Descripción de Puestos Especificación de vacantes Niveles de Desempeño Información sobre Recursos Humanos Preparación Obtención de Información sobre Análisis de Puestos Uso de la Información
  5. 5. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales. La selección de un método específico debe basarse en la forma en que se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN
  6. 6. Sistema de Control de Puestos Especificaciones del desempeño Nivel real de Desempeño Corrección de desviaciones Retroalimentacion
  7. 7. Interrelación Global de Diseño de Puestos Elementos Organizativos Elementos Ambientales Elementos Conductuales Diseño del Puesto Puesto productivo y satisfactorio Retroalimentacion Insumos Proceso de Resultados transformación Deseados
  8. 8. PROPÓSITO DEL PUESTO Proporciona una visión global y concisa del puesto. DEBERES DESEMPEÑADOS El cuerpo de la descripción del puesto señala las principales actividades que se deben desempeñar.
  9. 9. REINGENIERÍA Es el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en costos, calidad, servicio y velocidad. La Reingeniería enfoca los aspectos globales del DISEÑO DE PUESTOS , estructuras organizacionales y sistemas administrativos.
  10. 10. Consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización.
  11. 11. CULTURA ORGANIZACIONAL TALENTO HUMANO:
  12. 12. CULTURA • Conjunto de los elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y le sirve para diferenciarse de otra.
  13. 13. TIPO DE ESTILO DE GERENCIA ATRIBUIBLES • OMNIPOTENTE Punto de vista de que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de la organización. • SIMBOLICO • Punto de vista de que los gerentes sólo tienen un efecto limitado en los resultados organizacionales dado los factores fuera de control de la gerencia.
  14. 14. ¿CUALES SON LOS LIMITES DE DECISIÓN DE LOS GERENTES? • RESTRICCIONES INTERNAS.- Existen en toda organización y se derivan de la cultura de la organización de la empresa. • RESTRICCIONES EXTERNAS.-Provienen del entorno de la organización.
  15. 15. CULTURA ORGANIZACIONAL • Al igual que las sociedades, las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros. • “Cultura organizacional es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina, en mayor grado, cómo actúan los empleados”
  16. 16. EVALUACION DE LA CULTURA • Las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en 10 características: 1.-Identidad de los miembros 2.- Enfasis de grupo 3.- Enfoque en las personas 4.- Integración de unidades 5.- Control
  17. 17. 6.- Tolerancia a riesgos 7..- Criterios de recompensa 8.- Tolerancia a conflictos 9.- Orientación a medios y fines 10.- Enfoque de sistemas abiertos. EVALUACION DE LA CULTURA
  18. 18. ORIGEN DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES • La cultura de la organización es resultado de las preferencias y supociones de los fundadores ya que establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización. • La cultura de la organización es resultado de lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias
  19. 19. Cambio Organizacional Cambio y desarrollo Organizacional
  20. 20. Objetivos del tema • Conocer los estímulos para el cambio • Comparar niveles de cambio • Resumir las fuentes de resistencia • Identificar atributos de las organizaciones • Definir el desarrollo • Definir intervenciones • Técnicas para comba-tir la resistencia
  21. 21. Fuerzas que actúan como estímulo para el cambio • Naturaleza de la población económicamente activa: Las organizaciones introducen programas de capacitación para aumentar las habilidades, y lograr un buen desempeño de sus empleados • Tecnología: Las organizaciones y los empleados tiene que tornarse más adaptables a dichos cambios. • Política mundial: Las aperturas económicas han dado una nueva visión a las organizaciones de hacer negocios, por lo que se debe adaptar a nuevas culturas.
  22. 22. • Cambios culturales.- El mayor cambio es la creciente participación de la mujer en la fuerza de trabajo. • Shocks económicos.- Los cambios económicos son verdaderos desafíos, si no se ha introducido innovaciones importantes. • Competencia.- Innovación y flexibilidad en la producción y organización. • Tendencias sociales.- Cambios en la forma de vida y en la forma de pensar.
  23. 23. CAMBIO PLANEADO • CONCEPTO: Cambios intencionados y dirigidos a las metas • METAS DEL CAMBIO PLANEADO: – Aumentar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios del entorno. – Cambiar la conducta de los empleados. • AGENTES DE CAMBIO: Pueden ser empleados o asesores externos.
  24. 24. ¿Que pueden modificar los agentes de cambio? E S T R U C T U R A T E C N O L O G ÍA P E R S O N A S O P C IO N E S D E C A M B IO
  25. 25. AGENTES DE CAMBIO M e c a n is m o s d e C o o rd in a c ió n R e d is e ñ o d e p u e s to s V a ria b le s e s tru c tu ra le s s im ila re s E S T R U C T U R A
  26. 26. AGENTES DE CAMBIO M o d ific a c io n e s e n la fo rm a d e p ro c e s a r e l tra b a jo M o d ific a c io n e s e n lo s m é to d o s y e q u ip o s u s a d o s T E C N O L O G ÍA
  27. 27. AGENTES DE CAMBIO C a m b io s e n la s a c titu d e s C a m b io s e n la s h a b ilid a d e s C a m b io s e n la s e s p e c ta tiv a s y p e rc e p c io n e s C a m b io e n la c o n d u c ta P E R S O N A S
  28. 28. Reconocimiento del problema Diagnóstico organizacional Retroali- mentación Desarrollo de una estrategia de cambio Medición y evaluación Intervenciones MODELO PROCESO DE DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
  29. 29. RESISTENCIA AL CAMBIO • RESISTENCIA INDIVIDUAL: • Reside en las características básicas humanas: percepciones, personalidad, necesidades. • Las principales razones son: costumbres, seguridad, factores económicos, miedo a lo Resistencia individual Procesamiento selectivo de información Costumbres Seguridad Factores económicos Temor a lo desconocido
  30. 30. RESISTENCIA AL CAMBIO • RESISTENCIA DE LAS ORGANIZACIONES: • Las fuentes de resistencia son: inercia de la estructura, enfoque limitado del cambio, inercia del grupo, amenaza para la experiencia, amenaza para las relaciones establecidas de poder. Resistencia organizacional Amenaza para la asignación esta- blecida de recursos Inercia estructura Enfoque limitado de cambio Inercia de grupo Amenaza a la experiencia Amenaza para las relaciones establecidas de poder
  31. 31. Resistencia al cambio ¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA? • Educación y comunicación La comunicación con los empleados puede reducir la resistencia ya que solo así ellos comprenderán la lógica del cambio • Participación Las personas que se opongan al cambio pueden tomar parte en el proceso de decisión (suponiendo que ellos tienen la experiencia suficiente), mediante la participación se puede lograr el compromiso e incrementar la calidad de la decisión de cambio
  32. 32. • Facilitación y apoyo Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad, la asesoría y la terapia, la capacitación en habilidades nuevas o vacaciones previas que pueden facilitar la adopción • Negociación El agente de cambio puede manejar la resistencia al cambio dando algo de valor a cambio de que se reduzca la resistencia
  33. 33. • Manipulación y cooptación *Manipulación: Se refiere a los intentos encubiertos para influir en otros *Cooptación: Ees una forma de manipulación con participación • Coacción Mediante la coacción, el dirigir amenazas o presiones directas contra quienes se resisten
  34. 34. Disminución de la Resistencia • La participación de los miembros de la organización en la planeación del cambio, reduce la incertidumbre. • La comunicación acerca de los cambios ayuda a clarificar las razones o los efectos del cambio.
  35. 35. La vida es una canción. Cántala. La vida es un juego. Juégalo. La vida es un desafío. Enfréntalo. La vida es un sueño. Hazlo realidad. La vida es un sacrificio. Ofréndalo La vida es amor. Disfrútalo. Sai Baba GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

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