Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias

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Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.

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Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias

  1. 1. Treinamento & Desenvolvimento<br />Aconselhamento e Acompanhamento<br />Coaching<br />Mentoring<br />TREINAMENTO<br />E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES<br />UniversidadesCorporativas<br />E-learnig<br />
  2. 2. Agenda<br />Marcela Silas | Treinamento& Desenvolvimento |marcelasds@hotmail.com<br />Márcia Sasaki | Aconselhamento e Acompanhamento |marcia-gi@bol.com.br<br />Ricardo Coqueiro | Coaching |rs.coqueiro@yahoo.com.br<br />Reginaldo Lima | Mentoring |reginaldo.pl@hotmail.com<br />Alexandro Assad | Universidades Corporativas |alexassad@globo.com<br />Odair José | E-learnig|josheram2003@yahoo.com.br<br />Universidade Nove de Julho – UNINOVE<br />MBA em Recursos Humanos<br />São Paulo, 18 de setembro de 2010<br />http://ignitesolutions.wordpress.com/<br />
  3. 3. Treinamento & Desenvolvimento<br />
  4. 4. O que é Treinamento?<br />“Um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem, conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.”<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Idalberto Chiavenato<br />
  5. 5. Transmissão de informações;<br />Desenvolvimento de habilidades;<br />Desenvolvimento ou modificação de atitudes;<br />Desenvolvimento de conceitos<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Chiavenatto, 1992<br />
  6. 6. O que é Desenvolvimento?<br />Éum processo contínuo que aprimora as capacidades e motivações do colaborador que faz com que o mesmo se torne um bem valioso da empresa. <br />Desenvolvimento é a união do treinamento, carreira e experiências adquiridas.<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Chiavenatto, 1992<br />
  7. 7. Objetivos<br /><ul><li>Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;
  8. 8. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.
  9. 9. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.</li></ul>TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas,1992,p.416<br />
  10. 10. Planejamento<br />Levantamento das necessidades - LNT<br />Determinação do conteúdo temático<br />ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS:<br />Resultado; Comportamento e CHA esperados<br />Seleção dos Participantes<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Definir agenda -Cronograma<br />Avaliação do programa<br />Seleção de local apropriado<br />TREINAMENTO<br />Seleção e preparação de recursos audiovisuais<br />Seleção de instrutores adequados<br />Coordenação do programa<br />Baseado em Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas<br />
  11. 11. Avaliação do Treinamento<br />REAÇÃO<br />APRENDIZAGEM<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />COMPORTAMENTO<br />RESULTADOS<br />Kirkpatrick, Donald - 2010<br />
  12. 12. Case<br />Metodologia<br />Utiliza-se um método totalmente participativo. Realizam-se três simulações de coaching e aconselhamento, além de dois jogos, para demonstrar alguns conceitos essenciais. Os participantes respondem a três questionários sobre estilo de aprendizagem, estilos de respostas em comunicação emocional e abertura de caminhos para a comunicação interpessoal. Cada explicação teórica é seguida de um exercício prático de duração similar.<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Kirkpatrick, Donald - 2010<br />
  13. 13. Case<br />Título do curso: ORIENTAÇÃO e ACONSELHAMENTO<br />Data: 28/3/2001 a 30/3/2001<br />Número de participantes: 11 <br />Duração: 16 horas<br />Número de participantes avaliados: 10 <br />Local: Madri<br />Apresentando por: Eurosearch<br />Perfil dos participantes<br />Pessoas que estão passando do cargo de engenheiro júnior para o de engenheiro sênior e que têm, no mínimo, dois anos de experiência na empresa.<br />Passarão a coordenar pequenas equipes de trabalho.<br />TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL<br />Objetivos do curso<br /><ul><li>Conscientizar os participantes da importância de dirigirem seus colegas, escutando-os constantemente e dedicando-lhes atenção pessoal.
  14. 14. Proporcionar treinamento na habilidade de desenvolver colaboradores para o cargo.
  15. 15. Desenvolver habilidades de escuta para confrontar problemas de desempenho ou motivação.
  16. 16. Desenvolver as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou motivacionais entre os colegas</li></ul>Kirkpatrick, Donald - 2010<br />
  17. 17. ACOMPANHAMENTO & ACONSELHAMENTO<br />
  18. 18. Acompanhamento | O que é?<br />É um conjunto de métodos que quando postos em prática, visam criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seja eficiente, nos diversos setores da organização, e perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a organização. <br />COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  19. 19. Aconselhamento | O que é?<br />Éum processo que consiste em informarao RH (ou ao colaborador) a respeito de problemas que possam estar exercendo influência negativa no desempenho, e sugerir soluções adequadas a estes problemas, afim de ajustar o indivíduo ao seu trabalho, seus pares e à organização.<br />COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />COMO?<br />Por meio de contatos diretos com o indivíduo, procurando identificaros problemas,quer em visitas ao próprio ambiente de trabalho, contatos com seus chefes imediatos, ou por sondagem a outros companheiros, para averiguar possíveis causas de desajustamentos.<br />
  20. 20. Diferenças <br />AJUSTAMENTO CORREÇÃO<br />MOTIVAÇÃO<br />COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  21. 21. Aconselhamento é projetado para:<br /><ul><li>Funcionários cujos trabalhos estão sempre abaixo do padrão;
  22. 22. Perdem prazos regulamente;
  23. 23. Não se integram com o grupo;
  24. 24. Frequentemente faltam ou chegam atrasados;
  25. 25. Insubordinados;
  26. 26. Reclamadores crônicos.</li></ul>COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  27. 27. A entrevista para Aconselhamento<br /><ul><li>Deve mostrar ao funcionário que há uma necessidade de verificar sobre o problema;
  28. 28. Dar ao empregado oportunidade de esclarecer;
  29. 29. Tentar identificar o que está causando o problema ;
  30. 30. Implementar ações para a melhoria de desempenho;
  31. 31. Se necessário, encaminhar o funcionário para um programa e apoio aos empregados ou ao R.H. da empresa.</li></ul>COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  32. 32. Causas que dão origem a um certo comportamento que necessite do Aconselhamento<br />Influências externas do meio ambiente<br />Influências internas de hereditariedade<br />COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />Impulsos de desejos<br />Necessidades pessoais<br />
  33. 33. Benefícios do Aconselhamento<br /><ul><li>Menor índice turn-over;
  34. 34. Menores despesas com treinamento;
  35. 35. Menos conflitos nas relações humanas;
  36. 36. Maiores possibilidades de progresso;
  37. 37. Maior satisfação no trabalho;
  38. 38. Maior produtividade;
  39. 39. Prever, modificar e até controlar o comportamento futuro objetivando os interesses pessoais e os da organização.</li></ul>COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  40. 40. Como aplicar Aconselhamento em equipes<br />QUANDO É NECESSÁRIO APLICAR:<br /><ul><li>Membros que não se preparam para reuniões;
  41. 41. Atrasos constantes provocam interrupções nas discussões do grupo;
  42. 42. Comportamentos inadequados de um integrante do grupo tendem a contaminar o restante;
  43. 43. Tem problemas de relacionamento com o grupo.</li></ul>COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />APLICAÇÕES DE SOLUÇÕES:<br /><ul><li>Maior facilidade de resultados positivos se o grupo for seus empregados;
  44. 44. Trabalhar sempre em parceria;
  45. 45. Enfatizar sempre que o esforço do grupo e o empenho da própria pessoa são importantes para atingir metas;
  46. 46. Levar a pessoa a comprometer-se com um plano de ação que vise melhorar a performance do grupo e dê “feedback”.</li></li></ul><li>Aconselhamento em Equipes:Papel do Mediador nos conflitos<br /><ul><li>Discordâncias durante reuniões podem gerar resultados positivos – surgem novas ideias;
  47. 47. Promover encontros individuais que os conduza à identificação do problema;
  48. 48. Sugerir novas ideias para melhorar a situação;
  49. 49. Manter a discussão longe das acusações pessoais;
  50. 50. Deixar claro que o conflito interfere na missão do grupo ou para a reputação profissional.</li></ul>COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO<br />
  51. 51. COACHING<br />
  52. 52. O que é?<br /> “ É um processo sistemático, colaborativo, focado em soluções e orientado para resultados através do qual o Coach facilita a elevação do desempenho no trabalho, da experiência de vida, da aprendizagem auto-dirigida e do crescimento pessoal do Coachee”<br />Anthony Grant (Univ. de Sidney, AU)<br />COACHING<br /> “ É o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de <br /> outra pessoa para que esta alcance os resultados que almeja”<br />Rosa R. Krausz<br />É um veículo que leva o indivíduo onde ele quer ir<br />Clutterbuck, DAVID. 2008<br />
  53. 53. Papéis <br />Paciência, Insight, Perseverança, Interesse, carisma...<br />Atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas<br />COACHING<br />Coach<br />Coachee<br />Coaching<br />Acessa seus recurso externos e internos e, com isso, melhoram seu desempenho.<br />Clutterbuck, DAVID. 2008<br />
  54. 54. O Coach<br />Desempenho relativo a metas específicas<br />Apoio e Encorajamento<br />Experimentar<br />Usar eficientemente a capacidade de perguntar ou interrogar<br />COACHING<br />Coachee<br />Coach<br />Ajuda a esclarecer a Meta que se quer alcançar<br />Observa a atividade e Monitora o Resultado para ajudar o coachee a identificar falhas ou a modificar a abordagem <br />Usa um questionamento habilidoso para ajudar o coachee a desenvolver sua compreensão de uma situação, de processo, e das forças internas e externas<br />Ajuda a elaborar e Sustentar a Motivação necessária<br />Clutterbuck, DAVID. 2008<br />
  55. 55. 4  princípios fundamentais do coaching <br />Não Julgamento<br />Passado X Presente X Futuro<br />Ação<br />Foco no Resultado<br />COACHING<br />MARQUES, José Roberto, 2010<br />
  56. 56. Pressupostos do Coaching<br /><ul><li>As pessoas sabem mais do imaginam
  57. 57. As pessoas possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua performance
  58. 58. Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas valem mais do que ordens e controles
  59. 59. Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem
  60. 60. Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si.
  61. 61. Querer é poder
  62. 62. As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem.</li></ul>COACHING<br />MARQUES, José Roberto, 2010<br />
  63. 63. Quatro abordagens do Coach<br />Alta<br />SUGERIR<br />PERGUNTAR<br />Obter feedback<br />Motivação para Aprender<br />COACHING<br />DIZER<br />VENDER<br />Baixa<br />Dar feedback<br />Dar feedback<br />Baixa<br />Alta<br />Capacidade<br />Clutterbuck, DAVID. 2008<br />
  64. 64. 7 Passos para a Intervenção de um Coach<br />Identificar a necessidade de melhorar/mudar<br />Observar e Reunir evidências.<br />Motivar para Determinar e apropriar-se de metas de evolução pessoal.<br />COACHING<br />Ajudar a planejar como alcançar essas metas.<br />Criar Oportunidades para praticar as habilidades desejadas <br />Observar e oferecer Feedback objetivo.<br />Ajudar a superar contratempos<br />
  65. 65. O Coaching e a Equipe<br />Melhora alguns aspectos específicos de desempenho<br />Faz as Coisas aconteceram mais depressa <br />Faz as Coisas acontecer de Outro modo<br />COACHING<br />Coach<br />Reduz os conflitos tanto dentro da equipe quanto entre equipes<br />Melhora a qualidade de Comunicação da Equipe<br />Planeja as sucessões, ao elevar o perfil e capacidade de promoção do líder/gerente da equipe e de seus integrantes <br />Promove o gerenciamento geral do Conhecimento<br />
  66. 66. Vantagens X Desvantagens<br />VANTAGEM<br />Treinam individuo para o negócio e facilita a autoaprendizagem;<br />Resultados mais eficazes que modelos tradicionais de treinamento;<br />Retem talentos<br />COACHING<br />DESVANTAGEM<br />Coaching não é terapia – Coachee dependente;<br />Pode ser visto como posição de prestígio/influência/favorecimento<br />http://www.12manage.com/methods_coaching_pt.html<br />
  67. 67. Mentoring<br />
  68. 68. O que é Mentoring? O que é um mentor?<br />A palavra mentoring vem mentor. O mentor (geralmente) é uma  pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um mestre, um instrutor, alguém mais experiente que pega seus discípulos ou pupilos para passar todas as experiências adquiridas ao longo de toda uma vida.<br />MENTORING<br />DESENVOLVIMENTO<br />
  69. 69. A Origem<br />Grécia Antiga<br />MENTORING<br />Mentor, o escravo<br />Guerra de tróia<br />
  70. 70. O Mentor<br />“Alguém que possa exercer várias funções psicossociais e de desenvolvimento profissional, que podem incluir dar o exemplo e apadrinhar”<br />MENTORING<br />KRAM, Kathy. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Orga­nizational Life (Glenview, Illinois: Scott, Foresman, and Company, 1985), p. 25<br />
  71. 71. Mentoring | Definição<br />Há os que chamam omentoring de Coaching ou de Counselling. Surge daí o esforço acadêmico de diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional.<br />MENTORING<br />O mentoring é realizado por consultor especializado sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvidas no processo de apoio.<br />Jansen de Queiroz Ferreira - http://www.portalcmc.com.br/mkt_carr10.htm<br />
  72. 72. Mentoring | Definição<br />Pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área. <br />Faz parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira. <br />MENTORING<br />A aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. <br />Éuma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra.<br />http://www.ueb-df.org.br/artigo.asp?art=30<br />
  73. 73. Significados e Sinônimos <br />Mestre<br />Guia<br />Gestor<br />Conselheiro<br />MENTORING<br />Instrutor<br />Tutor<br />Amigo disposto <br />Mentor<br />
  74. 74. Como Implementar o Mentoring<br />Definir Objetivos (planejamento);<br />Identificar os mentores;<br />Treinar os mentores;<br />Identificar os Discípulos;<br />Promover o encontro.<br />MENTORING<br />
  75. 75. Diferenças entre Mentoring e Coaching<br /><ul><li>Abordagem
  76. 76. Coaching: “No que você deseja melhorar?”
  77. 77. Mentoring: “No que/Quem você quer se tornar?”
  78. 78. Duração: Mentoring dura mais
  79. 79. Foco: Coaching é específico e mentoring é abrangente;</li></ul>MENTORING<br />Clutterbuck, DAVID. 2008<br />
  80. 80. Mentoring para Equipes?<br />Mentor<br />Mentoring<br />Líder<br />MENTORING<br />Equipe<br />
  81. 81. Vantagem e Desvantagem<br />DESVANTAGEM<br />O sucesso dessa atividade depende de se ter a pessoa correta para fazer o mentoring; do contrário, pode fazer mais mal do que bem para a pessoa em desenvolvimento.<br />VANTAGEM<br />Possibilidade de desenvolver a pessoa no que ela precisa, individualmente<br />MENTORING<br />http://www.hgmconsultores.com.br/pr/pr332.html<br />
  82. 82. Universidades corporativas<br />
  83. 83. O que é?<br />Ferramenta eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos a estratégias empresariais<br />“É uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para auxiliar uma organização na consecução de sua missão através da condução de atividades que cultivem o aprendizado, conhecimento e a sabedoria individual e organizacional”<br />Mark Allen, 2002 <br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />“ Um atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, em que todos possuirão uma visão estratégica dos destinos da organização” <br />Dermeval Franco<br />Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI<br />“Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das<br />Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli.<br />São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda<br />
  84. 84. MISSÃO<br />Formar e desenvolver talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativa e continua.<br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />OBJETIVOS<br />Desenvolver e a instalar as competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para viabilização das estratégias negociais<br />Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI<br />“Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das<br />Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli.<br />São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda<br />
  85. 85. 9 etapas para concepção e implementação<br />1. Definir o que é crítico para o sucesso .<br />2. Identificar as competências essenciais organizacionais e humanas.<br />3. Alinhar o Sistema de Educação às estratégias de negócio.<br />6. Desenhar programas adequados e avaliar e ajustar os programas existentes.<br />4. Envolver e comprometer a alta administração.<br />5. Definir público alvo.<br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />7. Avaliar tecnologia de educação disponível.<br />8. Implementar programas e criar um cotidiano de trabalho propício.<br />9. Criar sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamento.<br />
  86. 86. Princípios<br /><ul><li>Prover oportunidades de aprendizagem que dêem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos no negócio.
  87. 87. Desenhar programas que incorporem os três C´s: Cidadania, Contexto e Competências.
  88. 88. Migrar do modelo “ sala de aula “ para múltiplas formas de aprendizagem.
  89. 89. Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo.
  90. 90. Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.</li></ul>UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI<br />“Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das<br />Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli.<br />São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda<br />
  91. 91. Mudança de Paradigmas<br />Competências Críticas<br />Objetivo<br />Habilidades<br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />Foco<br />Aprendizado Individual<br />Aprendizado Organizacional<br />Escopo <br />Tático<br />Estratégico<br />Estratégia de Negócios<br />Ênfase <br />Necessidades Individuais<br />Interno e Externo<br />Público<br />Interno<br />Local<br />Espaço Real<br />Espaço Real e Virtual<br />Resultado<br />Aumentos das habilidades<br />Aumento do Desempenho<br />Ana Claudia Athayde da Costa, 2010<br />
  92. 92. Universidade Tradicional X Corporativa <br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />Ana Claudia Athayde da Costa, 2010<br />
  93. 93. Atuação no Treinamento de Equipes?<br />As Universidades Corporativas atuam como CONSULTORAS visando DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAS PARA OS OBJETIVOS Estratégicos das Empresas.<br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI<br />“Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das<br />Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli.<br />São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda<br />
  94. 94. Vantagens X Desvantagens<br />X<br />Melhora dos resultados da empresas <br />Alto custo de implantação da Universidade Corporativa<br />UNIVERSIDADES CORPORATIVAS<br />
  95. 95. E-learning<br />
  96. 96. O que é?<br />Tecnicamente, o e-learning é o ensino realizado através de meios eletrônicos<br />E-LEARNING<br />Elearning.com<br />
  97. 97. O Processo<br />Servidor da empresa<br />E-LEARNING<br />Sistema<br />Internet<br />Intranet <br />Informações e instruções aos alunos visando agregar conhecimento especifico<br />Ferramenta pra acesso<br />Elearning.com<br />
  98. 98. Dois Tipos<br />Ou<br />+<br />E-LEARNING<br />Sistema<br />Instrutor + Sistema<br />Elearning.com<br />
  99. 99. Sistema<br /><ul><li>Etapas de ensino são pré-programadas, divididas em módulos;
  100. 100. São utilizados diversos recursos como o e-mail, textos e imagens digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras. 
  101. 101. O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado. </li></ul>E-LEARNING<br />Elearning.com<br />
  102. 102. Vantagens <br /><ul><li>Rompimento de barreiras geográficas e temporais;
  103. 103. Possibilita ao aluno gerenciar o seu próprio tempo disponível;
  104. 104. Pode ser reproduzido para muitas pessoas ao mesmo tempo;</li></ul>E-LEARNING<br />Elearning.com<br />
  105. 105. Dúvidas & Perguntas<br />
  106. 106. Muito Obrigado!<br />

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