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  1. 1. ENFOQUE HACIA UNA PLANIFICACION INTEGRAL LA PLANIFICACIÓN INTEGRAL Es el proceso mediante el cual el logro de objetivos exige la incorporación de todos los elementos inherentes a la organización donde se produce la necesidad de planificar. La integralidad es concebida como una concentración de esfuerzos: Horizontal • Funcional • • Vertical • Combinar los enfoques
  2. 2. FACTORES DETERMINANTES EN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN Político Administrativo Sistémico • • • PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN • La Racionalidad • La Universalidad • La Previsión • La Integridad • La Continuidad
  3. 3. CATEGORÍAS DE LA PLANIFICACIÓN Los Objetivos • La Estrategia • • El Pronostico • El Plan
  4. 4. Decisión, Estrategia y Simulación Decisión Otros actores con objetivos similares Decisión Incluye concepto de viabilidad (opción estratégica) Toma de decisiones – curso de estrategia – simulación Conocimiento
  5. 5. FINES DE LA PLANIFICACIÓN Información Anticipada de Ocurrencias Probables • Situación Probables cambios Sistemas de pronósticos • Derivación de Objetivos En concordancia Fines institucionales Sistema donde opera La planificación • Formulación de Estrategias para la acción
  6. 6. Un modelo del proceso de planificación CARACTERÍSTICAS DEL MODELO Perceptor Fuente de Organización Plan fuente planificación Estructura y La comunidad o Instrumento Poder Soporte Grupo de de Acción Administrativo Interés
  7. 7. COMPONENTES DEL MODELO • El Poder como fuente del • La Organización como proceso mecanismo de realización • El Plan Como Instrumento de • El perceptor de los efectos del Acción plan EL PODER COMO FUENTE DEL PROCESO Considera los siguientes aspectos • La Voluntad de Planificar • Su Autonomía • La Capacidad de actuar EL PLAN COMO INSTRUMENTO DE ACCIÓN Surge mediante la participación de los individuos involucrados en los procesos y busca las soluciones. (Praxiología, La decisión y La Acción)
  8. 8. FORMULACIÓN DEL PLAN
  9. 9. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA • En la gestión administrativa • En la planificación participativa • En la normativa EL PERCEPTOR DE LOS EFECTOS DEL PLAN
  10. 10. CARACTERISTICAS: 1 Complejidad. Significa el crecimiento vertical (agregar departamentos o niveles jerárquicos), u horizontal (es cuando se agregan unidades de negocio a una organización). 2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo sin importar las características de quien la ejecuta. PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo.
  11. 11. 3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas (pasos secuénciales). La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos). 4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da una formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado.
  12. 12. El objetivo es ofrecer una visión de los rasgos  configuradores del desarrollo de la empresa u organización y de las acciones encaminadas a atender en función de la demanda de formación laboral de sus trabajadores y trabajadoras en dependencia directa de los objetivos y necesidades de la empresa
  13. 13. La importancia de llevar a cabo un análisis de  necesidades formativas aparece insistentemente en laliteratura sobre formación, llegando a considerarse como un factor clave, y la vez el más descuidado (Ostroffy Ford, 1989), que muestra dónde están las deficiencias y si la formación ofrece o no soluciones viables(Dipboye et al, 1994).
  14. 14. Este análisis se relacionaba con los “objetivos,  recursos y asignación de tales recursos” de laorganización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.Más recientemente, Goldstein (1991, 1993) reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentesque determinan si el programa de formación puede producir una conducta que se transferirá a laorganización.
  15. 15. El papel del profesional que hace la detección  de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
  16. 16. El método que se recomienda utilizar para la  DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre: “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace” El Método Comparativo consta de 4 etapas: 1a. Etapa. Determinación de la situación idónea. 2a. Etapa. Determinación de la situación real. 3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones. 4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.
  17. 17. OBJETO Establecer una metodología probada  para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y ambiente cuando se vayan a realizar cambios en los procesos, actividades, maquinaria o equipos. ALCANCE Esta práctica es aplicable a todos  los centros de trabajo, y se evaluarán todos los cambios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, los impactos al ambiente y a la propiedad para los siguientes casos: Modificación de procesos, de instalaciones o equipos.
  18. 18. Autoridad: Gerentes de operaciones, directores  de operaciones o proyectos deben autorizar el cambio con base en los pasos del procedimiento. Deben analizar el plan propuesto para realizar la modificación propuesta y aprobarlo Responsabilidad:  Jefe de equipo/área y supervisor: Garantizar la aplicación de esta práctica, liderar y participar activamente en la elaboración, análisis y aprobación de las evaluaciones.
  19. 19. Análisis de situación actual  Antes de autorizar un cambio en un proceso, maquinaria o equipo es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es importante establecer si corresponde a: • Control operacional: • Control de riesgos e impactos significativos: • Acción correctiva: • Acción preventiva • Oportunidad de mejora:
  20. 20. Aquí se da sentido práctico a los planes  establecidos: Asignación de actividades  Asignación de recursos a personas  Establece mecanismos de coordinación 
  21. 21. Es la activación, orientación y mantenimiento  del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes: Motivar a las personas   Instaurar un liderazgo  Coordina los esfuerzos individuales
  22. 22. Mediante la observación de los resultados, se  controla que estos se ajusten a las exigencias de los planes. Monitoreo de actividades   Comparación de resultados con metas propuestas  Corrección de desviaciones y retroalimentación  Redefinición de objetivos o estrategias

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