2. ENFOQUE HACIA UNA PLANIFICACION
INTEGRAL
LA PLANIFICACIÓN INTEGRAL
Es el proceso mediante el cual el logro de objetivos
exige la incorporación de todos los elementos
inherentes a la organización donde se produce la
necesidad de planificar.
La integralidad es concebida como una concentración
de esfuerzos:
Horizontal • Funcional
•
• Vertical • Combinar los enfoques
3. FACTORES DETERMINANTES EN EL PROCESO DE
PLANIFICACIÓN
Político Administrativo Sistémico
• • •
PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
• La Racionalidad • La Universalidad
• La Previsión • La Integridad
• La Continuidad
4. CATEGORÍAS DE LA PLANIFICACIÓN
Los Objetivos • La Estrategia
•
• El Pronostico • El Plan
5. Decisión, Estrategia y Simulación
Decisión Otros actores con objetivos similares
Decisión Incluye concepto de viabilidad (opción
estratégica)
Toma de decisiones – curso de estrategia – simulación
Conocimiento
6. FINES DE LA PLANIFICACIÓN
Información Anticipada de Ocurrencias Probables
•
Situación Probables cambios
Sistemas de pronósticos
• Derivación de Objetivos En concordancia
Fines institucionales Sistema donde
opera
La planificación
• Formulación de Estrategias para la acción
7. Un modelo del proceso de planificación
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
Perceptor
Fuente de Organización
Plan fuente
planificación
Estructura y La comunidad o
Instrumento
Poder Soporte Grupo de
de Acción
Administrativo Interés
8. COMPONENTES DEL MODELO
• El Poder como fuente del • La Organización como
proceso mecanismo de realización
• El Plan Como Instrumento de • El perceptor de los efectos del
Acción plan
EL PODER COMO FUENTE DEL PROCESO
Considera los siguientes aspectos
• La Voluntad de Planificar
• Su Autonomía
• La Capacidad de actuar
EL PLAN COMO INSTRUMENTO DE ACCIÓN
Surge mediante la participación de los individuos
involucrados en los procesos y busca las soluciones.
(Praxiología, La decisión y La Acción)
10. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
• En la gestión administrativa
• En la planificación participativa
• En la normativa
EL PERCEPTOR DE LOS EFECTOS DEL PLAN
11. CARACTERISTICAS:
1 Complejidad. Significa el crecimiento vertical (agregar
departamentos o niveles jerárquicos), u horizontal (es cuando se agregan
unidades de negocio a una organización).
2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo
sin importar las características de quien la ejecuta.
PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo.
12. 3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades
se basan en Procedimientos y Programas
(pasos secuénciales). La diferencia entre
Procedimientos y programas, es la asignación
de Tiempos).
4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le
da una formalidad a la organización, ya que su
cumplimiento es generalizado.
13. El objetivo es ofrecer una visión de los rasgos
configuradores del desarrollo de la empresa u
organización y de las acciones encaminadas a
atender en función de la demanda de
formación laboral de sus trabajadores y
trabajadoras en dependencia directa de los
objetivos y necesidades de la empresa
14. La importancia de llevar a cabo un análisis de
necesidades formativas aparece
insistentemente en laliteratura sobre formación,
llegando a considerarse como un factor clave, y
la vez el más descuidado (Ostroffy Ford, 1989),
que muestra dónde están las deficiencias y si la
formación ofrece o no soluciones
viables(Dipboye et al, 1994).
15. Este análisis se relacionaba con los “objetivos,
recursos y asignación de tales recursos” de
laorganización. Se trata, por tanto, de evaluar
cómo está funcionado la organización.Más
recientemente, Goldstein (1991, 1993)
reconceptualiza el concepto en un estudio de
los componentesque determinan si el programa
de formación puede producir una conducta
que se transferirá a laorganización.
16. El papel del profesional que hace la detección
de necesidades es muy parecido al papel de un
Doctor, de él depende que la organización siga
enferma o sana. Un buen médico no le
recetaría a su paciente sin antes investigar las
causas de su mal. De la misma manera el
responsable de solicitar la capacitación debe
investigar lo que sucede en el área donde
trabaja para conocer y detectar las necesidades
reales de capacitación.
17. El método que se recomienda utilizar para la
DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El
principal fundamento de este modelo radica en
establecer las discrepancias que existen entre:
“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”
El Método Comparativo consta de 4 etapas:
1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de
capacitación y toma de decisiones.
18. OBJETO Establecer una metodología probada
para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y
ambiente cuando se vayan a realizar cambios
en los procesos, actividades, maquinaria o
equipos.
ALCANCE Esta práctica es aplicable a todos
los centros de trabajo, y se evaluarán todos los
cambios que puedan afectar la salud y la
seguridad de los trabajadores, los impactos al
ambiente y a la propiedad para los siguientes
casos: Modificación de procesos, de
instalaciones o equipos.
19. Autoridad: Gerentes de operaciones, directores
de operaciones o proyectos deben autorizar el
cambio con base en los pasos del
procedimiento. Deben analizar el plan
propuesto para realizar la modificación
propuesta y aprobarlo
Responsabilidad:
Jefe de equipo/área y supervisor: Garantizar la
aplicación de esta práctica, liderar y participar
activamente en la elaboración, análisis y
aprobación de las evaluaciones.
20. Análisis de situación actual
Antes de autorizar un cambio en un proceso,
maquinaria o equipo es indispensable evaluar la
necesidad del mismo. Es importante establecer si
corresponde a:
• Control operacional:
• Control de riesgos e impactos significativos:
• Acción correctiva:
• Acción preventiva
• Oportunidad de mejora:
21. Aquí se da sentido práctico a los planes
establecidos:
Asignación de actividades
Asignación de recursos a personas
Establece mecanismos de coordinación
22. Es la activación, orientación y mantenimiento
del esfuerzo humano para dar cumplimiento a
los planes:
Motivar a las personas
Instaurar un liderazgo
Coordina los esfuerzos individuales
23. Mediante la observación de los resultados, se
controla que estos se ajusten a las exigencias de
los planes.
Monitoreo de actividades
Comparación de resultados con metas propuestas
Corrección de desviaciones y retroalimentación
Redefinición de objetivos o estrategias
