Este documento apresenta o cronograma e o conteúdo de um curso preparatório para o Ministério Público da União sobre Gestão de Pessoas nas Organizações. O curso abordará conceitos de gestão de pessoas, comportamento organizacional, recrutamento, avaliação de desempenho e aprendizagem organizacional ao longo de 5 aulas. A aula inaugural apresenta o cronograma e o professor e introduz conceitos básicos de gestão de pessoas.
1. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”
Preparatório para MPU - ANALISTA
e9
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99
99
99
99
Professor Flávio Pompêo
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” ....................................................... 1
I. Apresentação do curso..................................................................................................... 1
om
II. Cronograma ........................................................................................................................ 3
99
N
III. Apresentação do professor ......................................................................................... 3
99
1. Gestão de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 4
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99
2. A Importância da gestão de pessoas ........................................................................ 8
om
e9
99
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de
organização. ........................................................................................................................... 10
99
N
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos,
políticas e sistemas de informações gerenciais........................................................ 11
99
99
4.1 Atribuições básicas e objetivos ........................................................................... 11
99
4.2 Políticas......................................................................................................................... 17
e9
99
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG) .................................................... 19
om
5. Lista de exercícios ........................................................................................................... 22
99
N
6. Itens comentados ........................................................................................................... 30
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9
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7. Gabarito .............................................................................................................................. 45
e9
9
99
I. Apresentação do curso
om
Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos
N
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no
99
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9
99
9
Ministério Público da União – MPU.
N
om
e9
99
Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas
Organizações”. O curso é baseado nos tópicos que constavam do
edital do último concurso do MPU, nas disciplinas Gestão de
Pessoas nas Organizações e Aprendizagem Organizacional.
A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada
em
concursos
organizações
públicos
perceberam
por
uma
que
razão
seus
fundamental:
novos
as
colaboradores
1
Prof. Flávio Pompêo
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2. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira
desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos
e9
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99
99
99
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e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos
estudar ao longo do curso.
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +
exercícios. Além desta aula 0, são cinco aulas, em que veremos
N
om
os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a
99
teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens do
99
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Cespe comentados, referentes ao assunto da aula.
99
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Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
om
e9
pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês
N
adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem
99
99
bem na prova!
99
99
Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso
e9
99
são os seguintes:
om
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1 Conceitos,
99
N
importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A
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9
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função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e
99
objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. 3
e9
9
Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização,
N
om
motivação, liderança, desempenho. 4 Competência interpessoal.
99
9
5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional.
99
99
9
7 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8
N
om
e9
99
Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e
desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:
levantamento
de
necessidades,
programação,
execução
e
avaliação. 10 Gestão por competências.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 Educação corporativa. 2
Educação a distância. 3 Projeto pedagógico.
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3. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,
veremos
o
cronograma
do
curso.
Em
seguida,
irei
me
apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos
e9
99
99
99
99
99
direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios,
extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da
aula é o gabarito comentado.
om
II. Cronograma
N
Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que
99
99
aparecem no edital. As datas são as seguintes:
99
99
Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros
e9
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sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de
om
Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de
3
99
(29/03/2013):
Comportamento
organizacional:
99
1
99
Aula
N
informações gerenciais.
(05/04/2013):
Desempenho.
e9
2
4
Competência
om
Aula
99
99
relações indivíduo/organização, motivação, liderança.
N
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura
99
99
organizacional
99
9
Aula 3 (12/04/2013): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e
e9
9
99
processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos,
om
métodos, vantagens e desvantagens.
9
N
Aula 4 (19/04/2013): 9 Desenvolvimento e treinamento de
99
99
9
99
pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução
Aula 5 (26/04/2013): 1 Educação corporativa. 2 Educação a
distância. 3 Projeto pedagógico.
N
om
e9
99
e avaliação. 10 Gestão por competências.
III. Apresentação do professor
Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um
pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde
3
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4. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
2008, ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas
como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão Governamental
e Planejamento e Gestão. Ministrei aqui no Ponto cursos para
e9
99
99
99
99
99
inúmeros concursos cuja banca foi o Cespe.
Sou Auditor Federal no TCU, desde 2008. Trabalho com
desenvolvimento de cursos e ações educacionais, presenciais e a
distância, voltadas para o desenvolvimento de competências em
N
om
controle externo. De 2005 a 2007, fui Técnico de Controle
99
99
Externo no TCU, lotado na Secretaria de Planejamento e Gestão.
99
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência
99
99
Política pela UnB) e em 2010 concluí mestrado em Psicologia
om
e9
Social, do Trabalho e das Organizações na UnB. No mestrado,
N
estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades
99
99
educacionais.
99
99
É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta
e9
99
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
om
de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá?
99
99
N
1. Gestão de Pessoas: Conceitos
99
9
Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais
99
relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são importantes
om
e9
9
não apenas porque podem ser cobrados em um item específico da
N
prova, e sim também porque podem ser cobrados de maneira
99
99
9
99
9
indireta.
N
om
e9
99
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito
de clima organizacional, tema que aparece de maneira explícita no
nosso edital. O clima poderia ser relacionado a diversos conceitos
introdutórios, tais como o de organização, os de ativos tangíveis e
intangíveis ou mesmo o conceito de gestão de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização. Ao
longo de nossas vidas, participamos de diversas organizações, tais
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5. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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como escolas, igrejas, partidos políticos, clubes e supermercados. Ao
fazermos um concurso público, estamos participando de um processo
seletivo para ingressar em uma organização.
diferentes
conceitos
de
organização,
mas
vejamos
a
e9
99
99
99
99
99
Existem
definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito
cobrado em concursos1:
om
“Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar
N
algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além de objetivos
99
99
processos de transformação e divisão do trabalho”.
99
99
e recursos, as organizações têm dois outros componentes principais:
e9
99
Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos são as
om
idéias de “objetivos”, “recursos”, “processos de transformação” e
99
N
“divisão do trabalho”. Objetivos são os resultados que a organização
99
espera alcançar. Os recursos são aquilo que as empresas utilizam
99
99
para alcançar os objetivos: pessoas, máquinas, conhecimento,
e9
99
tecnologias, edifícios etc. Processos são sequências de ações que
om
levam a determinados fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as
99
N
pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na
99
9
99
organização.
99
Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são parte
e9
9
fundamental para que a organização funcione. Afinal, são elas que
N
om
realizam o trabalho, são elas que executam os processos e que
99
9
contribuem para que a organização alcance os objetivos almejados.
99
99
9
Assim sendo, as pessoas devem ser sistematicamente geridas, de
N
om
e9
99
forma que possam contribuir ao máximo para a organização ou
empresa.
É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de gestão
de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas sempre
existiu, mas passou por diferentes fases (não se preocupem em
1
Maximiano, Introdução à administração, 7a Edição, p. 4.
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6. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
decorá-las ou entendê-las em profundidade, já que a história da
gestão de pessoas não faz parte do edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios
e9
99
99
99
99
99
rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições
principais: Taylor e a Administração Científica, que preconizavam o
foco na tarefa, o controle sobre os trabalhadores e os tempos e
movimentos; e Fayol e a Escola Clássica, centrados na estrutura
N
om
organizacional e na hierarquia. Esta abordagem dominou o início do
99
99
séc. XX.
99
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não eram
99
99
apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que se
om
e9
relacionavam socialmente, que tinham expectativas e subjetividade.
N
Esta foi a contribuição da Escola de Relações Humanas, que se
99
99
consolidou na metade do século XX.
colaboradores,
a
99
e
Administração
de
Recursos
e9
organização
99
99
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação entre
om
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens
99
N
anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva dos recursos
99
humanos adota a ênfase nos processos organizacionais, e adota como
99
99
9
multicausais os fenômenos individuais e organizacionais.
e9
9
Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são
N
om
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas
99
9
como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os recursos
99
99
9
anteriormente citados.
N
om
e9
99
Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual contexto. É
aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas são
vistas como mais um recurso, na gestão de pessoas as pessoas são
vistas como parceiros do negócio. Vivemos em uma época de rápidas
transformações,
sobreviver.
e
Neste
as
organizações
contexto,
as
precisam
pessoas
se
são
adaptar
vistas
para
como
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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colaboradores criativos, autônomos e capazes de auxiliar a empresa a
alcançar seus objetivos.
Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se
pessoas pressupõe
maior
e9
99
99
99
99
99
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de
descentralização, compartilhamento
e
autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o enfoque
om
deixa de ser puramente processual e passa a ser estratégico.
práticas
que
permitem
a
conciliação
99
e
de
99
políticas
N
Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de
99
expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas
99
99
possam realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua
om
e9
gestão de pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação
N
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
99
99
objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer afirma que
99
99
modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual uma empresa se
99
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
om
e9
trabalho”4.
99
N
Então temos que ter em mente esta diferença: “administração de
99
recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas, são
99
99
9
modelos gerais, acerca de como as organizações se relacionam com
e9
9
seus colaboradores. A ARH é um paradigma mais antigo.
N
om
A gestão de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as
99
9
organizações adotam para gerir as relações de troca ou reciprocidade
99
99
9
entre pessoas e organização. As pessoas fornecem desempenhos,
podem, inclusive, ser incentivos não financeiros, conforme veremos
nas próximas aulas).
N
om
e9
99
resultados, entregas, enquanto a organização fornece incentivos (que
2
Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17.
Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17.
4
Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury,
Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12.
3
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8. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e
intangíveis.
tangíveis
tradicional:
são
prédios,
aqueles
máquinas,
que
entram
na
etc.
matéria-prima
contabilidade
Atualmente,
e9
99
99
99
99
99
Ativos
porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário, também,
avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos existentes
N
om
na empresa.
99
99
Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e alguns
99
conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso
99
99
veremos mais vários conceitos importantes em Gestão de Pessoas.
om
e9
Vocês devem aprender a situar o contexto em que os conceitos são
N
usados em cada questão, uma habilidade essencial em provas de
99
99
gestão de pessoas.
99
99
2. A Importância da gestão de pessoas
e9
99
Após essa introdução a respeito de alguns conceitos fundamentais
om
para compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexão
99
99
N
sobre a importância da gestão de pessoas.
99
9
No contexto global em que estamos inseridos, a mudança tornou-se
99
uma certeza e as organizações precisam se adaptar constantemente
om
e9
9
aos novos padrões, às novas tendências de responsabilidade sócio-
N
ambiental e, especialmente, às novas demandas dos consumidores e
99
9
cidadãos, cada vez mais complexas e exigentes. Este contexto tem
99
99
9
como
consequência
um
crescimento
exponencial
da
esforços
em
suas
competências
essenciais,
naquilo
que
lhe
proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.
N
om
e9
99
competitividade, o que tem feito as organizações centrarem seus
Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido
exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o capital
8
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intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as pessoas que
proporcionarão
a
tão
exaltada
vantagem
competitiva
sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser mantida e
E
essas
pessoas
competências
precisam
gerem
ser
gerenciadas
resultados
para
organizacionais
que
e9
99
99
99
99
99
continuamente aprimorada.
suas
positivos.
É
necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos
N
om
objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas
99
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
99
99
diferencial competitivo das organizações de sucesso.
99
99
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
competitivo
mostra
uma
evolução
dessa
área
da
N
diferencial
om
e9
Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um
99
99
administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a ações
das
pessoas
à
consecução
das
estratégias
99
comportamentos
99
99
planejadas e integradas, por meio das quais são direcionados os
om
e9
deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer com que as
N
pessoas sejam consideradas recursos estratégicos, capazes de
99
99
9
competitividade.”5
99
99
dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua
e9
9
Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa teoria, pois
om
na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado de uma questão
9
N
a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem parte de uma
representam
sua
fonte
primária
de
vantagem
99
99
9
99
organização
N
om
e9
99
competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos
tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos
humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais
eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais”.
A idéia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada por
uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de tecnologia,
5
Vasconcelos, 2007, p.53.
9
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10. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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onde o conhecimento é o ativo mais importante de uma empresa, o
que vai diferenciar uma organização de outras e garantir a sua
sustentabilidade no longo prazo é exatamente a forma como ela
e9
99
99
99
99
99
atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. Dessa forma, podemos
concluir que a gestão de pessoas tem um papel fundamental nas
organizações modernas, que deixaram de utilizar apenas um modelo
de administração de pessoal (centrado em registros funcionais e
om
controles) para utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às
99
N
estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a
99
99
organização. As características da moderna gestão de pessoas serão
99
aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de gestão de
e9
99
pessoas por competências.
N
om
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas
99
99
de organização.
99
99
Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão de
99
pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente,
om
e9
também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz resultados.
99
N
A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da
99
abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é
99
99
9
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema de
e9
9
gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema contábil-
om
financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os produtos de um
9
N
sistema influenciam os processos dos outros sistemas. Dessa forma,
99
99
9
99
tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e não
N
om
e9
99
como se fossem funções estanques dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem levar em
conta a configuração dos outros sistemas organizacionais. Por
exemplo, digamos que a área de gestão de pessoas pretende
formatar um programa de desenvolvimento para os gerentes da
organização. Para construir tal programa, deve-se levar em conta o
planejamento estratégico organizacional, os limites orçamentários e
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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as características dos processos produtivos daquela organização,
entre outros fatores.
É importante entender que a área de gestão de pessoas não pode
e9
99
99
99
99
99
trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interação
com as outras áreas da organização é fundamental para o sucesso
das ações de gestão de pessoas.
om
Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente
N
realmente um diferencial competitivo para o negócio, é necessário
99
99
que esteja fortemente integrada a todas as outras unidades da
99
organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas não é auto-
om
e9
melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
99
99
suficiente, não garante por si só o produto ou serviço que será
99
N
Além disso, a unidade de gestão de pessoas não tem como
99
administrar diretamente todas as pessoas da organização. Assim,
99
99
dentro de cada área da organização, temos gerentes de linha, que
e9
99
são os chefes. Cada gerente, na linha de produção, é responsável por
om
administrar o pessoal de sua própria área. Isso inclui cuidar de metas
99
N
imediatas, cuidar da produção, realizar a gestão de desempenho de
99
cada funcionário etc. É como se o gerente de linha aplicasse
99
99
9
diretamente os métodos de gestão de pessoas a seus subordinados
e9
9
imediatos. Por outro lado, existe o órgão de gestão de pessoas,
om
que seria o staff (assessoria), que cria as políticas e procedimentos
9
N
gerais de gestão de pessoas, presta assessoria, aconselha e presta
99
99
9
99
serviços em áreas como remuneração, contratação e carreira.
e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.
Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.
N
om
e9
99
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas
4.1 Atribuições básicas e objetivos
Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é uma das
áreas fundamentais de qualquer organização. Toda empresa precisa
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja
seguindo as práticas mais modernas, para gerenciar a vida funcional
de seus colaboradores.
e9
99
99
99
99
99
As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem
processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa até o
seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de pessoas tem
como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a
N
om
organização necessita. Em uma visão mais moderna podemos
estratégias
organizacionais,
buscando
conciliar
99
às
os
99
pessoas
99
dizer que o grande objetivo da área é alinhar as práticas de gestão de
99
99
interesses individuais e organizacionais.
om
e9
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de gestão
99
N
de pessoas6:
99
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
•
99
99
missão;
Proporcionar competitividade à organização;
•
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
N
om
e9
99
•
99
99
motivadas;
99
9
Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das pessoas no
•
e9
9
99
trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
•
Administrar e impulsionar a mudança;
99
99
9
99
9
N
om
•
•
Manter
políticas
éticas
e
comportamento
socialmente
N
om
e9
99
responsável.
Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com efetividade
as seguintes atribuições básicas7:
6
7
Chiavenato, p.11-12
Maximiano, p.10.
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13. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Planejamento
•
de
mão-de-obra:
definição
da
quantidade
necessária de pessoas para trabalharem na organização e das
competências que elas devem ter.
e9
99
99
99
99
99
Recrutamento e seleção: localização e aquisição de pessoas
•
com as habilidades apropriadas para a organização.
Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos potenciais
•
om
das pessoas em competências.
Avaliação de desempenho: informação sobre o desempenho das
99
N
•
99
pessoas e definição de ações que permitam o aprimoramento do
compensação:
definição
e
aplicação
de
e9
ou
99
Remuneração
•
99
99
desempenho.
e
segurança:
proteção
das
pessoas
que
99
saúde
99
Higiene,
•
N
om
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.
99
99
trabalham para a organização e, em certos casos, de seus familiares.
Administração de pessoal: realização de atividades de natureza
99
•
om
e9
burocrática, como registro de pessoal, manutenção de arquivos e
N
prontuários, contagem de tempo de serviço, preparação de folhas de
99
9
99
99
pagamento e acompanhamento de carreiras.
Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e outros
99
•
e9
9
tipos de benefícios para ex-funcionários.
N
om
Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas, temos
99
9
que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma área de apoio
99
99
9
para que a missão da organização possa se consolidar. Ou seja, é
de bons funcionários, deve dar suporte ao alcance dos objetivos
organizacionais.
N
om
e9
99
uma área que, por meio da atração, desenvolvimento e manutenção
No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos
estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa
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14. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de gestão
de pessoas na concepção de Oliveira8:
Função planejamento: programação de necessidades de
•
e9
99
99
99
99
99
pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal e
pesquisas de recursos humanos.
Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento
•
om
de candidados a emprego, recrutamento, seleção, registro e cadastro
99
N
dos funcionários e contratação de mão de obra de terceiros.
promoções,
transformação
99
(transferências,
de
vagas,
99
pessoal
99
Função gestão de recursos humanos: movimentação de
•
e9
99
admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal (ponto,
om
controle de produtividade), acompanhamento de orçamento de
99
Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação
acompanhamento
99
desempenho,
99
99
•
de
N
pessoal e relações com sindicatos.
de
pessoal
(produtividade,
e9
99
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e treinamento e
N
om
capacitação.
Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,
99
99
•
benefícios:
assistência
médica,
empréstimos
e
e9
9
99
Função
•
99
9
encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho.
om
financiamentos, lazer e assistência social.
Função obrigações sociais: medicina do trabalho, segurança
9
N
•
99
99
9
99
do trabalho, ações trabalhistas.
Cespe?
Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce
N
om
e9
99
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do
o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus
8
Oliveira, p.46
14
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objetivos,
devendo
facilitar
o
processo
de
contratação
e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não
e9
99
99
99
99
99
é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de
suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
om
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área
no
início
da
aula,
essas
duas
expressões
99
vimos
99
Como
N
de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”.
99
representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a
99
99
diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas
de
múltiplos
recursos,
tais
como
o
financeiro,
o
N
dispõe
om
e9
apenas como um recurso, num contexto em que a organização
99
99
tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas,
99
99
elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma
99
parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da
om
e9
mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam
N
com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de
99
99
gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma
99
9
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são
e9
9
99
utilizadas como sinônimos em provas.
om
Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de
9
N
promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve
99
99
9
99
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser
N
om
e9
99
contratados ou promovidos na organização.
Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão
de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da
organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma
decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista
de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado
ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
dar
as
diretrizes,
suporte
metodológico
e
operacionalizar
processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas
não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a
e9
99
99
99
99
99
decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do
gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o
tema “Recrutamento e seleção”.
om
Vejamos agora como outro autor entende a questão das atribuições
99
N
básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9 organiza as
99
99
abrangem as diversas funções da área, quais sejam:
99
99
atribuições da gestão de pessoas em seis processos básicos, que
Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas
om
e9
1.
N
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão
99
99
ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção.
Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
99
99
2.
e9
99
atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar e
om
acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
99
N
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das
99
9
99
pessoas e avaliação de desempenho.
Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar
99
3.
e9
9
as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
N
om
Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
99
9
4.
99
99
9
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
e
gestão
de
competências,
programas
de
mudanças
e
desenvolvimento de carreiras.
N
om
e9
99
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento
5.
Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições
ambientais
9
e
psicológicas
satisfatórias
para
as
atividades
das
Chiavenato, p 14-15
16
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O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais.
Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e
e9
99
99
99
99
99
6.
controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem
bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.
om
Vocês podem perceber que os diversos autores trazem concepções
N
muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da área de gestão de
99
99
pessoas. Existem algumas diferenças nas classificações, mas a
99
verdade é que essas categorias são uma ferramenta didática utilizada
99
99
para facilitar o aprendizado. Na vida real, várias das atividades e
om
e9
processos se interpenetram e são dependentes uns dos outros.
N
Assim, o importante é que vocês entendam bem esse núcleo da
99
99
gestão de pessoas, que é uma base para o estudo dos outros itens do
99
99
edital, ok?
e9
99
4.2 Políticas
om
Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de pessoas.
99
N
Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como um parâmetro
e
consistentes,
bem
com
baseadas
em
uma
99
fundamentadas
99
9
99
para a tomada de decisão. (...) As políticas devem ser bem
om
e9
9
explicação muito bem feita das relações de trabalho na empresa”.
N
Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações que
99
9
dão as diretrizes fundamentais para a gestão de pessoas na
99
99
9
organização.Ou seja, todos os processos e decisões a serem
direcionamentos explicitados nas políticas de gestão de pessoas na
organização.
N
om
e9
99
tomadas no âmbito da gestão de pessoas devem se pautar pelos
As políticas de gestão de pessoas normalmente cobrem os processos
básicos da área. Portanto, em uma organização, em geral, temos
10
Oliveira, p.358
17
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18. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
uma
política
de
recrutamento
e
seleção,
uma
política
de
desenvolvimento e uma política de avaliação de desempenho, por
exemplo. Em termos formais, muitas vezes essas diretrizes estão
e9
99
99
99
99
99
consolidadas em uma política mais ampla, que é a política de gestão
de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da política
de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a organização
om
em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU no 187, de
99
N
200611, esta política traz os principais conceitos e princípios da gestão
99
99
de pessoas na organização, em relação à seleção, desenvolvimento e
99
99
movimentação de pessoas, entre outros processos.
om
e9
Vejamos uma questão que trata do tema:
99
N
Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de
99
pessoas dependem da cultura que permeia a organização e
99
99
buscam adaptar as necessidades individuais às demandas
e9
99
organizacionais.
om
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens
99
N
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os
99
9
99
diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso
99
estudaremos a cultura organizacional e veremoss como ela
e9
9
permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura
N
om
influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura
99
9
deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do
99
99
9
contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no
N
om
e9
99
papel, como uma mera formalidade.
Relembro
que
a
gestão
de
pessoas
busca
uma
conciliação/alinhamento entre as necessidades individuais e as
demandas
organizacionais.
Muitas
questões
de
prova
fazem
11
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NO
RMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
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19. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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referência a este alinhamento. Esse é o desafio constante da área de
gestão de pessoas e as políticas ajudam a concretizá-lo, deixando
claro as diretrizes da organização no que tange à gestão de pessoas e
papéis
a
serem
desempenhados
por
cada
um
na
sua
e9
99
99
99
99
99
aos
concretização.
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)
om
Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a
N
velocidade com que as informações se propagam e a pressão pela
99
99
tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores necessitam
99
das informações certas na hora certa. Para isso, é necessário o
99
99
desenvolvimento de sistemas de informações que auxiliem no
om
e9
processo de tomada de decisão, inclusive na área de gestão de
99
N
pessoas.
99
Para compreendermos melhor esse tópico, é importante ressaltar
99
99
alguns conceitos, quais sejam12:
99
Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma bruta
e9
•
om
que, por si só, não conduz à compreensão de determinado fato ou
99
99
N
situação.
Informação é o dado trabalhado que permite ao executivo
99
9
•
e9
9
99
tomar uma decisão.
om
Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam
9
N
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A empresa
99
99
9
99
produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”. Vocês saberiam
N
om
e9
99
dizer se foi uma produção boa ou ruim? Provavelmente não, pois é
apenas um dado. Se falamos que “houve um aumento de 10% das
vendas de sapatos no mês de maio e, no mês de junho, a empresa
aumentou em 15% a produção”, a situação é diferente. Nesse caso,
já temos uma informação que pode ajudar o executivo na tomada de
decisão.
12
Oliveira, p.24-25
19
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores
necessitam que os dados sejam transformados em informação,
correto? É aí que entram os sistemas de informações.
e9
99
99
99
99
99
“Sistema de Informações é o processo de transformação de dados
em informações. E, quando esse processo está voltado para a
geração de informações que são necessárias e utilizadas no processo
decisório
da
empresa,
diz-se
que
esse
é
um
Sistema
N
om
Informações Gerenciais (SIG)”.
de
99
99
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em
99
99
provas:
dados
na
empresa,
devidamente
classificados,
organizados,
relacionados
e
99
registrados,
existentes
om
dos
N
análise
e9
99
Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da
99
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
99
99
conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma
e9
99
otimizada.
om
Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um
99
N
pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas
99
9
99
características básicas que vimos acima: informação é um dado
99
processado que permite a tomada de decisão.
om
e9
9
Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
N
gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em
99
99
9
99
9
informações úteis no processo decisório de uma organização.
N
om
e9
99
Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo
Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula.
Em
muito
momentos,
os
gestores
precisam
de
informações
relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de
recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma
seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar informações
sobre
o
currículo
do
candidato,
seu
histórico
funcional,
suas
20
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21. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
avaliações
de
desempenho,
suas
competências
etc.
Imaginem
processar todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema
estruturado. Um SIG poderia fornecer a comparação do perfil de cada
e9
99
99
99
99
99
candidato com o perfil requerido para o cargo. Mas frisamos
novamente que a decisão da escolha da pessoa para o cargo seria do
gestor, e não do sistema.
Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas integrados
N
om
de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para
99
gerar informações que subsidiem a tomada de decisão em todos os
99
99
processos de gestão de pessoas, como a seleção, desenvolvimento,
99
99
movimentação e avaliação, por exemplo. Ao comparar diferentes
e9
informações internas e externas, o SIG fornece subsídios para que o
N
om
gestor projete cenários futuros e tome decisões conforme as
99
99
diferentes possibilidades.
99
99
Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que
99
todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a peça
om
e9
chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal! Nem sempre
N
um SIG é suportado por tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o
99
99
mais comum.
99
99
9
Temos que entender também que a parte tecnológica é
e9
9
importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais
N
as
informações
relevantes,
onde
elas
poderão
ser
9
são
om
importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais
99
99
9
99
encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos
N
om
e9
99
usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a
tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente
humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a
habilidade
dos
gestores
em
tomar
decisões
a
partir
de
informações é primordial para o fortalecimento do sistema de
informações gerenciais.Observem, em dois exemplos, como esse
ponto tem sido cobrado pelo Cespe:
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22. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações
gerenciais
não
deve
ser
confundido
com
o
sistema
informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o
e9
99
99
99
99
99
sistema de informações gerenciais.
Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O
sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao
om
SIG, não se confundindo com ele.
N
Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
99
99
tratamento de informações na empresa formam um arcabouço
99
tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui
sistemas
corporativos
integrados
e
e9
a
não
sejam
om
suporte
99
99
para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando
99
N
coerentes com os objetivos e a missão da organização.
99
Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra
99
99
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a
mesmo
sem
ser
om
empresa,
e9
99
tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da
coerente
com
os
objetivos
99
N
organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma
99
desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para
99
99
9
causar prejuízo e perda de tempo.
om
e9
9
5. Lista de exercícios
N
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios.
99
9
Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Resolvam como
99
99
9
se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem
estudem novamente a aula ou utilizem o fórum para tirar
dúvidas.
N
om
e9
99
obscuros e que podem gerar erros ou dúvidas. Neste caso,
Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios.
A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que
temos para avaliar a evolução de nossos estudos.
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23. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de
fundamental importância para o processo de modernização do Estado
brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas
e9
99
99
99
99
99
políticas públicas.
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
N
om
atitude positiva e favorável.
ter
foco
funcional,
sendo
99
devem
99
pessoas
Os subsistemas de gestão de
99
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008)
cada
área
e9
99
99
fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.
om
Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de
99
N
trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação
99
democrática contribuíram para as transformações da gestão de
99
99
pessoas nas organizações.
e9
99
Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na
oportunidades
N
de
e
do
tratamento
justo
procuram
99
igualdade
om
diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da
99
9
99
equiparar a demografia organizacional.
99
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber
e9
9
como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,
N
om
como usá-lo.
99
9
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
99
99
9
informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.
N
om
e9
99
seu público externo é um passo fundamental para que possam ser
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008)
O desenvolvimento das ações da
área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
estratégico da organização.
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à
e9
99
99
99
99
99
aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
N
om
oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante
99
99
condição para o bom funcionamento da organização.
eficaz
deve
ser
estruturado,
desenvolvido
99
(SIG)
e
99
gerenciais
99
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
om
e9
implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas
N
atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e
99
99
perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos
99
99
seus públicos.
e9
99
Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,
om
observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada
99
N
vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e
99
9
99
indicadores na gestão de pessoas.
99
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para
e9
9
coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu
N
om
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
99
9
fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema
99
99
9
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
N
om
e9
99
Diversas
teorias
organizacionais
foram
incorporadas
às
fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da
função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
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25. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de
gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas
de
gerenciamento
de
recursos
humanos
com
a
estratégia
e9
99
99
99
99
99
organizacional.
Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada
om
quando determinados recursos são inimitáveis.
N
Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de
organizacionais no trato dos recursos humanos à
99
demais unidades
99
99
gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das
e9
99
99
sua disposição.
om
Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos
99
N
deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel
(Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de
99
99
Item 18.
99
gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças
e9
99
nos cenários em que a organização se insere, as quais podem
N
om
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.
99
99
(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas
99
9
que se operam no cenário internacional e nacional provocam
nas
99
alterações
políticas
internas
das
organizações.
Para
om
e9
9
sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar
N
no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças
99
9
nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da
99
99
9
chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano
N
om
e9
99
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
subseqüentes.
Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações
relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores
nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em
níveis cada vez mais elevados.
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá
ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
recursos da organização.
e9
99
99
99
99
99
Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,
padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma
empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo
om
para a produtividade.
N
Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às
de
conhecimentos,
de
habilidades
e
atitudes
em
e9
99
99
diferentes contextos da organização.
de
99
estoque
99
99
competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
om
Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno
99
N
do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os
99
desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a
99
(CESPE/UnB – TJ/AL
2012)
A administração de
e9
QUESTÃO 24
99
99
visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.
om
recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de
99
99
N
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)
99
9
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é
om
b)
e9
9
99
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
9
N
maior na ARH.
99
99
9
99
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não
na ARH.
N
om
e9
99
a ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos
estratégicos das organizações, característica da GEP.
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas
e9
99
99
99
99
99
de negócio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução
de problemas específicos de pessoal.
om
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos
acerca
de
novas
admissões,
99
decisões
promoções,
99
tomar
99
99
avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.
99
d)
N
recursos disponíveis ou necessários.
e9
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
N
om
do trabalho em setores específicos da organização.
99
99
99
Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.
99
Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma
e9
99
atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da
N
om
organização.
99
Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração
99
9
99
científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de
99
pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e
om
e9
9
econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.
28
(CESPE/UnB
–
ANAC
2012)
Uma
das
funções
N
Item
99
9
administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de
N
om
e9
99
99
99
9
definição da estratégia das organizações.
Item
29
(CESPE/UnB
–
ANAC
2012)
A
gestão
de
pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão
holística da organização.
(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto
uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores
de
recursos
humanos
—,
quanto,
também,
uma
atividade
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28. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
desempenhada
pelo
responsabilidades
gestor
e
organizacional.
atribuições
dos
A
respeito
gestores
de
das
linha
nas
organizações, julgue o próximo item.
e9
99
99
99
99
99
Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
políticas e procedimentos de recursos humanos.
QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas
de
uma
organização,
com
o
fim
de
aumentar
a
N
membros
om
refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os
99
99
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse
99
99
sentido, os processos da gestão de pessoas incluem
om
gestão de produto e a orientação de mercado.
e9
99
a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a
99
99
competências e a gestão de projetos.
99
N
b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
99
99
c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
om
e9
planejamento de recursos humanos.
N
d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a
99
9
99
99
pesquisa de clima organizacional.
99
e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira
e9
9
de clientes e o suporte organizacional.
N
om
Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
99
9
organizações.
99
99
9
Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de
diversos
tipos
de
procedimentos,
métodos
e
técnicas
de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
N
om
e9
99
políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de
Item
33
(UnB/CESPE
–
ABIN
2010)
A
gestão
de
pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizações.
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da
gestão
de
pessoas
ampara-se
no
caráter
contingencial
da
administração de pessoal.
e9
99
99
99
99
99
Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser
adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as
pessoas são o principal ativo das organizações.
om
Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de
N
pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de
99
99
proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as
99
99
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
e9
99
Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
om
pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e
99
N
acompanhamento.
99
99
QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de
99
99
pessoas é considerada estratégica por
om
e9
a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual
N
diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas
99
99
organizações.
99
99
9
b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e
e9
9
produtividade.
N
om
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
99
9
competências individuais.
99
99
9
d) representar, nas organizações complexas, o
mais
eficiente
N
om
e9
99
mecanismo de controle de pessoal.
e)
apresentar
vinculação
ou
alinhamento
com
objetivos
organizacionais de curto, médio e longo prazo.
Item 39 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A origem da gestão de
pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da
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mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades
organizacionais.
Item 40 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional
e9
99
99
99
99
99
preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se
em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições
om
adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
N
Item 41 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A gestão de pessoas é uma
99
99
função de apoio à decisão gerencial estratégica de alto nível, cabendo
99
aos gestores táticos e operacionais buscar suporte decisório em
e9
99
99
consultores externos.
om
Item 42 (CESPE/UnB – SESA/ES 2011) O termo gestão de pessoas,
99
N
que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que
99
também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão
99
99
de parceiros e gestão do capital humano.
e9
99
Item 43 (CESPE/UnB – EBC-1 2011) No que diz respeito à gestão
N
om
de pessoas, julgue os itens a seguir.
99
99
A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões
99
9
integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a
e9
9
99
eficácia dos empregados e das organizações.
om
Item 44. (CESPE/UnB – MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutível
9
N
relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas
99
99
9
99
de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades
N
om
e9
99
estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de
decisão.
6. Itens comentados
Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de
fundamental importância para o processo de modernização do Estado
brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas
políticas públicas.
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1. Item errado. Um item típico do Cespe, que começa com uma
afirmação verdadeira (a gestão de pessoas é importante para
modernizar o estado brasileiro), porém a gestão de pessoas não tem
e9
99
99
99
99
99
como garantir a implementação das políticas públicas. Ela pode
apoiar os sistemas de gestão das organizações que implementam tais
políticas, mas por si só não garante algo tão amplo.
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de
N
om
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
99
na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
99
99
atitude positiva e favorável.
99
99
2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma mais
com
seus
colaboradores
(empregados).
Esta
gestão
N
relaciona
om
e9
moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a organização se
99
99
abrange a conquista e manutenção de pessoas, a criação de um
99
99
ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e a promoção de
e9
99
fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o máximo de si.
ter
N
devem
foco
Os subsistemas de gestão de
funcional,
sendo
cada
área
99
pessoas
om
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008)
99
9
99
fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.
99
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gestão
e9
9
de pessoas são fortemente interligados e os resultados de um
N
om
exercem influencia sobre os outros. São partes interdependentes que
99
9
constroem os resultados da área de gestão de pessoas.
99
99
9
Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de
N
om
e9
99
trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação
democrática contribuíram para as transformações da gestão de
pessoas nas organizações.
4. Item certo. Ao contextualizarmos historicamente a Gestão de
Pessoas, vemos que ela envolve mudança de discurso e de prática
em relação aos modelos anteriores. Vivemos em um novo mundo, em
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
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que os líderes políticos sempre afirmam buscar a democracia, e essa
forma de ver o mundo e de se relacionar com as pessoas foi
incorporada nas empresas. A diversidade passa a ser valorizada, o
e9
99
99
99
99
99
empoderamento e a repartição horizontal de poder são difundidos, a
organização realiza cada vez mais pesquisas para conhecer as
necessidades das pessoas.
Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na
oportunidades
e
do
tratamento
justo
procuram
N
de
99
igualdade
om
diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da
99
99
equiparar a demografia organizacional.
99
5. Item errado. Para resolver este item, temos que entender o que é
e9
99
a demografia organizacional. O IBGE realiza o censo demográfico,
om
que é a forma de conhecer os dados, características, estatísticas da
demografia
específica.
A
99
uma
demografia
organizacional,
99
com
99
N
população. Da mesma forma, cada organização tem uma população,
99
portanto, refere-se às características dos diversos integrantes da
e9
99
organização, que ocupam as mais variadas funções. O erro do item
om
está em dizer que se deve equiparar, quando, na verdade, se devem
99
N
valorizar as diferenças, e ao mesmo tempo tratar cada um de acordo
99
9
99
com a contribuição dada aos objetivos organizacionais.
99
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber
e9
9
como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,
N
om
como usá-lo.
99
9
6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG para
N
om
e9
99
99
99
9
serem capazes de identificar as informações necessárias e para
fazerem uma análise e interpretação crítica das informações geradas.
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de
seu público externo é um passo fundamental para que possam ser
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.
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33. Nome99999999999
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7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os
SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que as
necessidades de informação de cada público estejam claramente
a
informação
correta
sem
antes
levantar
a
e9
99
99
99
99
99
identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possível fornecer
necessidade
informações dos usuários do sistema?
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008)
de
O desenvolvimento das ações da
N
om
área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
99
99
estratégico da organização.
99
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos
99
99
da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento entre as
om
e9
práticas de gestão de pessoas e a estratégia da organização, no
N
intuito de contribuir para o alcance da missão organizacional. Para
99
99
que isso seja possível, é importante que as ações da área estejam
99
99
vinculadas ao planejamento estratégico institucional.
e9
99
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
om
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
99
N
deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à
99
9
99
aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
99
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá
e9
9
compensar as demais deficiências nos processos e no levantamento
N
om
de necessidades de informações, por exemplo. O máximo que pode
99
9
acontecer é o gestor conseguir a informação errada de forma mais
99
99
9
rápida e cara. Pessoal, tecnologia não pode ser vista como uma
N
om
e9
99
panacéia, uma solução para todo e qualquer problema.
Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante
condição para o bom funcionamento da organização.
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10. Item certo. As pessoas devem sempre ser estimuladas a
melhorarem e se desenvolverem, não devemos ficar acomodados e
sim crescer junto com a organização.
gerenciais
(SIG)
eficaz
deve
ser
estruturado,
e9
99
99
99
99
99
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
desenvolvido
e
implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e
N
om
perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos
99
99
seus públicos.
99
11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a área de
99
99
gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs devem atender
de
extrema
importância
para
o
crescimento
e
a
N
decisões
om
e9
tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, em ambas são tomadas
99
99
perpetuidade da organização. As decisões relativas à atração e
99
99
desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influências
99
fortíssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, são
om
e9
as pessoas que fazem a organização!).
99
N
Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,
99
observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada
99
99
9
vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e
e9
9
indicadores na gestão de pessoas.
não
gerencia
não
melhora”.
Este
“mantra”
de
alguns
99
9
quem
N
om
12. Item certo. Como diz Juran, “quem não mede, não gerencia, e
99
99
9
administradores faz referência à necessidade de medir, estabelecer a
N
om
e9
99
contribuição de cada um, e isto é feito por meio de indicadores de
desempenho. O item faz referência, ainda, ao fato de que cada vez
mais, busca-se atrelar esses indicadores a resultados econômicos.
Uma dessas técnicas é o ROI, Return On Investiment (ou Retorno
sobre Investimento).
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Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para
coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
e9
99
99
99
99
99
fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da
gestão
de
pessoas
vimos
que
as
diferentes
funções
são
N
om
interdependentes e que o que é produzido por uma influencia
sistema
de
avaliação
de
desempenho,
99
um
a
área
99
conduzir
99
fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao
99
99
responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de
por
exemplo.
Essa
interação
om
movimentação,
garantirá
a
N
e
e9
processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de treinamento
99
compatibilidade e alinhamento das diversas práticas de gestão de
teorias
organizacionais
foram
incorporadas
às
99
Diversas
99
99
99
pessoas dentro da organização.
om
e9
fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,
N
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da
99
99
função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com
99
99
9
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
e9
9
Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de
om
gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas
gerenciamento
de
recursos
humanos
com
a
estratégia
9
N
de
99
99
9
99
organizacional.
N
om
e9
99
14. Item certo. Esta é uma tendência do modelos contemporâneos de
gestão de pessoas. Mais à frente no curso, estudaremos isso, quando
veremos, por exemplo, a vinculação da gestão por competências à
estratégia organizacional.
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Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada
quando determinados recursos são inimitáveis.
e9
99
99
99
99
99
15. Item errado. A Visão Baseada em Recursos surge nos anos 80 e
classifica os recursos e capacidades da organização em quatro áreas:
recursos financeiros, recursos humanos, recursos físicos e recursos
organizacionais. Não é correto dizer que os recursos são inimitáveis.
N
om
A vantagem competitiva pode vir, por exemplo, do alto custo que os
99
concorrentes teriam para imitar um recurso raro que poucas
99
99
empresas têm.
99
99
Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de
organizacionais no trato dos recursos humanos à
N
demais unidades
om
e9
gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das
99
99
sua disposição.
99
99
16. Item certo. Hoje em dia, todo gestor de unidade é um gestor de
e9
99
pessoas, e tem que saber como tratar os recursos humanos de que
om
dispõe. Assim, a unidade de Gestão de Pessoas orienta esses demais
99
N
gestores, por meio de normas, modelos, consultorias, pesquisas etc.
estar
focada
adaptação
das
pessoas
ao
seu
papel
om
e9
9
ocupacional.
na
99
deve
99
9
99
Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos
N
17. Item errado. A função da área de RH ou gestão de pessoas, hoje,
99
9
é estratégica. Deve estar focada não em adaptação, mas no
99
99
9
crescimento das pessoas, no alinhamento entre interesses individuais
N
om
e9
99
e organizacionais, de forma que as pessoas contribuam cada vez
mais aos objetivos da organização.
Item 18.
(Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de
gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças
nos cenários em que a organização se insere, as quais podem
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.
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18. Item errado. A gestão de pessoas deve ser mutável, flexível,
justamente para refletir as mudanças e necessidades de cada
contexto e cenário.
e9
99
99
99
99
99
(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas
que se operam no cenário internacional e nacional provocam
alterações
nas
políticas
internas
das
organizações.
Para
sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar
N
om
no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças
99
nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da
99
99
chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano
99
99
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
om
e9
subseqüentes.
N
Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações
99
99
relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores
99
99
nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em
e9
99
níveis cada vez mais elevados.
om
19. Item certo. Gestão de pessoas é uma nova designação, que
99
N
surgiu em substituição à designação anterior “administração de
99
recursos humanos”. A GP busca garantir a produtividade em níveis
99
99
9
mais elevados, por meio do alinhamento entre objetivos individuais e
e9
9
organizacionais.
N
om
Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá
99
9
ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
99
99
9
recursos da organização.
modismo. É um novo paradigma de relação entre organização e
pessoas, e tem ganhado cada vez mais espaço.
N
om
e9
99
20. Item errado. Não é correto dizer que a gestão de pessoas é um
Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,
padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma
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empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo
para a produtividade.
21. Item certo. Boa definição apresentada pelo Cespe, resumiu
e9
99
99
99
99
99
gestão de pessoas como instrumentos que buscam influenciar o
comportamento humano, de forma a promover comportamentos
desejáveis e considerados produtivos ou alinhados aos interesses
om
organizacionais.
N
Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às
de
conhecimentos,
de
habilidades
e
atitudes
em
e9
99
99
diferentes contextos da organização.
de
99
estoque
99
99
competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
competências,
que
é
a
N
por
mobilização
de
CHAs
99
gestão
om
22. Item certo. A gestão de pessoas tem usado muito o modelo de
99
(conhecimentos, habilidades e atitudes), em diferentes contextos,
99
99
para produzir resultados desejados. Estudaremos a gestão por
e9
99
competências na aula 5.
om
Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno
99
N
do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os
99
9
99
desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a
99
visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.
om
e9
9
23. Item errado. A visão clássica era rígida. Por exemplo, Taylor, com
N
a Abordagem Clássica da Administração, preconizava o controle dos
99
9
tempos e movimentos e a padronização das tarefas. Nas práticas
99
99
9
atuais de gestão de pessoas, valoriza-se o resultado, mesmo os
N
om
e9
99
meios para alcançar tal resultado sejam flexibilizados.
QUESTÃO 24
(CESPE/UnB – TJ/AL
2012)
A administração de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
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39. Nome99999999999
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b)
relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é
maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege
e9
99
99
99
99
99
a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não
na ARH.
om
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos
99
N
estratégicos das organizações, característica da GEP.
99
99
24. Gabarito: E. A grande diferença é essa: os modelos atuais de
99
gestão de pessoas são estratégicos, com processos de gestão de
e9
99
pessoas vinculados aos resultados mais importantes da organização.
N
om
QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos
99
99
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas
99
99
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas
e9
99
de negócio.
om
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução
99
N
de problemas específicos de pessoal.
99
9
99
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos
e9
9
99
recursos disponíveis ou necessários.
tomar
decisões
acerca
de
novas
admissões,
promoções,
om
d)
9
N
avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.
99
99
9
99
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
N
om
e9
99
do trabalho em setores específicos da organização.
25. Gabarito: B. Vimos esta mesma afirmação do Cespe no item X.
Este é o segredo dos concursos, pessoal: os itens e questões se
repetem, então
temos que
responder
muitos
itens
da banca
organizadora que estamos focando para nos acostumar à forma como
ela cobra cada tema.
Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.
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40. Nome99999999999
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Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma
atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da
organização.
e9
99
99
99
99
99
26. Item certo. Todo gestor é um gestor de pessoas, e tem que saber
como lidar com a equipe de que dispõe.
Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração
om
científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de
N
pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e
99
99
econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.
99
99
27. Item errado. A Administração Científica é uma teoria da
e9
99
administração surgida por volta do ano 1910, enquanto a Gestão de
(CESPE/UnB
–
ANAC
2012)
99
28
Uma
das
funções
99
Item
99
N
uma coisa não tem nada a ver com a outra.
om
Pessoas é uma tendência recente, de duas décadas pra cá. Portanto
99
administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de
om
e9
99
definição da estratégia das organizações.
N
28. Item errado. A área de Gestão de Pessoas pode participar do
99
99
processo de definição das estratégias organizacionais, mas não é
(CESPE/UnB
–
99
29
ANAC
2012)
A
gestão
de
pessoas
e9
9
Item
99
9
correto dizer que isto é “função administrativa” de gestão de pessoas.
om
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão
9
N
holística da organização.
99
99
9
99
29. Item certo. Visão holística é visão do todo, e a gestão de pessoas
N
om
e9
99
tem essa característica, ao invés de ser apenas analítica e enxergar
partes quebradas, ela enxerga o todo e a relação entre as partes.
(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto
uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores
de
recursos
desempenhada
humanos
pelo
—,
gestor
quanto,
também,
organizacional.
uma
A
atividade
respeito
das
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responsabilidades
e
atribuições
dos
gestores
de
linha
nas
organizações, julgue o próximo item.
Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
e9
99
99
99
99
99
políticas e procedimentos de recursos humanos.
30. Item errado. Quem formula políticas, regras e procedimentos de
recursos humanos é a unidade de recursos humanos (ou gestão de
om
pessoas). Ao gestor de linha, cabe implementar tais políticas, na
99
N
relação direta com a equipe a ele subordinada.
99
QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas
uma
organização,
com
o
fim
de
99
de
aumentar
a
e9
membros
99
99
refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os
om
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse
99
N
sentido, os processos da gestão de pessoas incluem
99
99
a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a
99
99
gestão de produto e a orientação de mercado.
om
e9
b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
N
competências e a gestão de projetos.
99
99
c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
99
99
9
planejamento de recursos humanos.
e9
9
d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a
N
om
pesquisa de clima organizacional.
99
9
e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira
99
99
9
de clientes e o suporte organizacional.
produto, a orientação e mercado, a cadeia de valor, a gestão de
projetos, a análise das forças de mercado e a gestão da carteira de
N
om
e9
99
31. Gabarito: C. Não são processos de gestão de pessoas a gestão de
clientes. Os processos citados na alternativa c serão estudados em
profundidade neste curso.
41
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Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.
Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de
diversos
tipos
de
procedimentos,
métodos
e9
99
99
99
99
99
políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de
e
técnicas
de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
om
32. Item errado. Item esquisito, mas o processo de elaboração das
N
políticas de gestão de pessoas não é um direcionamento das
99
99
organizações, é uma orientação e direcionamento da relação entre
–
ABIN
2010)
A
99
(UnB/CESPE
gestão
99
33
de
pessoas
e9
Item
99
organização e indivíduo.
om
compreende aspectos internos e externos das organizações.
99
N
33. Item certo. A Gestão de Pessoas inclui aspectos externos da
99
99
organização, como o mercado de trabalho, o recrutamento externo
99
99
etc.
de
pessoas
ampara-se
no
caráter
contingencial
da
N
gestão
om
e9
Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da
99
99
administração de pessoal.
99
9
34. Item errado. A administração de pessoal abrange alguns
e9
9
99
procedimentos burocratizados, dos recursos humanos, não estando
om
sujeita à contingência ou dependência do ambiente externo.
9
N
Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser
99
99
9
99
adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as
35. Item errado. O modelo de gestão organizacional é mais amplo
que a gestão de pessoas.
N
om
e9
99
pessoas são o principal ativo das organizações.
Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de
pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de
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43. Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA
O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
36. Item certo. Este é o objetivo principal da gestão de pessoas:
a
necessidades
individuais
e
alcançar
os
objetivos
e9
99
99
99
99
99
atender
organizacionais. Conciliar interesses, de forma a concretizar as
expectativas planejadas.
om
Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
N
pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e
99
99
acompanhamento.
99
99
37. Item certo. Por mais que a Gestão de Pessoas tente estabelecer
e9
99
indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos são
om
complexos, possuem características individuais e aspectos subjetivos
99
N
que são difíceis de serem mensurados.
99
99
QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de
99
99
pessoas é considerada estratégica por
om
e9
a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual
N
diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas
99
99
organizações.
99
99
9
b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e
e9
9
produtividade.
N
om
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
99
9
competências individuais.
99
99
9
d) representar, nas organizações complexas, o
mais
eficiente
N
om
e9
99
mecanismo de controle de pessoal.
e)
apresentar
vinculação
ou
alinhamento
com
objetivos
organizacionais de curto, médio e longo prazo.
38. Gabarito: E. Mais uma vez o Cespe cobra este mesmo aspecto: a
Gestão de Pessoas não é um modelo de processos burocráticos
descontextualizados. Uma preocupação central da gestão de pessoas
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