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Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección

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El presente documento versa sobre las redes sociales virtuales y analiza los aspectos sociológicos, los aspectos socioeconómicos, los aspectos demográficos y las herramientas que nos brinda la Web 2.0 (cuales son y para que podemos utilizarlas). Con un enfoque y orientación (no exclusico) al área de RRHH.

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Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección

  1. 1. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. Proyecto Máster. Máster en Dirección y Gestión de Personas. Escuela de Negocios Novacaixagalicia. XIX Promoción. Julio de 2011. Jesús Ramón Brea Rendo ramonrendo@gmail.com @JrRendo http://es.linkedin.com/in/brearendo77
  2. 2. Agradecimientos.A Pablo Castejón por su inestimable colaboración y sus infinitas enseñanzas, el mundo de la empresa sería un lugar mejor con más gente como él. A Roberto Rodríguez y la gente de R por su inspiradora experiencia. A Idoia de Paz, mi tutora, por su paciencia y por prestarme su Network. A todos los que han colaborado con las experiencias en sus organizaciones. A mis compañeros de promoción por el conocimiento compartido y los gratos momentos vividos. A todos, gracias.
  3. 3. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Índice.Aspectos sociológicos. .............................................................................................................. 5El tamaño de la Red. ............................................................................................................... 12Diversidad Generacional. ........................................................................................................ 14¿Qué es la web 2.0? ¿Qué son las redes sociales en Internet? ...................................... 19 Descubriendo la esencia de la Web 2.0. .......................................................................... 20Cómo afecta la Web 2.0 a la función de RRHH. ................................................................. 22 Bienvenidos al reclutamiento y selección 2.0. ................................................................. 22 Redes sociales profesionales. ............................................................................................ 23 LinkedIn.............................................................................................................................. 24 Xing..................................................................................................................................... 30 Viadeo. ............................................................................................................................... 32 Redes sociales generalistas. .............................................................................................. 34 Facebook. .......................................................................................................................... 34 MySpace. ........................................................................................................................... 41 Tuenti.................................................................................................................................. 41 Otras herramientas 2.0 para la atracción de talento y el reclutamiento. ..................... 43 YouTube............................................................................................................................. 43 Vimeo ................................................................................................................................. 43 Flickr. .................................................................................................................................. 44 Blogs: Worpress y Blogger. ............................................................................................ 45 Twitter ................................................................................................................................. 47 Slideshare .......................................................................................................................... 50Consideraciones acerca de las estrategias de uso de las redes sociales en losprocesos de atracción de talento, recruiting y selección.................................................... 51Encuesta acerca del uso de las redes sociales en la empresa Gallega para procesosde atracción de talento, reclutamiento y selección. ............................................................ 54Bibliografía. ................................................................................................................................ 60Anexo 1 ...................................................................................................................................... 61XIX MDGP 1
  4. 4. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección."En nuestra vida, la intimidad del barrio se ha roto como resultado del crecimiento deuna intrincada malla de contactos más amplios, que nos convierte en desconocidos alos ojos de personas que viven en la misma casa [...] disminuyendo nuestra comunióneconómica y espiritual con nuestros vecinos"Charles Horton Cooley, Sociólogo americano en 1912 respecto de la aparición y usodel maléfico teléfono.XIX MDGP 2
  5. 5. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Las redes sociales han hecho correr ríos de tinta, en los últimos tiempos, son unfenómeno social sin precedentes desde la Revolución Industrial, que estánprovocando cambios socio-económicos de los que difícilmente podemos vislumbrar sualcance. Desde las revueltas en el mundo árabe, en Túnez y Egipto, hasta las máscercanas movilizaciones del movimiento “No nos representan”, todas ellas con undenominador común, se han organizado y extendido a través de las Redes Sociales.Todo parece indicar que nos acercamos a la era de la Economía Social, de losentornos colaborativos. Dentro de este contexto la forma en la que se realizan lasinteractuaciones sociales está cambiando, la forma en la que se relacionan empresasy clientes está cambiando, la forma en la que se relacionan las personas dentro de lasorganizaciones está cambiando. publicación, en la escucha de un programa de radio, en la visualización de un programa de televisión, tres expresiones, en boca de supuestos expertos, de gurús, o simplemente en personas de la calle. Estas expresiones son “Redes Sociales”, “Punto de Inflexión” y “Revolución” y que hacen referencia al cambio de paradigma que está protagonizando la Web 2.0. De alguna forma el aserto de que nada volverá a ser como antes no puede ser más que una realidad en el momento presente. Y tanto el aserto como los términos anteriormente aludidos pueden aplicarse al unísono a la gestión integral de las personas en las empresas, y más en concreto, a los procesos de reclutamiento y selección,Infografía 2 horas en la Web 2.0 a lo que se podría denominar Reclutamiento y Selección 2.0.En la actualidad resulta difícil noencontrar en la lectura de unaXIX MDGP 3
  6. 6. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.A modo de ejemplo sirvan los siguientes datos acerca de lo que ocurre en las redessociales en sólo 2 horas: • Se suben 2.880 horas de videos a YouTube. • Se producen 242 millones de búsquedas en Google. • Se instalan 1.6 millones de aplicaciones en Facebook. • En Yahoo se producen 24 millones de búsquedas. • Se venden 334 mil canciones en iTunes. • Twitter gana 25 mil nuevos usuarios. • Se publican 5.4 millones de tweets. • 5 millones de usuarios actualizan su status en Facebook. • Se escriben 396 mil nuevos buzz.Pero de ¿dónde procede esta corriente?, ¿cómo se configura?, ¿de dónde viene?, ¿aqué se debe?, ¿cuáles son sus precedentes?, ¿cuáles sus fundamentos?, ¿qué traeaparejado al mundo de las empresas?A través del presente trabajo se arrojará un poco de luz sobre los aspectossociológicos, los aspectos socioeconómicos, los aspectos demográficos y lasherramientas que nos brinda la Web 2.0 (cuales son y para que podemos utilizarlas).Empecemos.XIX MDGP 4
  7. 7. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Aspectos sociológicos.“Para saber quienes somos, tenemos que saber cómo estamos conectados”.James FowlerEl acervo popular nos ha regalado aforismos tales como “el mundo es un pañuelo”,“Dios los cría y ellos se juntan”, “los amigos de mis amigos son mis amigos” perotambién “los enemigos de mis enemigos son mis amigos” o “el amigo de mi enemigoes mi enemigo”. Estos aforismos condensan ciertas verdades acerca de relacioneshumanas, pero sobre todo revelan un aspecto fundamental de las personas, estamosconectados. Y es que ya lo decía Aristóteles “zoon politikon” “El hombre es un animalsocial.”Una red social es un conjunto organizado de personas formado por dos tipos deelementos: personas y conexiones entre ellas. Las redes sociales evolucionanorgánicamente a partir de la tendencia natural de toda persona a establecerrelaciones.Las redes sociales tienen dos aspectos fundamentales. En primer lugar hay conexión,lo cual tiene que ver con quién está conectado con quién, cuando un grupo seconstituye como red, una red particular de vínculos conecta a sus miembros. Y luegoestá el contagio que concierne a aquello que fluye por los vínculos (este concepto,como veremos más adelante, resultará vital en las aplicaciones que se le pueden dar ala función de Dirección de Personas 2.0).Comprender por qué existen las redes sociales y cómo funcionan requiere de quecomprendamos ciertas normas relativas a sus conexiones y a la forma en quecontagian: su estructura y su función.1 Estos principios explican por qué el todo puedeser mayor que las partes.1ª Regla: Son las personas las que dan forma a sus redes.Los seres humanos organizan y reorganizan sus redes continuamente. Un ejemplo deesto es la Homofilia, la tendencia consciente e inconsciente a de las personas aasociarse con personas que se parecen a ellos. Otra vez el acervo popular “CadaXIX MDGP 5
  8. 8. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.oveja con su pareja” o “Dios los cría y ellos se juntan”. Este concepto resultará departicular interés en el ámbito del reclutamiento, al fin y al cabo ¿no pretendemos lasempresas que los trabajadores se parezcan a las organizaciones, que compartan losvalores y la cultura de las organizaciones?2ª Regla: La red de la que forman parte las personas da forma a las propias personas.A su vez el lugar que las personas ocupan en la red les afecta. La vida de una personacon un solo amigo es muy diferente a la de otra con muchos amigos. Que los amigosde una persona y otros contactos sociales sean amigos también es muy relevante parasu experiencia vital. La transitividad puede afectar a todo, desde las probabilidades deencontrar pareja (el 68% de las parejas fueron presentadas por un intermediario queambos conocían. James Fowler en Redes 03/04/2011) hasta las probabilidades demorir asesinado (el 75% de los homicidios ocurridos en los EEUU se cometieron entrepersonas que se conocían previamente. James Fowler en Redes 03/04/2011).El número de contactos es relevante, cuando mejoran las conexiones de las personas,se reduce el número de pasos que hay que dar entre persona y persona para alcanzara otra persona de la red. La centralidad en la red afecta a todo, desde al trabajo hastaa la probabilidad para ser felices.3ª Regla: Los amigos de las personas les influyen.Esto es la tendencia de las personas a influenciarse y a copiarse entre sí.Es el contagio emocional, las emociones pasan de persona a persona a causa de dosrasgos fundamentales de la interacción humana: las personas están biológicamenteconstituidos para imitar la apariencia de los demás (su aspecto externo) y, al imitar suapariencia, adoptan su estado de ánimo. Si un amigo tuyo está contento, sonríe, túsonríes, y en el acto de sonreír, también te pones contento. La cara es la parte delcuerpo humano que mejor expresa las emociones.XIX MDGP 6
  9. 9. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.4ª Regla: Los amigos de los amigos de nuestros amigos también nos influyen.Resulta que las personas no sólo copian a sus amigos, sino que copian a los amigosde sus amigos y a los amigos de los amigos de sus amigos.El sociólogo americano Stanley Milgram realizó un experimento en NY en 1968.Dos frías tardes de ese invierno, en una acera de Nueva York, Milgram observó elcomportamiento de 1.424 viandantes mientras paseaban por un tramo de acera de 15metros. En cierto modo, era como la versión científica de aquella obra literaria deGeorge Perec en la que el autor se limita a describir todo lo que pasa en una plazaminuto a minuto, todo lo cotidiano, lo que pasa cuando no pasa nada, sin más:Tentativa de agotar un lugar parisino.Milgram había situado a grupos de personas que trabajaban para él, de hasta 15individuos, que, siguiendo sus indicaciones, se detenían de repente y miraban haciauna ventana del sexto piso de un edificio cercano durante un minuto exactamente.En la ventana no había nada interesante, tan sólo estaba otro de los ayudantes deMilgram.El experimento fue registrado en video y lo que allí apareció fue sorprendente. Trascontar el número de personas que se paraban y miraban adonde miraban losintegrantes del grupo de Milgran, descubrieron que el 4% de los viandantes se deteníay miraba a aquella venta cuando un solo ayudante de Milgran lo hacía.Pero si eran 15 ayudantes de Milgran los que se paraban en la acera y mirabanaquella ventana en la que no pasaba nada… entonces imitaban el comportamientohasta el 40 % de los viandantes.Un porcentaje aún mayor de peatones imitó la acción del grupo de forma incompleta:miraron adonde estaba mirando el grupo de estímulo, pero no se detuvieron. Si lamirada de una persona modificó la del 42% de los viandantes, la mirada de 15personas modificó la del 86%.El dato más interesante es que los grupos de estímulo de sólo 5 personas estimulabantanto a los viandantes como el grupo de 15. Es decir, a partir de 5 personas podemoscrear un estímulo suficientemente poderoso en la gente. Un estímulo queXIX MDGP 7
  10. 10. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.probablemente esté detrás de muchos comportamientos colectivos, la histeria demasas o hasta la identificación positiva de ovnis y otros fenómenos sobrenaturales.5ª Regla: la red tiene vida propia.Las redes sociales pueden tener propiedades y funciones que sus miembros nicontrolan ni perciben. Para comprender estas propiedades debe estudiarse el grupoentero y no solo a los individuos de forma aislada. Por ejemplo no se puede entenderun atasco viendo de forma separada a cada individuo que está sentado al volante desu vehículo (generalmente echando pestes), por mucho que el coche de ese individuoforme parte del atasco, el atasco tiene vida propia.Las redes sociales obedecen a reglas propias que no tienen que ver directamente conlas personas que forman parte de ella. A este respecto hay que decir dos cosas: 1. Que las redes sociales son medios excitables, esto es que pasan de un estado a otro dependiendo de lo que hagan las personas que están a su alrededor. 2. Que las redes tienen propiedades emergentes, atributos del todo que surgen de la interacción de las partes. Se asimilan a una elaboración culinaria, cuyo sabor trasciende a la simple suma de cada uno de sus ingredientes.El mundo es un pañuelo:Seis grados de separación y tres grados de influencia:Seis Grados de separación:Seis grados de separación es una teoría que intenta probar que cualquiera en la Tierrapuede estar conectado a cualquier otra persona del planeta a través de una cadena deconocidos que no tiene más de cinco intermediarios (conectando a ambas personascon sólo seis enlaces) o más popularmente que "el mundo es un pañuelo". La teoríafue inicialmente propuesta en 1930 por el escritor húngaro Frigyes Karinthy en uncuento llamado Chains. El concepto está basado en la idea de que el número deconocidos crece exponencialmente con el número de enlaces en la cadena, y sólo unXIX MDGP 8
  11. 11. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.pequeño número de enlaces son necesarios para que el conjunto de conocidos seconvierta en la población humana entera.No obstante el espaldarazo definitivo a la teoría de los seis grados de separación, fuedada por Stanley Milgram en 1967 mediante un experimento (el fenómeno del small-world, el mundo pequeño) con el fin de probar la teoría: Milgram, al azar, eligió 100ciudadanos americanos de Nebraska, región del Centro-Oeste, con el fin de entregarun envío a un desconocido en Boston, Massachussets, a miles de kilómetros dedistancia. La única información era simple: el nombre, la ubicación genérica (no habíadirecciones concretas) y la ocupación del destinatario. Con esta información, elobjetivo para los que iniciaron la cadena era sencillo: entregar a quien ellos creyeranque podía estar ligado al destinatario, siempre que se cumpliera la condición detratarse de personas que conocían directamente, y con la idea general de que elprimer eslabón sería basado en el hecho de que creyeran que el conocido pudieraestar relacionado, es decir, que tuviera más probabilidades de conectar al destinatariode un modo u otro. Los receptores debían hacer lo mismo, y la cadena seguiría hastaque el destinatario fuera alcanzado.¿Cuántos pasos se necesitaban? Los participantes pensaban en cientos, los másoptimistas en decenas, y muchos creían que era absurdo e imposible. ¿La respuesta?En promedio, se necesitaron 6 intermediarios.Malcom Gladwell en The Tipping Point analiza este fenómeno y afirma que la teoría delos seis grados de separación no significa necesariamente que cualquier persona estévinculada con el resto por seis grados de unión. Lo realmente importante y significativoes que un número relativamente pequeño de personas están conectadas con el restoen unos pocos grados y los demás estamos conectados con el mundo a través deellas. Estas personas son definidas por Gladwell como conectores.Los seis grados de separación se convirtieron en una idea aceptada en la culturapopular después de que Kevin Bacon en 1994, durante una entrevista promocionalpara la película The River Wild, comentó que él había trabajado con todos los actoresde Hollywood o con alguien que hubiese trabajado con cualquiera de ellos. Al pocotiempo apareció en un foro de internet un thread que se titulaba "Kevin Bacon es elXIX MDGP 9
  12. 12. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.centro del universo". Esto inspiró a unos estudiantes del Albraight College parapublicar un juego de ordenador en el sitio web de la University of Virginia basado en elproblema del pequeño mundo. Usando Internet Movie Database (IMDb) paradocumentar las conexiones entre diferentes actores. muchas pruebas demuestrancosas como que dentro de más de 700,000 actores, sólo 13 necesitan 8 pasos parallegar a él, siendo este “8″ el número Bacon más alto. ¡El resto se queda entre 1 y 7!La Revista Time calificó al sitio web, "The Oracle of Bacon at Virginia", uno de los"Diez mejores sitios web de 1996".Si hacemos la prueba, por ejemplo, conAmparo Baró (la incombustible Sole deSiete Vidas que repartía galletas adiestro y siniestro), vemos que tienesolamente un número Bacon 3.Tres grados de Influencia:Sin embargo, que todas las personas estén conectadas con todos los demás por seisgrados de separación no significa que tengan influencia sobre esas personas que seencuentran a determinada distancia de ellas. Nicholas A. Christakis de la Universidadde Harvard y James H. Fowler de la Universidad de California San Diego, realizaroninvestigaciones a este respecto y determinaron que el grado de influencia de las redesXIX MDGP 10
  13. 13. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.sociales obedece a lo que denominan Regla de los Tres Grados de Influencia. Fowlery Christakis postulan que la influencia se disipa gradualmente y deja de tener un efectoperceptible más allá de los tres grados de separación.La Regla de los Tres Grados se puede aplicar a un amplio abanico de actitudes,sentimientos y conductas tan diversos como las opiniones políticas, la obesidad o lafelicidad. Existen tres posibles razones que expliquen esta limitación de la influencia: 1. La fidelidad de la información va decreciendo a medida que se transmite. Es lo que se denomina explicación de la decadencia intrínseca. 2. La inevitable evolución de la red misma contribuye a que los vínculos que quedan más allá de los tres grados sean inalcanzables. Por las modificaciones constantes que tienen lugar dentro de la red que sufren los vínculos, las personas no tienen vínculos estables con otras personas que se encuentran a cuatro o más grados de separación. A esto llaman explicación de la inestabilidad de la red. 3. Hay que tener en cuenta el papel de la biología evolutiva. Parece que los humanos evolucionaron en grupos pequeños en los que sus miembros estaban conectados entre sí por tres grados o menos. Es decir, es posible que las personas no sean capaces de influir en otras personas que se encuentran a cuatro o más grados porque en el pasado de las personas como homínidos, nadie estaba a más de tres grados. A esto lo llaman la explicación a efectos evolutivos.De esta forma, mientras la observación de que hay seis grados de separación entredos personas cualesquiera explica cómo están conectadas las personas estánconectadas, la observación de los tres grados de influencia explica hasta que punto laspersonas son contagiosas. De estas propiedades conexión y contagio Fowler yChristakis dicen que son la estructura y la función de las redes sociales. Es decir, sonla anatomía y la fisiología del superorganismo humano.XIX MDGP 11
  14. 14. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.El tamaño de la Red.El cerebro evolucionó para permitirnos organizar las relaciones con los demás.Robin Dunbar¿Qué tamaño puede tener una red?, ¿Cuál es el número máximo de miembros quepueden conformar una red?Hasta finales de los años 60 nadie se había parado a pensar en ello, de esta épocadatan los primeros estudios al respecto y la conclusión de los mismos fue que elnúmero máximo de personas que una persona puede conocer y recordar es de 150.Parece ser que a partir de esa cifra la calidad de las relaciones de una persona conotras empieza a deteriorarse. Así, los responsables de Gore-Tex, fabricantes detejidos para prendas deportivas, decidieron que el número máximo de trabajadoresque debían tener por fábrica era de 150 personas. Si se sobrepasaba esa cifra lasrelaciones entre las personas cambiaban y se perdía la sensación de que todos seconocían entre sí. Para Gore-Tex, tener un nivel óptimo de calidad de relaciones entretrabajadores compensaba el coste de construir una nueva fábrica.Los primatólogos (aquellos que estudian el comportamiento de los primates) notaronen sus investigaciones que, dada su naturaleza altamente social, los primates nohumanos tienen que mantener un contacto personal con los demás miembros de sugrupo social. El número de miembros del grupo con los que un primate puedemantener dicho contacto parece estar limitado por el volumen del neocórtex cerebral.Esto sugiere que hay un índice de tamaño de grupo social según la especie,diferenciable por el volumen del neocórtex.En 1992, Dunbar usó la correlación observada en primates no humanos para predecirel tamaño del grupo social de los humanos. Dunbar predijo un grupo de un tamaño de147.8 (usualmente representado como 150), un resultado que Dunbar no consideróexacto.Dunbar comparó esta predicción con grupos observables de humanos. Comenzandocon la asunción de que la neocorteza humana se desarrolló hace alrededor de250.000 años, buscó dentro de la literatura antropológica y etnográfica para realizaruna especie de censo sobre tamaños de grupos sociales en las sociedades nómadas.XIX MDGP 12
  15. 15. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Dunbar notó que los grupos caían dentro de tres categorías, de 30-50, 100-200, y 500-2500 individuos.Las investigaciones de Dunbar en los tamaños de tribus y villas también parecíaaproximarse a este valor predicho, incluyendo 150 como el tamaño estimado de unpoblado granjero de la era neolítica; 150 como el punto de quiebra y separación de unasentamiento de huteritas; 200 como el máximo número de académicos en la sub-especialización de una disciplina; 150 como el tamaño básico de una unidad militarprofesional en la Roma antigua y en los tiempos modernos desde el XVI.Dunbar teorizó que un grupo con un tamaño de 150 personas debía tener un incentivomuy alto para mantenerse juntos. Para que un grupo de este tamaño posea esacohesión, Dunbar especuló que por lo menos un 42% del tiempo del grupo se debíadedicar a la socialización.¿Cuál es el número medio de amigos que tiene una persona en Facebook?Exacto 150 amigos.¿Serán las redes sociales en internet capaces de romper este techo de cristal?XIX MDGP 13
  16. 16. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Diversidad Generacional.Para comprender y analizar de forma adecuada las redes sociales en reclutamiento yselección es necesario tomar conciencia de la diversidad generacional.En primer lugar al hablar de generaciones, a la hora de abordar un aspecto tandelicado como la gestión de la diversidad, se ha de tener en cuenta que estas estánconformadas por colectivos, que si bien comparten características comunes, puedenser muy heterogéneos.La diversidad generacional responde a personas con distintas edades, pero no soloeso, también diferentes competencias, valores, ideas, aptitudes, actitudes maneras yformas de comunicarse , de relacionarse y por supuesto con distintas fases deevolución tecnológica.Cronológicamente se pueden diferenciar de la siguiente forma:Baby Boomers (1945 – 1964)Generación X (1965 – 1981)Generación Y (1982 – 1994)Generación Z (1995 - actual?)Baby boomersLas personas que pertenecen a la generación Baby boomers nacieron en laposguerra. Sus características a destacar: disciplina, orden y respetos a los demás.La disciplina pone de manifiesto varias cualidades, como el trabajo y la perseverancia.Crearon y vivieron un fuerte cambio social, incluyendo el movimiento Hippy, el mayodel 68, el pacifismo y el feminismo.XIX MDGP 14
  17. 17. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Se caracterizan por su estabilidad laboral, pues muchos de ellos han estado unidos auna empresa o sector desde el comienzo de su actividad profesional y son reacios alcambio.Este grupo, cuando busca empleo, se caracteriza por su escasa movilidad, por preferirempleos a tiempo completo.Prefieren las organizaciones jerárquicas. Un despacho más grande que el resto, uncoche como símbolo de status, y en la mayoría de los casos, miden el éxito en funciónde la fortuna alcanzada.Un dato que debería tenerse en cuenta respecto a la generación Baby boomers y suprogresiva adaptación a las redes sociales es que este grupo de población es el queen la actualidad muestra un mayor grado de incorporación a las redes sociales.Generación XLa conforman los nacidos entre 1965 y 1981, son los hijos de los últimostradicionalistas y de los Baby boomers. Es una generación que observa los efectos dela globalización. Han visto en sus hogares desde la televisión en blanco y negro hastael Ipad, desde el teléfono góndola hasta el Smartphone.Esta genración es la que rompe con los los patrones informales, incluyendo la creaciónde ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativasjerárquicas en organizaciones flexibles y horizontales.Generación YLas personas que pertenecen a la generación Y nacieron a entre 1982 y 1994, con laera de la expansión tecnológica.Es la primera generación que ha crecido en un entorno de colaboración einteractividad y con todas las comodidades.XIX MDGP 15
  18. 18. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Sus creencias, ideales y valores, son muy distintos a los de la Generación X: piensanque la libre expresión es más importante que el autocontrol. No pueden, o no sabenvivir en la pobreza, porque no han tenido que experimentar las restricciones olimitaciones en el acceso a los bienes y servicios. Incluso si no son de clase socialacomodada, simplemente han sido criados con casi todas las comodidades.Debido a esto, tienden a no apreciar, o a no valorar, la seguridad en el trabajo. Sonpersonas con poco miedo al cambio y pueden cambiar rápidamente de trabajo, ya queno son leales a sus empleadores. Sin embargo ponen en valor las relaciones con loscompañeros de trabajo y supervisores.Prefieren la inmediatez, los jóvenes de la generación Y se exhiben y comparten susvivencias en las redes sociales, y su ideal de trabajo son empresas como Google oFacebook, tal vez motivado por el hecho de que estas empresas fueron fundadas porjóvenes veinteañeros que adaptan sus estrategias de Atracción y Retención de talentoadaptándose a la generación Y.Generación ZNacieron a partir de 1995, sin un poco mas de distancia temporal, aún no se puedeestablecer las diferencias sociológicas respecto de la generación Y, no obstante hayun elemento que provoca esta diferenciación, es que son la primera generaciónverdaderamente nativa en la era digital (nativos digitales), desde que nacieron tuvieronacceso a internet, a los teléfonos móviles, a los reproductores mp3,…. Son los jóvenesde la próxima generación a incorporarse a la vida laboral.Los aspectos generacionales, han de ser tenidos en cuenta a la hora de diseñar lasestrategias de atracción de talento y reclutamiento a través de las redes sociales.El 50% de la población mundial tiene menos de 30 años, es decir pertenecen a lasgeneraciones Y y Z. Y el 96% de la generación Y utiliza las redes sociales.XIX MDGP 16
  19. 19. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Las generaciones Y, la generación Z y parte de la generación X valoran y maximizanla utilidad de las redes sociales.Por el contrario los Baby Boomers y parte de la Generación X tienen ciertas reticenciasy desconfianzas a participar en las redes sociales y compartir su vida profesional conel mundo.“La mayor dificultad del mundo no está en que las personas acepten nuevas ideas,sino en hacerles olvidar las viejas” J. M. Keynes (economista).Para las generaciones Yy Z, la mayoría de sus comunicaciones se realiza a través de la red no es quesobrevaloren la red, es que para ellos siempre ha estado ahí.Que es lo que aprecian las personas pertenecientes a las generaciones Y y Z. 1. Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo. 2. Oportunidades de formación y desarrollo. Nuevos retos, trabajos multidisciplinares. 3. Colaboración en grupos o con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de decisiones. 4. Estilo de liderazgo orientativo, participativo e inspirador. 5. Comunicación abierta. 6. Retroalimentación 7. Política salarial individualizada. 8. Acceso constante a la información corporativa. 9. Flexibilidad laboral. 10. Reputación/Imagen de la organización (employer branding).* *Según el estudio “Qué motivaciones tienen los trabajadores del milenio: como atraer y retener empleados de la generación Y” de Robert Half International, la generación Y valora más las oportunidades de desarrollo y la imagen de marca de empleador de la organización que realmente el puesto a desempeñar.XIX MDGP 17
  20. 20. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. Todos estos elementos han de ser tenidos en cuenta a la hora de desarrollar y desplegar las estrategias de atracción de talento, reclutamiento y selección de las organizaciones en la Web 2.0, en las redes sociales.XIX MDGP 18
  21. 21. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.¿Qué es la web 2.0? ¿Q son las redes sociales en Internet? ¿Qué alesLas redes sociales virtuales son plataformas en internet en las que se replican las internetredes sociales reales de una forma más sistematizada y eficiente, con dos grandesventajas, por una parte permiten la comunicación de forma eficiente, la interactuacióny la colaboración, y además permiten ver la configuración de las redes, sus miembrosy como están conectados.Estas plataformas permiten registrarse e invitar a participar a un grupo de contactos, asu vez estos pueden invitar a sus propios contactos y así sucesivamente, creándose propiosen pocos niveles de separación una gran red de personas conectadas a través denodos o conectores que la plataforma identifica. La red social se hace visible.Así se puede acceder a personas con las que se está separado a través de dosgrados de separación, ya que se puede saber, por medio de la plataforma de redsocial, cuál es el contacto que puede servir como enlace. Siguiendo el mismoprocedimiento la plataforma me puede indicar con quién estoy conectado. Sig Siguiendo lacadena de conexiones se podría llegar a través de los contactos de primer nivel a los decontactos de estos y así sucesivamente aun gran número de personas. Si recordamosla teoría de los seis grados de Milgram, se puede estar conectado con casi cualquier sepersona en estas plataformas a través de unas pocas personas puente.XIX MDGP 19
  22. 22. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Descubriendo la esencia de la Web 2.0.Bienvenidos a la Era de la Colaboración. La Web 2.0 supone un cambio de paradigma,La participación en internet se ha democratizado, ya no es necesario tener unosconocimientos técnicos especializados, las nuevas plataformas permiten fácilmente acualquier usuario compartir opiniones, textos, reflexiones, fotografías, videos… Estafacilidad permite que cualquier usuario sea visible en la Red.La Web 2.0 representa la Era de la Colaboración ya que permite a sus usuariosinteractuar con otros usuarios, se caracteriza por la bidireccionalidad, la accesibilidad yla colaboración.Un claro ejemplo de ello es la Wikipedia, una enciclopedia libre y políglota. Sus más de17 millones de artículos en 278 idiomas y dialectos han sido redactadosconjuntamente por voluntarios de todo el mundo, y prácticamente cualquier personacon acceso al proyecto puede editarlos. Millones de personas colaborandoconjuntamente “sin otro interés más que el de colaborar y compartir”. El resultado estan fiable como la “Encyclopaedia Britannica”. La revista científica Nature declaró endiciembre de 2005 que la Wikipedia en inglés era casi tan exacta en artículoscientíficos como la Encyclopaedia Britannica. En 2007 la revista Nature realizó otroestudio cuya conclusión era, «Wikipedia alcanzaba a la Enciclopedia Británica» encalidad.Un estudio de Telefónica España La sociedad de la Información dice que el uso de lasredes sociales aumentó entre los jóvenes en España un 500% en el pasado año. Loque coloca a España como el segundo país en penetración con casi 3 de cada 4internautas como usuarios de las redes sociales.Algunos datos nos harán darnos cuenta de la magnitud del fenómeno social eninternet. 1. Facebook ha sobrepasado en 3. Facebook añadió 200 tráfico de datos a Google en millones de usuarios en un solo USA. año. 2. La radio tardo 38 años en llegar 3. Si Facebook fuese un país sería a 50 millones de usuarios, la el tercer país más poblado del televisión 13, internet 4, al Ipod mundo.XIX MDGP 20
  23. 23. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. 4. En USA el 80% de las empresas se apoyan en las redes sociales para sus procesos de reclutamiento y selección y de estas el 95% utiliza Linkedin. 5. Existen más de 200 millones de Blogs. 6. El 25% de los resultados de búsqueda de las marcas más importantes del mundo proviene de contenido desarrollado por el usuario. 7. El 90% de los consumidores confía en las recomendaciones de las personas que conocen. Solo un 14% confía en la publicidad convencional.XIX MDGP 21
  24. 24. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Cómo afecta la Web 2.0 a la función de RRHH. moBienvenidos al reclutamiento y selección 2.0.La Web 2.0 está transformando los procesos de selección. Supone una reducción deciclos, menores costes de reclutamiento y la posibilidad de llegar a una audienciamayor gracias a la libertad de edición y difusión.Se trata de desarrollar una estrategia de aproximación de al universo de las redes desociales por parte de los profesionales de RRHH y de los candidatos.En definitiva nos encontramos ante un nuevo escenario, en un nuevo entornocolaborativo, de participación que permite descubrir el talento de un forma ágil y unadirecta.En este primer acercamiento esbozaremos las principales características de la Web2.0 para la atracción y selección de talento: • Interactividad. • Apertura. • Trasparencia. • Aprendizaje colaborativo. • Multidireccionalidad.XIX MDGP 22
  25. 25. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. • Comunicación. • Colaboración, transferencia de conocimiento. • Reputación. • Employer branding • Confianza. • Libertad, de edición y difusión.En este nuevo paradigma las estrategias posicionamiento de Employer Brandingtoman una importancia capital, desarrollaremos este concepto con más amplitud másadelante.Las empresas que se han adaptado a las redes sociales tienen reclutadores que abrenperfiles corporativos en Facebook, lanzan convocatorias y ofertas de empleo enTwitter y buscan candidatos en las redes profesionales como LinkedIn, por ejemplo.Pero hay más, vamos a conocerlas.Redes sociales profesionales.Las redes sociales profesionales son la tarjeta de visita en internet, y se configurancomo una herramienta para establecer contactos profesionales con otros usuarios. Lasredes sociales profesionales permiten encontrar candidatos, colaboradores o socios.También permiten interactuar e intercambiar conocimientos, oportunidades y consejoscon otros profesionales en todo el mundo a través de sociales dentro de las redes:Usos más comunes en reclutamiento: • Búsqueda avanzada y selectiva de candidatos. • Crear y compartir grupos de interés. • Publicar ofertas de trabajo. • Ampliar red de contactos profesionales. • Crear o mejorar la imagen de marca del empleador (Employer Branding).XIX MDGP 23
  26. 26. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. LinkedIn. Compañía fundada en 2003 por Eric Hoffman, cada día se suman a esta red 43.000 nuevos perfiles. En esta red están presentes directivos y ejecutivos de todas las empresas Fortune 500, las mayores empresas de Estados Unidos. Es la plataforma líder en el mundo anglosajón, también estádisponible en varios idiomas entre ellos el español. La tendencia de crecimiento indicaque es la red profesional más importante. Los últimos datos oficiales proporcionadospor la propia organización (http://press.linkedin.com/about/Acerca-de-LinkedIn.php) asílo indican:Número de usuarios en todo el mundo • Más de 100 millones de profesionales en todo el mundo desde marzo de 2011 • Más de 20 millones de usuarios en Europa desde diciembre de 2010 • Más de 5 millones de usuarios en Reino Unido desde diciembre de 2010 • Más de 1 millón de usuarios en Francia • Más de 2 millones de usuarios en los Países Bajos • Más de 1 millón de usuarios en Italia • Más de 1 millón de usuarios en los países de habla alemana (Alemania, Austria y Suiza) • Más de 1 millón de usuarios en España • Más de 9 millones de usuarios en India • Más de 3 millones de usuarios en Canadá desde febrero de 2011 • Más de 3 millones de usuarios en Brasil • Más de 2 millones de usuarios en Australia • Desde abril de 2011, LinkedIn cuenta con más de 11 millones de recién licenciados* de todo el mundo entre sus miembros (*LinkedIn considera recién graduados a aquellos que se hayan graduado en los últimos 5 años, entre 2005 y 2010).Otros datos: • Desde el 22 de marzo de 2010, 73 empresas Fortune 100 han utilizado sus soluciones para contrataciones. • Más de dos millones de empresas tienen páginas empresariales en LinkedIn.XIX MDGP 24
  27. 27. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. LinkedIn permite crear perfiles múltiples, en más de 40 idiomas, todos ellos conectados entre sí. Esta funcionalidad aumenta la visibilidad y facilita que los perfiles sean visitados por empresas de cualquier país. Otra ventaja es que permite sincronizarse con Twitter, el servicio de Microblogging (del que se hablará más adelante) de manera que cuando se actualiza un estado en Twitter, automáticamente se publica también en LinkedIn. En LinkedIn se pueden crear perfiles personales (individuos), comerciales (para empresas y colectivos) y grupos para compartir intereses. Todas estas funciones son gratuitas, pero también existen cuentas Premium (de pago), especialmente pensadas para las empresas, que ofrecen servicios adicionales, como poder ordenar los perfiles por carpetas o la posibilidad de enviar emails directamente sin necesidad de presentación previa. Además, hay otro tipo de cuenta (Talent Advantage) dirigida eminentemente a empresas de RRHH, que facilita la búsqueda de candidatos potenciales para un perfil concreto.XIX MDGP 25
  28. 28. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.En resumen: • Perfil Personal: gratuita, para personas individuales. • Página comercial: gratuita, para empresas y colectivos. • Cuentas Premium: de pago, ofrecen funcionalidades adicionales. • Talent Advantage: de pago, ofrece funcionalidades de selección de personal. • Grupos: para interactuar y compartir intereses.En esta red el perfil constituye la tarjeta de presentación y en un curriculum vitae enversión digital, en el que se incluye información sobre experiencia laboral, formación ypor supuesto cualquier otro dato que considere relevante desde el punto de vistaprofesional: aficiones, áreas de especialización intereses, motivaciones... También sepuede enlazar al sitio web y a otros perfiles de redes sociales.En esta red es muy fácil gestionar la privacidad. Se puede elegir la información queserá visible en el perfil público, aquel que verá cualquier persona que busqueprofesionales, aunque no forme parte de nuestra red. El resto de datos queintroduzcamos, no visibles públicamente, solo podrán verlos aquellas personas queformen parte de nuestra red.En la página de inicio, se pueden ver las novedades que han publicado los miembrosque forman parte de la red a la que se pertenece. Si se visita la red de algún contactose puede ver si se comparte algún contacto y el resto de personas que forman partede su red y el nivel de proximidad que se tiene con ellos.LinkedIn tiene también una funcionalidad denominada “Recomendaciones”, quepermite solicitar a usuarios que se conocen y/o con los que se ha colaboradorecomendaciones profesionales. Esta información también es visible en el perfil ypuede aportar valor añadido.El sistema también permite realizar búsquedas avanzadas para mejorar los resultados.LinkedIn informa también de las veces que un perfil a sido visitado en los últimos díasy el número de veces que el perfil ha aparecido en los resultados de las búsquedashechas por los usuarios, saber quién ha hecho esa búsqueda y visitar sus perfiles.XIX MDGP 26
  29. 29. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.LinkedIn también puede ser utilizado para crear una página comercial y utilizar estared para estar en contacto con los clientes y colaboradores, actuales y potenciales.Búsqueda directa de un candidato en LinkedIn:Desde la barra superior del menú principal el profesional de RRHH debe introducir laspalabras clave de búsqueda de la posición que desea cubrir en su organización.Las búsquedas también se pueden realizar por nombre de empresa objetivo (estatécnica puede ser muy útil para realizar búsquedas de candidatos según experienciasprevias en empresas concretas o sectores específicos). En los resultados aparecerántodas las personas que trabajan o han trabajado en dicha empresa.La búsquedas se pueden realizar de forma avanzada por palabras clave, nombre,apellidos, empresa...Los resultados de la búsqueda mostrarán a personas con diferentes grados deseparación.Grado 1: Contactos de la red a la que pertenece quién realiza la búsqueda.Grado 2: Contactos a un grado de separación.Grado 3: Contactos a dos grados de separación.Y así sucesivamente.XIX MDGP 27
  30. 30. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.A los contactos de primer grado se les puede contactar directamente. Al resto de lasconexiones indirectas las podemos añadir a nuestra red de contactos o bien solicitaruna petición de presentación a uno de nuestros contactos de primer grado.¿Cómo publicar ofertas en LinkedIn?Existen dos posibilidades de publicación:La primera de ellas, con coste, consiste en la publicación de la oferta en el área deempleos de LinkedIn, el coste de la publicación de una oferta durante un plazo de 30días es de 95 $ USD.La segunda opción, que es gratuita, consiste en publicar las ofertas en algún Grupo deinterés al cual se pertenezca, en algunos grupos la publicación requiere la aprobaciónprevia por parte del administrador; otros incluso prohíben esta práctica o tienen el áreadeshabilitada. No obstante realizar esta operación es posible en la mayoría de losgrupos. La oferta deberá estar relacionada con el contenido del grupo, principalmentepor dos motivos, por imagen de empleador y para aprovechar mejor las sinergias. Losposibles candidatos que sean miembros del grupo podrán contestar directamentemediante un mensaje privado a la persona que haya publicado la oferta.El perfil de una empresa en LinkedInLa información que aparece en las páginas de una empresa en LinkedIn proviene dedos fuentes: los datos de usuario de Capital IQ y de LinkedIn.Capital IQ proporciona los datos básicos de la empresa como visión general de lacompañía, ingresos... Y todas las personas pertenecientes y las estadísticas de laempresa agregados se basan en datos de la red de LinkedIn.Si una empresa no desea que aparezca en un capítulo de la lista puede hacerlo.Además LinkedIn permite modificar información sobre el perfil de la empresa, como ladescripción, la dirección de la sede, el sitio web, los ingresos y también permite: • Colgar entradas destinadas a puestos de trabajo. • Incluir otros materiales promocionales para la contratación. •XIX MDGP 28
  31. 31. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Y en breve también se podrá: • Colgar videos de contratación. • Cargar imágenes de la empresa.Esta es la información que proporciona LinkedIn: • Descripción de la empresa: es una breve descripción de la empresa proporcionada por Capital IQ • Empleados de la empresa: aparece una lista de los usuarios de LinkedIn en la red de cada usuario (hasta tres grados de separación) que en ese momento trabajan en la empresa. • Nuevos empleados: usuarios de LinkedIn que hayan indicado en su perfil recientemente que pertenecen a la compañía. • Promociones y cambios recientes: usuarios de LinkedIn que hayan indicado en su perfil que han cambiado recientemente de puesto en esa empresa. • Perfiles populares: estos son los usuarios de LinkedIn que destacan porque aparecen activamente en las noticias, se hace referencia a ellas en Blogs, participan en grupos y surgen con frecuencia en el resultado de las búsquedas y otras actividades dentro de la red de LinkedIn. • Empresas relacionadas: es una funcionalidad que permite obtener información en tendencias en el historial laboral de los usuarios y la identificación de las conexiones entre las empresas. • Estadísticas clave: Estos datos reflejan estimaciones acerca de los empleados de la compañía. Aplicaciones vinculadas a LinkedIn Company Buzz: Permite ver que opinan los usuarios de redes sociales en Twitter acerca de una compañía, de sus competidores o puntuales clientes. Slideshare: Es la mayor comunidad del mundo para compartir presentaciones, y permite compartirlas en y mostrarlas en el perfil de LinkedIn (soporta formatos: .ppt, .pps, .pptx, .pdf, .doc, .odt, Keynote, iwork). Blog Link: Permite conectar un Blog a un perfil de LinkedIn.XIX MDGP 29
  32. 32. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. Eventos: Permite encontrar eventos para profesionales, desde congresos a reuniones locales y permite ver a que eventos asistirán los contactos de un usuario. Wordpress: Con esta aplicación un usuario puede vincular y conectar su Blog de Wordperss con su perfil de LinkedIn. Presentación Google: Esta aplicación permite realizar una presentación personal, personal branding, o una presentación de empresa, employer branding. Subir un archivo .ppt o usar la aplicación en línea de Google para incrustar una presentación en el perfil. Twitter: Permite enlazar los tweets para que aparezcan en el perfil del usuario de esta forma crear un perfil dinámico y actualizado. Es utilizado por algunos profesionales de RRHH para que aparezcan las últimas ofertas laborales, etc.Permite también Twitear desde LinkedIn sin entrar en Twitter.Tripit: Permite al usuario indicar en su perfil los viajes previstos, de tal forma que suscontactos están informados y saben donde viajarán su red profesional y así sabercuándo podrían coincidir con ellos.Polls: Es una herramienta de investigación de mercado que permite a los usuariosrecoger datos de su red de contactos.Box.net files: Permite gestionar archivos, así podría usarse para colgar vacantesactualizadas y los beneficios de la empresa mediante una presentación en powerpointo en pdf. Xing. Xing es una red profesional con más de 10 millones de usuarios, según afirman en su website. Xing nació en Alemania en el año 2003 y es ahí donde tiene su principal número de usuarios, más de 4,5 millones de usuarios pertenecen a países de habla germana.XIX MDGP 30
  33. 33. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.En el año 2007 se convirtió en la principal red profesional en habla hispana al adquirirNeurona (Muy utilizada en España) y eConozco (muy utilizada en Latinoamérica). Hoyen día ha perdido su posición hegemónica en favor de LinkedIn, sin embargo sigueconstituyendo una plataforma de gran importancia. Según datos de Xing el “E-Recruiting”, reclutamiento a través de su red, creció un 61% en el año 2010.Crear un perfil en Xing es gratuito, aunque también tiene versiones de pago con valorañadido, que ofrecen funciones y herramientas adicionales. La cuenta Xing Reclutadorestá pensada para los usuarios que se dedican a la selección de personal, y tienesistemas de búsquedas y filtrado avanzados, muy útiles para la búsqueda decandidatos.Tipos de cuentas en Xing: • Cuenta personal: gratuita, para individuos. • Cuenta Premium: de pago, con funciones adicionales. • Cuenta Xing Reclutador: de pago, pensada para las personas que se dedican a selección de personal. Desde 0,99 € por día.Al igual que LinkedIn, Xing también permite crear grupos para interactuar y compartirintereses con otros miembros de la red. Así mismo también se pueden publicar ofertasde empleo en ellos.En Xing también se pueden pedir referencias a antiguos compañeros de trabajo paramejorar la reputación y conseguir darle una mayor visibilidad al perfil. Xing tambiénindica al usuario quienes han visitado su perfil.También se puede integrar con Twitter, de forma que se actualizan las dos plataformasde manera sincronizada.Uno de los puntos fuertes de esta red es la agenda de contactos, una aplicación quepermite organizar actos de forma rápida, tanto de carácter público (abiertos a todo elmundo), como privados (solo para los miembros de un grupo por ejemplo). Estaaplicación cuenta con un potente buscador que permite hacer búsquedas de eventospor temática (país, localidad e incluso código postal). Además de organizar actos estafuncionalidad permite gestionar las inscripciones.XIX MDGP 31
  34. 34. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Xing permite a las empresas y también a los autónomos tener un perfil de empresa,incluir un logotipo y una descripción de los productos y servicios que ofrecen, ademásde compartir información relevante para los clientes y conversar con ellos de formadirecta y sin intermediarios. Viadeo. Esta red social profesional se creó en Francia en el año 2004 y llegó a España tres años después. Cuenta con más de 35 millones de usuarios en todo el mundo, más de 2 millones y medio de ellos en Europa y más de 350 mil en España. Está muy extendida en Francia dado su origen, por lo que es muyrecomendable si lo que interesa es captar talento en el mercado Francófono. Estaplataforma combina funcionalidades de LinkedIn y de Xing. Permite crear un perfil,crear grupos y buscar contactos. Como Xing permite organizar eventos y gestionar lasinscripciones desde la propia red social. En Viadeo los miembros también puedensaber quién ha visitado su perfil y se pueden solicitar y dar referencias.Viadeo dispone de una sección denominada “Clasificados”, que permite publicarofertas y demandas de empleo, y también poner en contacto a proveedores yempresas clientes. Otro apartado a destacar es “Expertos”, un foro donde se puedenexponer dudas que intentarán resolver el resto de usuarios.Viadeo también permite la integración con otras herramientas 2.0 como Twitter yYoutube.Las redes profesionales permiten buscar, encontrar y atraer talento, o negocio en lared. También permiten interactuar e intercambiar, conocimientos, opiniones,oportunidades y consejos con otros profesionales de todo el mundo a través de losgrupos de interés dentro de las redes.XIX MDGP 32
  35. 35. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Las redes sociales constituyen una excelente herrmamienta para la creación de marcade empleador (employer branding), que es el proceso de creación de identidad ygestión de la imagen de la organización como generadora de empleo, esto debe serentendido desde un enfoque holístico, no solo desde el enfoque de contratación de laempresa. Tiene que tenerse en consideración la relación entre los valores, las políticasy los comportamientos implementados para la por la empresa para alcanzar susobjetivos. La creación de marca de empleador tiene que ser congruente con lo que laempresa trasmite a sus stakeholders.En resumen las redes sociales profesionales pueden ser de gran utilidad para laatracción y reclutamiento de talento principalmente en los siguientes aspectos: • Ayuda a identificar posibles candidatos. • Buscar de forma selectiva y avanzada de candidatos (sector, especialidad, expertise, etc.) • Publicar ofertas de empleo. • Ampliar la red de contactos profesionales. • Profundizar en la información disponible del perfil de los candidatos seleccionados en un proceso determinado. • Iniciar una red de contactos con mayor grado de especialización. • Los usuarios de estas redes tienen un perfil medio alto y abundan los cargos ejecutivos. • Crear y compartir grupos de interés.XIX MDGP 33
  36. 36. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Redes sociales generalistas.Este tipo de redes se caracteriza por que su objetivo principal es facilitar y potenciarlas relaciones personales entre los usuarios que la componen. Ofrecen gran variedadde aplicaciones y/o funcionalidades. Conozcamos mejor las más importantes. Facebook. “Facebook le ayuda a comunicarse y compartir su vida con personas que conoce”. Así se presenta esta red social, de la que se ha hablado y se hablará hasta el hastío. Sin embargo y a pesar de no tratarse de una red profesional, puede ser una herramienta degran potencial en la atracción y selección de talento. Y los motivos son los siguientes: • Capacidad para llegar a casi 700 millones de usuarios en todo el mundo, más de 150 millones en USA, más de 182 millones en Europa, de los cuales más de 14 millones en España, y el número crece día a día, segundo a segundo. Fuente www.socialbakers.comXIX MDGP 34
  37. 37. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. • Ver información más detallada del candidato (información que no aporta su curriculum). Esto constituye un aspecto delicado acerca la privacidad e intimidad de las personas. Si bien la gente muestra en estos perfiles lo que desea. • Mejorar la marca como empleador con el objetivo de atraer y retener talento. Permite fidelizar a candidatos potenciales y a empleados. • Crear un canal directo de comunicación directo con candidatos potenciales desde donde las empresas pueden saber que se valora de ellas. • Crear un lugar de encuentro entre los empleados y colaboradores de una empresa. • Comunicar la información corporativa de interés para candidatos potenciales: beneficios sociales, ofertas de empleo, enlaces a la página web corporativa, videos corporativos, etc. • Tener una cantera de fans (candidatos potenciales en un futuro para la empresa). • Realizar eventos corporativos o webinars para atraer a candidatos potenciales.A continuación las veintiuna aplicaciones de Facebook más útiles el campo de laatracción y selección:- Jobster Career Network: permite unirse a las Talent Networks muchas compañías, ypersonalizar alertas de empleo. También ofrece consejos laborales de la redFacebook, tratamiento online del curriculum y un buscador de empleo.- OfficeBook: para que conocer la opinión que tus contactos tienen de la empresa enque trabajan.- Indeed – Job Search: encuentra trabajo donde tus contactos trabajan.- Testimonials: para contar con referencias y recomendaciones por parte de tuscontactos.- Professional Profile: para crear un perfil profesional en Facebook.XIX MDGP 35
  38. 38. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.- CareerBuilder - Find a Better Job: para recibir ofertas personalizadas desde la basede datos de CareerBuilder.- MonsterTrack Job Search Agent: semejante a la anterior, pero desde Monster.- Work With Us by Jobvite: incorpora algunas de las utilidades de Jobvite para tu redde contactos.- MeetingWave: herramienta online para facilitar encuentros offline.- Inside Job: especialmente interesante para reclutadores. Esta aplicación está dirigidaa todo el que pueda ofrecer o ayudar a otros a encontrar empleo.- Workin It by Simply Hired: semejante a la anterior, pero más dirigida a mantenerbuenas relaciones con tus contactos.- Seek Job Search: para búsquedas de empleo personalizadas e integradas en tuususario de Facebook.- Konoker Jobs: para publicar ofertas de empleo de forma gratuita entre tus contactos.- Jobs: es un buscador de empleo dentro de cada red de usuario.- BraveNewTalent: una nueva red social que te permite, al candidato, contactardirectamente con los reclutadores.- InCircle Connections: para compartir ofertas interesantes de empleo con otrosusuarios- My LinkedIn Profile: para anunciar y promocionar el perfil profesional en Linkedin através de tus contactos en Facebook.- LinkedIn Contacts: para acceder y compartir contactos provenientes de tu usuario enLinkedIn en Facebook.- Business Cards: tarjetas de presentación que pueden ir adjuntadas en los emails.XIX MDGP 36
  39. 39. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.- Easy CV: herramienta de gestión del currículum.- Branchout: es una aplicación dentro de Facebook para Facebook que facilita a sususuarios darle una orientación profesional a su perfil. Y de esta forma poder utilizar lared más numerosa del mundo como centro de recursos humanos personalizado.En Facebook existen dos tipos de cuentas, se pueden crear perfiles de usuario, quecomo su nombre indica es un tipo de perfil que solo se debe usar a nivel individual.Para una empresa es más recomendable la creación de una página en Facebook. Lasdiferencias más destacables entre estos dos tipos de cuentas son: • Cada nuevo contacto de un perfil personal es un “amigo”, mientras que en las páginas de fans (fan pages) son seguidores o admiradores; en estas últimas cualquier usuario puede hacerse admirador sin necesidad de que la empresa dé el visto bueno o su aprobación, mientras que en los perfiles personales el usuario ha de aprobar las solicitudes de amistad que recibe para que estas pasen a ser contactos directos.Otra forma de participar en Facebook es uniéndose a un grupo que haya creado otrousuario o creado uno. Normalmente, los grupos suelen centrarse en un tema y estángestionados por un administrador (persona que gestiona el grupo) o varios, y puedenser abiertos a todos los usuarios, de forma que quién quiera unirse ha de solicitaracceso y el administrador del grupo decidirá si se lo da o no. La finalidad de los gruposes debatir y compartir información en torno a un tema de interés común.Recientemente se han creado las Community Pages, cuyo objetivo es ser páginas nooficiales para marcas o empresas, aunque aún no están muy claras las condiciones deuso y sus aplicaciones, motivo por el cual no se expondrá nada más al respecto deeste concepto.Una de las funciones más conocidas de Facebook es el “Muro”, el espacio donde sepublican las actualizaciones de estado (en respuesta “Que estás pensando”, que nosplantea la propia plataforma) y la información que se desea compartir con loscontactos o fans. Los miembros de la red o los fans pueden comentar y opinar sobre elmensaje o indicar que les gusta (el famoso “me gusta” de Facebook) el contenido quese ha compartido. El mensaje que se escribe aquí lo verán únicamente los miembrosXIX MDGP 37
  40. 40. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.de la red o los fans en su página de “últimas noticias” la próxima vez que se conectena Facebook. En Facebook es muy sencillo publicar fotos y etiquetar a los usuarios queaparecen en ellas, cuando se procede a etiquetar a un usuario, esta persona recibe unemail en el que se le comunica que aparece en una foto, y si no desea que su nombrese vincule a esa imagen, solo ha de eliminar la etiqueta. De igual forma publicar videoscomo contenido.En función de la finalidad que se quiera dar a la página de fans, deberá diseñarse unaestrategia adecuada para esta. La página de fans de Facebook no es el lugaradecuado para llenar de contenidos publicitarios que no aporten valor alguno. Estetema se trata con más profundidad en el apartado Estrategia y buenas prácticas.Al crear una página de empresa en Facebook es importante posicionarla en losbuscadores y conseguir aportar valor en ella a los usuarios, de esta manera segenerarán más fans (posibles candidatos). 1. El nombre: Es importante escoger bien el nombre, ya sea el de la empresa, el de la marca o el de algún producto o servicio. 2. Invitaciones: invitar a los contactos de otras redes sociales vía Twitter o email en primera instancia. Se deberán seguir enviando invitaciones a través de otros medios de comunicación: En la firma del email, enlaces en el website de la empresa, en las tarjetas de visita de la empresa,… 3. Crear listas: Es una forma rápida de acumular fans en Facebook, deberán separarse según su clasificación (empleados, candidatos potenciales, proveedores, competidores,….). Crear listas compartiendo eventos, noticias, sugerir página a contactos, etc. 4. Sección “Sobre nosotros”: Describir la empresa incluyendo palabras clave, misión, visión, valores, así mismo en este apartado se incluirá la Web corporativa. 5. Pestaña información: En este apartado de nuevo se incluirán las palabras clave más relevantes, la URL de la Web corporativa y se describirá con más detalle la empresa, su misión, su visión y su cultura y valores. 6. Usar aplicaciones para mejorar la experiencia de usuario en la página, con el fin de que pase más tiempo en ella e interactúe más y mejor. También esXIX MDGP 38
  41. 41. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. recomendable el uso de Twitter desde Facebook, de este modo la página tendrá más viralidad y se atraerán nuevos fans a Facebook. 7. Usar el widget con el botón “Me gusta” en la página web corporativa, sección de empleo. 8. Adjuntar enlaces en el muro: Publicar enlaces a la Web corporativa para producir viralidad, Los usuarios de una página en Facebook, van por defecto, a la sección “Muro” como página de inicio. Es imprescindible paea atraer a candidatos potenciales o fans que el perfil sea atractivo. 9. Actualizar contenido: Es recomendable actualizar el contenido diariamente. 10. Es importante contestar a todos los comentarios e interactuar con la comunidad, así mismo deben eliminarse las publicaciones tipo spam.Existen herramientas que permiten analizar estadísticas y medir resultados de laestrategia de aplicar Facebook a la atracción de talento y reclutamiento. • Page stadistics http://statistics.allfacebook.com/pages • Applicatios Statistics http://statistics.allfacebook.com/applications • Adonomics http://adonomics.com/ • Appdata http://www.appdata.com • Socialistics http://apps.facebook.com/socialistics • Facebook Grader http://www.facebook.com/appsAlgunos ejemplos de uso de Facebook para reclutar talento: • Ernest & Young tiene una página Facebook con más de 45.000 fans en donde y en donde los candidatos interactúan con la empresa. Po otra parte los empleados de Ernest & Young intercambian experiencias, etc. Han definido dos canales diferenciados en Facebook: uno para candidatos con experiencia y otro para candidatos recién titulados. También tienen una página de fotos de fans, en donde los usuarios compartenXIX MDGP 39
  42. 42. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. fotos relacionadas con la firma. Esta es una estrategia de creación de marca de empleador (employer brand) excelente. • General Electric: tiene una página de Facebook, “GE Carrers” con cerca de 1200 fans y en la que los candidatos interactúan con la empresa y pueden incluso asistir a webinars, en donde GE explica las ofertas que tiene disponibles y los futuros candidatos pueden realizar preguntas a la empresa. • R tiene una página de Facebook, que forma parte de su proyecto de atracción de talento denominado “sementes R” donde pretenden atraer talento para sus programas de becas, en esta página, a la que dotan de contenido interesante, divertido e imaginativo para crear un microecosistema donde interactuar con los potenciales candidatos a los que tratan de atraer mediante contenido vinculado con los valores de la compañía y donde explican a sus seguidores en qué consiste el proyecto. Así mismo también tienen en la página un apartado de vacantes, que sus seguidores pueden consultar. Es un espacio donde los candidatos y la compañía pueden interactuar. Estas son excelentes formas de acercar la empresa a los candidatos y ofrecer un valor añadido al presentarse como una empresa con una clara estrategia de creación de marca de empleador. Además, la empresa que esté interesada en alguno de los candidatos le puede enviar un mensaje directo a través de Facebook.XIX MDGP 40
  43. 43. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. MySpace. Se presenta como “un lugar para amigos” y, aunque está abierta a todo el mundo se ha hecho famosa en el sector musical, como la red social donde los músicos pueden darse a conocer y promocionar su música. Según la propia plataforma ha llegado atener más de 200 millones de usuario y casi un 4% de la población mundial se hacreado un perfil en la plataforma, pero desde la adquisición de la plataforma por partede News Corp, el gigante mundial de la comunicación liderado por Rupert Murdoch, haido perdiendo popularidad. La red en España ha llegado a tener más de dos millones ymedio de usuarios, y actualmente cuenta con más de 150.000 perfiles musicales.Tras ser líder absoluto de las redes sociales, el éxito de otras redes le hizo perderpopularidad. Ante esta situación Myspace se propone recuperar la popularidad que undía tuvo especializándose en aquello que la hizo famosa: la música. Y se encaminahacia un nuevo concepto de red social que analizaremos más adelante, el de las redessociales temáticas. La presencia en esta red puede ser de gran utilidad si la empresatiene vinculación o intereses en este negocio.Una de las particularidades de Mysapce es que permite personalizar el perfil de formasencilla: cambiar el fondo, los colores…, y añadir música y videos, algo que no esposible en otras redes sociales y que, en parte, explica el éxito que ha tenido en elsector musical. Todo esto, gratis. Además se puede tener una dirección web directa(URL), de ahí que muchas personas lo utilicen como sitio web personal e inclusoprofesional. Tuenti. Tuenti es una red social dirigida a un público joven español, fue creada en 2006, por un grupo de jóvenes españoles liderados por Zaryn Dentzel, un estudiante norteamericano afincado en Madrid. Enel verano de 2010 Tuenti fue adquirida por Telefónica por 70 millones de €. Esta redcuenta con dos peculiaridades que es solo para jóvenes y adolescentes, y que seaccede por invitación. Esta es una forma de hacerla exclusiva y de diferenciación conXIX MDGP 41
  44. 44. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.respecto a otras plataformas, en las que el acceso suele ser libre. Esta estrategia hafacilitado que la red sea utilizada por el público que deseaban, y hasta el momento seha mantenido dentro de una horquilla de edad muy concreta, ya que son los propiosmiembros los que han de invitar a los nuevos usuarios a unirse a la red. La redpretendía ser un lugar de encuentro para los jóvenes (principalmente adolescentes yuniversitarios), no en un sitio para hacer negocios. Sin embargo a partir de Mayo de2010, la plataforma lanza las páginas, una nueva funcionalidad, que permite a susmiembros agruparse e interactuar en torno a un tema en común.Además también se pueden crear páginas oficiales, con las que Tuenti abre laspuertas a empresas y marcas, que de esta forma pueden tener un lugar dondeinteractuar con sus seguidores sin incumplir las normas de la plataforma. El uso quese puede dar a estas páginas es similar al que se comento previamente paraFacebook. De la misma forma, no se pueden ver las páginas como un meroescaparate, sino como una oportunidad para conversar e interactuar con los usuariosde la plataforma, que en esta caso son de un segmento de edad y un perfil muydeterminado, algo que deberá tenerse muy en cuenta a la hora de diseñar la estrategiade atracción de talento y por lo tanto el carácter de los contenidos a publicar.XIX MDGP 42
  45. 45. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Otras herramientas 2.0 para la atracción de talento y el reclutamiento. YouTube Youtube es un fenómeno mundial. Fundada febrero de 2005 y adquirida por Google poco más de un año después de su creación por 1650 millones de $. En sentido estricto Youtube no puede ser considerada una red social, ya que no provocainteracción entre los usuarios, pero es sin duda uno de los iconos de la Web social.Su uso más común en el área de RRHH es publicar videos corporativos con lafinalidad de atraer talento y para la estrategia de creación de marca de empleador(employer brand).Empresas de diferentes sectores tienen sus canales en Youtube donde cuelganvideos para atraer talento. En esos videos se transmiten los valores corporativos delas respectivas organizaciones y los beneficios los empleados. Así como videos acercade sus proyectos y/o de su actividad. Es por tanto un medio excelente para laestrategia de creación de marce de empleador. Algunos ejemplos de ello son Acciona,Ferrovial, Capgemini, Deloitte, Pescanova, Vueling, Garrigues, etc.Por ejemplo Garrigues utiliza YouTube para atraer talento. El departamento de RRHH,en colaboración con el departamento de comunicación y marketing, creo un videopromocional de la firma para mostrar a los aspirantes a ingresar en la firma.http://www.youtube.com/user/Garrigues08?ob=5#p/f/0/lKceLekIGNg Vimeo Se trata también de una plataforma centrada en los videos, no tiene tanto tráfico ni tanto material como Youtube, sin embargo ofrece vídeos con más calidad y la estética de la página está más cuidada, de ahí que sea la plataforma preferida por losXIX MDGP 43
  46. 46. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.profesionales de la imagen (creativos, artistas...) y muy utilizada también por lasempresas de esos sectores.En Vimeo existen dos tipos de cuentas: una básica, que es gratuita y ofrece 500megabytes para almacenamiento de videos y la posibilidad de subir un vídeo en altadefinición a la semana, disponer de un canal, crear un grupo y tener hasta tresálbumes. También permite personalizar el visor del video, aunque no mucho, yproteger los videos con contraseña si no sea desea compartirlos públicamente. Lacuenta plus ofrece 5 gigas de espacio a la semana, espacio sin límites para subirvideos de alta definición, y permite tener todos los canales, grupos y álbumes que sedesee. Ofrece una personalización del visor mucho más completa, y la subida deimágenes es mucho más rápida. También proporciona datos estadísticos sobre lasvisitas que han recibido los vídeos.En lo referente a su utilidad sería análogo a lo expuesto anteriormente para YouTube. Flickr. Es una plataforma que permite almacenar, ordenar y compartir fotos. También permite subir videos, aunque las fotos son el material que más abunda en esta red social. Su éxito se debe a su facilidad de uso,puesto que permite administrar las fotos de una forma muy sencilla, mediante el usode etiquetas que facilitan su búsqueda posterior por parte de los usuarios, que tambiénpueden comentar las fotografías.En Flickr existen cuentas gratuitas y de pago. La cuenta gratuita permite subir hasta100 megas de fotos al mes y dos videos. En las galerías, solo se muestran las 200imágenes más recientes. La cuenta de Pro, de pago, ofrece cargas ilimitadas deimágenes (de hasta 20 megas cada una) y de video (máximo 500 megas cada uno),subir video en alta definición, y compartir todo el contenido sin publicidad. Además sepueden crear hasta 60 murales de grupo y consultar estadísticas sobre las visitas quereciben las fotos. Cada usuario tiene un perfil en el que se puede añadir la informaciónque se desee y en el que también aparecen sus contactos. Además de compartir fotosXIX MDGP 44
  47. 47. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.y videos, Flickr sirve para interactuar con otros miembros de la plataforma, comocualquier otra red social.De cada fotografía subida se puede elegir el nivel de privacidad deseado, es decir,quienes podrán ver esa imagen (cualquier usuario o solo miembros de la comunidad);la licencia de uso, para proteger los derechos de autor (Creative Commons), y el nivelde seguridad, para que los usuarios solo puedan las fotos en los espacios que su autorespecifique.Además de etiquetar las fotos por temas, también se puede geolocalizar el lugardonde fueron tomadas (de forma que se puedan realizar búsquedas por localizacióngeográfica).Flickr se puede integrar con sitios Web y Blogs, permitiendo así la creación de galeríasde fotos dinámicas que van mostrando las diferentes imágenes que el usuario tienealmacenadas, una funcionalidad muy útil desde el punto de vista empresarial, paracolgar fotos de la empresa. Si se quiere esta plataforma con fines empresariales,resulta interesante permitir el uso de esas imágenes. De estas forma, se facilita que elcontenido sea compartido y se logrará una mayor visibilidad.Algunas empresas usan esta red social para colgar fotos de eventos corporativos,conferencias, ferias de empleo, etc. Blogs: Worpress y Blogger.Los blogs son según Wikipedia (http://es.wikipedia.org/wiki/Blog): Un blog, o enespañol también una bitácora, es un sitio web periódicamente actualizado que recopilacronológicamente textos o artículos de uno o varios autores, apareciendo primero elmás reciente, donde el autor conserva siempre la libertad de dejar publicado lo quecrea pertinente. El nombre bitácora está basado en los cuadernos de bitácora,XIX MDGP 45
  48. 48. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.cuadernos de viaje que se utilizaban en los barcos para relatar el desarrollo del viaje yque se guardaban en la bitácora. Aunque el nombre se ha popularizado en los últimosaños a raíz de su utilización en diferentes ámbitos, el cuaderno de trabajo o bitácoraha sido utilizado desde siempre.Este término inglés blog o weblog proviene de las palabras web y log (log en inglés =diario). El término bitácora, en referencia a los antiguos cuadernos de bitácora de losbarcos, se utiliza preferentemente cuando el autor escribe sobre su vida propia comosi fuese un diario, pero publicado en la web.Desde el punto vista de las empresas los blogs pueden utilizarse de dos formas:Como un elemento de generación de marca (en especial de marca de empleador),para la atracción de talento y como un espacio para compartir conocimiento losinteresados (atracción de talento) y en un lugar donde los interesados en el tema o enlos temas con los que se de contenido al Blog pueden interactuar y compartir con eleditor o editores del blog sus conocimientos y experiencias. Así mimo las empresapueden también acceder a los Blogs de de los candidatos y ver, por ejemplo, el gradode conocimiento que estos tienen sobre una materia y sus pensamientos de forma quelos profesionales de RRHH tienen más información para conocer de forma másexhaustiva el perfil de un candidato.Un buen ejemplo del uso de los blogs para atracción de talento es el blog canal deempleo de Acciona.http://canalempleo.acciona.es/blog-direccion-rrhh.aspxO en el caso temático y muy especializado el blog sobre infraestructuras de Ferrovial.http://infraestructurasinteligentes.com/Son dos casos claros y excelentes de uso de Blogs como herramienta de creación demarca de empleador (Employer Brand)Word Press y Blogger son las más populares exponentes, ambos son gratuitos. WordPress, a diferencia de Blogger, está vinculado técnicamente con Linkedin (como yahemos visto) y se pueden, por tanto, mostrar en un perfil de LinkedIn las últimasentradas del Blog. Esto es interesante para los profesionales de los RRHH puesto queXIX MDGP 46
  49. 49. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.el perfil de LinkedIn dará más información sobre el talento observado en estaplataforma. Esta herramienta resulta de gran interés por tanto para empresas comopara candidatos.En resumen los blogs son una potente herramienta de comunicación y de generaciónde marca para empresas y profesionales. Twitter Twitter es una herramienta de microblogging. Este tipo de red se basa en la actualización constante los perfiles de los usuarios mediante mensajes, que no superan los 140 caracteres. En estosmensajes se pueden adjuntar enlaces y fotografías. Esto permite poner a disposición del resto de usuarios información clara, concisa, sencilla y rápida, sobre las actividades que se están realizando en ese momento, impresiones, pensamientos, publicaciones, etc. Todas las actualizaciones son mostradas en el perfil del usuario al mismo tiempo que se muestran en el apartado de seguimiento de los followers (o perfiles de personas que nos siguen) de forma inmediata, como hemos dicho anteriormente se puede enlazar el perfil de Twitter con el de LinkedIn y también con el de Facebook e incluso con los Blog. Con lo que también se actualizará de forma inmediata si así se quiere.Twitter cuenta con más de 200 millones de usuarios según fuentes de la propiacompañía.XIX MDGP 47
  50. 50. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Los usos más comunes de Twitter en la atracción de talento, el reclutamiento y laselección serían los siguientes: - Creación de marca de empleador. - Crear un ecosistema alrededor de nuestra empresa. - Ampliar la red de contactos profesionales. - Publicar de forma gratuita ofertas de empleo. - Compartir conocimiento e interactuar con los followers (seguidores), que son posible talento que se ha interesado (atraído) por la organización Seguir a alguien en Twitter significa recibir las actualizaciones del perfil (persona/empresa) que un usuario sigue en su propio historial. La lista de estadísticas de seguidores/seguidos aparece en el perfil del usuario y los perfiles que se siguen mutuamente pueden enviarse entre ellos mensajes directos (mensajes privados). Seguir a alguien en Twitter no es una solicitud de amistad como en otras redes sociales. Al contrario que otras redes sociales, seguir a alguien en Twitter no es mutuo. Si un usuario solo desea que puedan seguir sus Tweets usuarios autorizados, es posible hacerlo protegiendo la cuenta, aunque esto no es recomendable, teniendo en cuenta la finalidad pretendida, generación d marca de empleador, atracción de talento, reclutamiento y selección, lo cual obliga a que las actividades y contenidos publicados alcancen la mayor viralidad (alcance, difusión) posible. Muchos portales de empleo utilizan Twitter para publicar sus ofertas de empleo, a modo de ejemplo se citan los siguientes: - www.empleo.com con el usuario @Empleocom - www.quieroempleo.com la red de empleo de las cámaras de comercio utiliza el usuario @quieroempleo - www.resumark con el usuario @twiteng4job - www.Infojobs.net con el usuario @infojobs - www.jobsket.es con el usuario @jobsket_empleoXIX MDGP 48
  51. 51. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.Algunas organizaciones también disponen de perfiles en Twitter para publicar susofertas de empleo, por ejemplo Acciona con su pefil @AccionaEmpleoVocabulario utilizado en Twitter: - Tweet: mensaje de 140 caracteres como máximo enviado a través de Twitter. - Retweet (RT): Se dice de la acción de twitear un tweet realizado por otro usuario (es decir un tweet de otro tweet). - Hashtag: En Twitter es común ver en un tweet el signo almohadilla # seguido de una palabra clave: esto es un hashtag. Se utiliza para poder, monitorizar, tweets ya facilitar la búsqueda por temas o palabras clave. En el caso de la publicación de ofertas de empleo en twetter, el tweet en el que se publique la oferta debería contener el hashtag #empleo o #jobs. - Follow Friday (FF): se trata de una práctica muy común entre los usuarios de Twitter, se trata de recomendaciones para seguir a otros usuarios.Recomendaciones en el uso de Twitter como herramienta de atracción de talento,reclutamiento y selección. - Compartir la cuenta de de Twitter corporativa en todas las comunicaciones. Los seguidores son candidatos potenciales, a mayor cantidad de followers (seguidores) mayor número de cantidad de candidatos potenciales. - Usar acortadores de URL (por ejemplo bit.ly, shorturl, tinyurl, goo.gl, etc) cuando se publiquen enlaces en los tweets. Los enlaces serán más cortos, menos agresivos para quien los lea y favorecerán la viralidad de los tweets, favoreciendo y facilitando los retwetts. - Usar aplicaciones que analicen tendencias en Twitter, por ejemplo http://twitteranalyzer.com - Publicar fotos corporativas para mejorar la imagen de marca de empleador. - Publicar tweets vinculando enlaces de videos corporativos para mejorar la marca de empleador y atraer talento, videos por ejemplo enlazados al canal corporativo en YouTube por ejemplo. - Publicar ofertas de empleo enlazados a la sección “empleo” o “trabaja con nosotros” de la Web corporativa.XIX MDGP 49
  52. 52. Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección. Slideshare Es una aplicación que permite colgar presentaciones, por ejemplo, la presentación corporativa y/o los procesos reclutamiento y selección para cubrir las vacantes de forma actualizada que está llevando acabo una empresa enlazando la Web corporativa si se desea que el candidato seinscriba en la oferta y suba su curriculum directamente a la misma. Así mismo como yahemos visto puede vincularse con el perfil o pagina de LinkedIn con lo cual compartirdocumentos y presentaciones es muy fácil y sencillo.XIX MDGP 50

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