Desarrollo Organizacional

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Desarrollo Organizacional

  1. 1. <ul><li>Según Chiavenato (2007), Las organizaciones son sistemas de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas. L a cooperación entre personas es esencial para la existencia de la organización. </li></ul><ul><li>Una organización existe solo cuando: </li></ul><ul><li>Hay personas capaces de comunicarse, que </li></ul><ul><li>Está dispuesta a contribuir en una acción conjunta, </li></ul><ul><li>A fin de alcanzar un objetivo común. </li></ul>
  2. 2. <ul><li>LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL: </li></ul><ul><li>Desde el punto de vista mas amplio, las organizaciones son unidades sociales (o grupos humanas) intencionalmente construida y reconstruidas para el logro de los objetivos específicos. Esto significa que construyen de manera planeada y organizada para el logro de los objetivos determinados. A medida que se logran los objetivos y que se descubren medios </li></ul><ul><li>para obtenerlos a menos costos y con menor esfuerzos, las organizaciones se construyen, es decir, se reestructuran y redefinen. Una organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios. Chiavenato (2007-6) </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Sistema es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr determinados objetivos o propósitos. Todo sistema opera sobre la materia , energía o información obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operarse. Estos recursos son operados por las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformaciones en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los recursos, las organizaciones necesitan de competencias. </li></ul><ul><li>Hamel G. Y Prahalad Cd, (1990 79-91) citado por (Chiavenato 2007) argumenta que en el futuro la habilidad de gestión critica será identificar, cultivar y explotar las competencias esenciales que hagan posible el crecimiento, esto ocasiona cambios organizacionales, como la identificación y venta de actividades y marcas no esenciales, así como la aparición de una red de alianzas estratégicas en la que cada socio aporta sus competencia esenciales para la formación de una oferta de mercados. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Clima organizacional : El clima organizacional constituye el medio interno o externo o la atmosfera psicológica características de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente of rio, negativo o positivo, satisfactorio o no satisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con la organización. El concepto de clima organizacional involucra factores estructurales , como el tipo de organización, tecnología utilizada, políticas de la empresa, mesas operacionales, reglamentos internos, además de actitudes de conducta social que son motivados a través de los factores sociales. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. </li></ul><ul><li>Enfoque estructuralista: define el clima organizacional como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. </li></ul><ul><li>Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organización. </li></ul><ul><li>Enfoque de síntesis: éste se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para éste el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización determinada. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>También se puede inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. </li></ul><ul><li>El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. </li></ul>
  7. 7. <ul><li>El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima participativo. </li></ul><ul><li>El clima autoritario puede subdividirse a su vez en: </li></ul><ul><li>Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. </li></ul><ul><li>Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>El clima participativo se subdivide en: </li></ul><ul><li>Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. </li></ul><ul><li>Participación en grupo: en éste existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical – horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Los climas autoritario explotador y paternalista corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativo consultivo y de participación en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. </li></ul>
  10. 10. Es el conjunto de hábitos, creencias, valores, y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma tradicional con la cual están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los miembros de la organización . En otras palabras, la cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización, día con día y que le dan sentido a sus acciones para la realización de los objetivos organizacionales. Existen culturas conservadoras que se caracterizan por su rigidez, y culturas adaptables que son flexibles y maleables. Las organizaciones deben adoptar culturas adoptables y flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia de sus miembros participantes y alcanzar la innovación necesaria para navegar por los cambios y transformaciones del mundo cultural. Chiavenato (2007-319)
  11. 11. <ul><li>Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización </li></ul><ul><li>Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo </li></ul><ul><li>Reforzar la estabilidad del sistema social </li></ul><ul><li>Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones </li></ul><ul><li>Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes </li></ul>
  12. 12. <ul><li>El desarrollo es una condición social, en la cual las necesidades auténticas de su población se satisfacen con el uso racional y sostenible de recursos y sistemas naturales. La utilización de los recursos estaría basada en una tecnología que respeta los aspectos culturales y los derechos humanos. Todos los grupos sociales tendrían acceso a las organizaciones y a servicios básicos como educación, vivienda, salud, nutrición y que sus culturas y tradiciones sean respetadas . </li></ul>
  13. 13. <ul><li>FUNDAMENTOS TEORICOS DEL D.O. </li></ul><ul><li>El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el DO. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>French y Bel citado por Chiavenato (2007) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución por medio de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor –facilitador y la utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo la investigación acción. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues es el fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa. </li></ul><ul><li>En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y la forma en como maneja el DO los problemas de la organización: </li></ul><ul><li>“ Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administración gerencial, en la mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la administración eficaz de la cultura organizacional” </li></ul><ul><li>El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad. </li></ul><ul><li>Desarrollo de espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas. </li></ul><ul><li>Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización. </li></ul>
  17. 17. <ul><li>El DO se enfoca en la cultura y en los procesos. </li></ul><ul><li>Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en el manejo de la cultura y los procesos. </li></ul><ul><li>Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de DO. </li></ul><ul><li>El DO se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales. </li></ul><ul><li>El involucramiento y participación en la solución de los problemas y la toma de decisiones por todos los niveles de la organización, son marcos principales en el DO. </li></ul><ul><li>El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos. </li></ul>
  18. 18. <ul><li>El DO se basa en un modelo investigativo de acción (investigación  acción) con la amplia participación de los miembros del sistema cliente. </li></ul><ul><li>El DO asume un punto de vista de desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones &quot;ganar - ganar&quot; es una práctica estándar de los programas de DO. </li></ul><ul><li>Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co aprendices del sistema cliente. </li></ul><ul><li>Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas por sí mismo al enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a través de métodos de autoanálisis. El DO considera la mejora de la organización como un proceso continuo en el contexto de un constante cambio de ambiente. </li></ul>

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