Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Global HR trends

1,368 views

Published on

PwC представляет мировые тренды в области управления персоналом.

Published in: Business
  • Be the first to comment

Global HR trends

  1. 1. www.pwc.comФункция управленияперсоналом наперепутьеМировые тенденции в сфереуправления персоналом26 сентября 2012 г.
  2. 2. ВведениеУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 2
  3. 3. Факторы, обусловливающие и определяющиетенденции в сфере управления персоналомМакроэкономика• ВВП, инфляция, курсы валют, процентные ставки, демографические изменения, безработица...Законодательство и государственная политика• Национальная политика, политика ЕС, трудовое право, ассоциации, индустриальное регулирование (в частности, вознаграждения топ менеджеров)...Работодатели• Менеджмент, эффективность, корпоративная культура, профсоюзы...Рынок• Бизнес-климат и условия ведения деятельности, предложение/спрос на товары, услуги и рабочую силуТехнологии и информация• Скорость, объем, интерпретация, внедрение...Персонал• Функция управления персоналом?Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Украинский HR Саммит 2012 Слайд 3
  4. 4. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 4
  5. 5. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 5
  6. 6. Возрастание роли функции управленияперсоналом79% руководителей глобальныхкомпаний сообщили, что директорслужбы управления персоналом илианалогичное ему лицо является ихпрямым подчиненным*15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира,проведенный PwC, 2012 г.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 6
  7. 7. Изменение приоритетов... Рис. 1: Руководители компаний считают своими приоритетными задачами уделять больше времени работе с клиентами и развитию лидеров. Вы хотели бы уделять больше времени, меньше времени и столько же времени следующим видам Вопрос: деятельности? Суммарный приоритет (% респондентов, ответивших «Больше времени» - % респондентов, ответивших «Меньше времени») Встречи с клиентами 66 Челове- Формирование лидеров и обеспечение преемственности ческий 66 управленческого персонала фактор Улучшение эффективности работы компании 57 Внедрение стратегии и управление рисками 51 Операции Развитие операций за пределами национального рынка 40 Личное время и общественная работа 34 Встречи с регуляторами и разработчиками политики 5 Встречи с руководителями и поставщиками капитала -4 Корпора- Встречи с советом директоров и акционерами -5 тивное управле- -10 0 10 20 30 40 50 60 70 ниеБаза: Всего респондентов (1 258)Источник: 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC, 2012 г.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 7
  8. 8. СодержаниеРаздел 1: Взаимодействие с поколением YРаздел 2: Мобильность персоналаРаздел 3: Коммуникации и технологииРаздел 4: Кризис привносит новые тенденции в управлениеперсоналомРаздел 5: Новая структура функции HRНаши источники:• 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC, 2012 г. База: 1 258 руководителей компаний из 60 стран• Миллениалы за работой: Реорганизация рабочего места База: 4 364 человека из 75 стран, закончивших высшие учебные заведения в период с2008 по 2011 гг.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 8
  9. 9. Новое поколение сотрудников:Миллениалы - кто они?Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 9
  10. 10. Миллениалы за работойКто они?Новое поколение сотрудников• Управление персоналом в новом 85% являются тысячелетии активными• Концентрация на балансе между участниками работой и личной жизнью - Гибкий рабочий график социальных - Возможность дистанционной сетей работы• Использование новых средств коммуникации, таких как социальные 88% миллениалов сети хотят работать в• Всегда на связи компаниях, имеющих такие же• Возрастание значимости функции обучения/развития и коучинга и ценности увеличение спроса на эти услугиУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 10
  11. 11. МиллениалыВ скольких компаниях вы планируете проработать завремя своей карьеры 60% 54% 54% выпускников 50% планируют проработать в 2-5 компаниях за 40% время своей карьеры 30% 20% 16% 14% 9% 10% 4% 3% 0% 1 2-5 5-9 10+ У меня не будет Не знаю работодателей - я хочу работать на себяБаза: 4 364 выпускника из 75 странИсточник: Миллениалы за работой:Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 11
  12. 12. Безусловным приоритетом длямиллениалов при поиске работодателяявляется возможность карьерногоростаУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 12
  13. 13. Приоритеты миллениаловЧто по-вашему делает компанию привлекательнымработодателем? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Карьерные возможности 52% Конкурентоспособная зарплата/прочие финансовые стимулы Прекрасные возможности для обучения и 35% 44% 52% выпускников развития считают возможность Хороший пакет льгот 31% карьерного роста основным Гибкий рабочий график 21% критерием привлекательного Международные возможности работодателя 20% Репутация работодателя для лучших 15% специалистов Близкие вам корпоративные ценности 15% Хорошая репутация по этическому поведению 15% Всего 8% Бренд работодателя 10% Сектор, в котором работает организация 8% Культурное многообразие/ равные выпускников считают важным 8% возможности Прочее 1% критерием работодателя культурное многообразие иБаза: 4 364 выпускника из 75 странИсточник: Миллениалы за работой: равные возможностиУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 13
  14. 14. Приоритеты миллениаловКакие из следующих факторов оказали наибольшее влияниена ваше решение принять предложение нынешнегоработодателя? Возможность личного развития 65% 3. Репутация компании 36% Сама должность 24% Начальная зарплата 21% Долгосрочный потенциал для финансовых 20% вознаграждений Сектор работы компании 20% Должность как таковая Местоположение работы 20% является третьим по Срочная потребность в работе 19% важности фактором, Возможность внести уникальные изменения 16% повлиявшим на Рабочее время/ оплата ежегодного отпуска 11% решение миллениалов Дополнительные льготы, напр., пенсии или мед. Обслуживание 9% принять предложение Этическая позиция организации 7% их нынешнего Корпоративная ответственность работодателя 5% Прочее 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%Источник: Миллениалы за работой:Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 14
  15. 15. МиллениалыРасширенные функции/масштабные проекты и гибкий рабочийграфик являются самыми важными условиями 63% выпускников «Гибкий рабочий 70% считают «расширенные график» является 63% функции/масштабные вторым по важности 60% 56% проекты» самыми нефинансовым фактором важными нефинансовыми 50% факторами 56% 40% 36% 35% 31% 30% 21% 20% 10% 7% 0% Расширенные Гибкий рабочий Схемы Зарубежные проекты Отгулы Внеочередные Ничего из функции/масштабные график вознаграждения, отпуска, в т.ч. за свой перечисленного проекты напр., "Работник счет месяца"База: Все, кто выбрал нефинансовые факторы в 13 кв. (464)Источник: Миллениалы за работой:Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 15
  16. 16. 88% миллениалов хотят работать вкомпании, чья политика в областикорпоративной социальной ответственностиотражает их собственные ценности. Проектыв области корпоративной социальнойответственности и благотворительностистановятся важной составляющей HRбренда.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 16
  17. 17. Миллениалы на российском и украинскомрынках трудаОсобенностью рынка труда России и Украины являетсяпродолжающееся сокращение числа выпускников (вследствиедемографических тенденций 90-х годов) и рост дефицитапредложения молодых специалистов (сопровождающийсяопределённым падением уровня образования).Демографическая ситуация на данных рынках требует отработодателей дополнительных усилий в области привлечениямолодых специалистов (в том числе фокусная работа с вузами),удержания и мотивации молодых специалистов, политикподготовки и переподготовки (в том числе коучинга).Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 17
  18. 18. Мобильность персоналаУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 18
  19. 19. Мобильность персоналаПотенциал и реальность Но: В реальности мобильность • Теоретически сотрудникам стало персонала в Европе еще не проще путешествовать или полностью реализуется в связи переезжать в другие страны. с языковыми барьерами и • Многие молодые сотрудники имели менталитетом людей опыт учебы за рубежом (студенческие (исторически сложившиеся обмены) связи с конкретным местом и • Работодатель может направлять т.д.) сотрудников за границу для того, чтобы распространять знания в рамках группы компаний: В то время как52% - Получать новый опыт и знания в руководителей компаний в других странах Западной Европе считают, что - Компенсировать нехватку мир будет более открытым для профессиональных навыков на перемещения сотрудников, в развивающихся рынках. странах ЦВЕ этот показатель 34%. ◦ Мобильность кадрового потенциала и управление им составляет лишьУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 19
  20. 20. Мобильность персоналаДругая точка зрения • Более высокая мобильность также ведет к тому, что приходится прилагать большие усилия для 55% удержания персонала руководителей - Новые используемые показатели ◦ Опросы о степени лояльности и западных компаний удовлетворенности персонала считают, что найм и ◦ Карты показателей удержания персонала удержание ◦ Внутренний и внешний сравнительный анализ менеджеров - Применяемые/предлагаемые новые принципы среднего звена с политики и льготы высоким ◦ Концентрация на балансе между работой и личной жизнью, гибком рабочем графике, потенциалом работе из дома... является ключевой Парадокс: избыточное предложение на рынке труда во многих странах, при этом растет необходимость более проблемой HR высокой конкурентоспособности работодателей → недостаток специалистов с нужной квалификацией и навыкамиУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 20
  21. 21. Мобильность персоналаПривлечение или предоставление специалистов? Не знаю / ОтказываюсьМы планируем перевести Мы планируем перевести отвечатьнаших опытных опытных сотрудников, всотрудников, в настоящее настоящее времявремя работающих на работающих на новыхместном рынке, на работу на 41% 41% 18% рынках, на работу нановых рынках, чтобы местном рынке, чтобыпреодолеть нехватку преодолеть нехваткуквалифицированных кадров квалифицированных кадровМы планируем развивать ипродвигать большинство Мы планируем нанятьнаших перспективных больше опытныхспециалистов на 70% 6 24% перспективных специалистовтерриториях за пределами из других странстраныМы планируем в первую Мы планируем отправитьочередь нанимать местных больше перспективныхперспективных специалистовпри возникновении 81% 9 10 специалистов в другие страны для удовлетворениясоответствующих рыночных рыночных потребностейпотребностейУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 21
  22. 22. Мобильность персоналаПривлечение или предоставление специалистов? Азиатско- тихоокеа Северная Западная нский Латинская Ближний Америка Европа регион Америка Восток Африка (236) (291) (440) (150) ЦВЕ (88) (23) (30)Мы планируемразвивать ипродвигатьбольшинство наших 64% 69% 61% 87% 70% 57% 70%перспективныхспециалистов натерриториях запределами страныМы планируем нанятьбольше опытныхперспективных 30% 22% 28% 11% 24% 22% 27%специалистов издругих странНе знаю /Отказываюсь 6% 10% 11% 1% 6% 22% 3%отвечатьУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 22
  23. 23. Мобильность персоналаНеожиданные трудности: возвращение на родину • Какую должность создать или восстановить для сотрудников, возвращающихся на родину? - Высокие ожидания после того, как за границей они занимали более высокую должность - Гарантия «обратного билета»? - Новая работа за рубежом? - Ожидания, связанные с вознаграждением - Ожидания, связанные с карьерными возможностями • Риск неспособности работодателя удержать сотрудникаУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 23
  24. 24. Мобильность персонала на локальных рынкахРоссии и Украины • Возрастающее число сотрудников, направляемых на работу за рубеж, при более высоком уровне проблем, связанных с репатриацией и сложностью долгосрочного удержания сотрудников • Локальные компании должны искать возможность удовлетворить запросы поколения Y об опыте работы за рубежом – например, через создание возможностей обучения за рубежом или стажировок • Экспансия локальных компаний на зарубежные рынки требует управленцев с новыми знаниями и навыками, а также создание политик мобильности и HR инфраструктурыУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 24
  25. 25. Коммуникации и технологииУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 25
  26. 26. Коммуникации и технологииБыстрее и дешевле? • Возможность получать данные и обратную связь в режиме реального времени для координации принятия актуальных решений в рамках конференц-звонков, видео-конференций, встреч в режиме sametime и т.д. • Потребность в сильных лидерских навыках и в ускорении процесса принятия решений • Многоязычная и многокультурная среда коммуникаций 25% руководителей компаний намереваются • Ожидается, что руководители смогут осуществить значительные решать проблемы, контролировать дела и инвестиции в технологии управлять людьми в удаленном режиме именно для преодоления (общие центры обслуживания, другие дефицита подразделения...) квалифицированных кадров и развития инновацийУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 26
  27. 27. Коммуникации и технологииБыстрее и дешевле? Более простой и дешевый процесс найма • Новые каналы найма (напр., Facebook, LinkedIn, …): - Привлечение сотрудников с помощью новых медиа ресурсов - Прямой контакт: компании могут выявлять/находить нужных людей и связываться с ними - Онлайн анкетирование и быстрая обработка данных - Новые средства соответствуют новой тенденции: Теперь не сотрудники ищут компании, а компании ищут нужных им сотрудников Помогают ли эти новые технологии в период кризиса?.. Компании по-прежнему жалуются, что не могут найти перспективных специалистов.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 27
  28. 28. Коммуникации и технологииСистема связи в компании – внутренние коммуникацииУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 28
  29. 29. Коммуникации и технологииСистема связи в компании: будущее за ней? • Компании вкладывают средства в создание внутренних социальных сетей • Новые потребности в ИТ-решениях и услугах - высокий потенциал для привлечения подходящих сотрудников с последующим получением конкурентного преимущества • Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками (проекты, целенаправленные рабочие группы) • Основная часть управления осуществляется на расстоянии, что предполагает постоянные инвестиции в коммуникационные технологииУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 29
  30. 30. Коммуникации и технологииРынки труда России и Украины • Индустриальные различия в управлении персоналом и средствах коммуникации в настоящее время становятся ярко выраженными • Среди международных компаний повышается степень интеграции локальных подразделений в глобальные процессы и системы • Возросшая потребность в регулярном обучении и переобучении сотрудников всех уровней • Возросшие требования к переобучению к сотрудникам старших возрастов (напр. владение компьютерными навыками и т.п.)Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 30
  31. 31. Какие тенденции в управленииперсоналом возникли в связи сэкономическим кризисом?..Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 31
  32. 32. Кризис искажает тенденцииПервый этап Некоторые компании борются за выживание → краткосрочные стратегии, направленные на то, чтобы не выйти за рамки бюджета: • Сокращение штата • Замораживание зарплаты или ее снижение - Компенсация практически на том же уровне в % от затрат и доходов • Снижение переменной части вознаграждения • Сокращение практически всех льгот • Замораживание программ обучения и развития • Замораживание набора сотрудниковУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 32
  33. 33. Кризис искажает тенденцииВторой этап Борьба с конкурентами • Стремление к росту производительности и эффективности • Управление кризисными ситуациями, потребность в руководителях • Более высокий спрос на бизнес-аналитику • Сравнительный анализ (бенчмаркинг)приобретает гораздо большее значение • Ожидается, что функция управления персоналом будет вести за собой, а не следовать за процессомУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 33
  34. 34. Наличие основных профессиональных навыковстановится проблемой. Снова. Основные риски связаны с политикой государства – и с ведущими специалистами Насколько вас беспокоят следующие потенциальные экономические и политические/бизнес угрозы перспективам роста вашего Вопрос: бизнеса? 2008 2009 2010 2011 Наличие основных 1 профессиональных Кризис/экономика Кризис/экономика Кризис/экономика навыков Нестабильность Излишнее Дефицит государ- 2 Кризис/экономика рынков капитала регулирование ственного бюджета(1) Излишнее Излишнее Нестабильность Излишнее 3 регулирование регулирование рынков капитала регулирование Конкуренция, основан- Неустойчивость Наличие основных 4 Затраты на энергию ная на низких затратах валют(1) навыков Энергетическая Экономический Рост налогового 5 Инфляция безопасность дисбаланс(1) бремени(1) Конкуренция, Конкуренция, основан- Неустойчивость 6 Дефицит ресурсов основанная на низких ная на низких затратах валютных курсов затратах Наличие основных Нестабильность 7 Протекционизм Затраты на энергию навыков рынков капитала Безопасность цепочки Наличие основных Изменения в структуре 8 Протекционизм поставок навыков потребителей Безопасность цепочки 9 Технологический сбой Протекционизм Затраты на энергию поставок(1) Новые вариантыПримечание: Рейтинг наиболее важных угроз, по % ответов «в некоторой степени» или «крайне беспокоят»База: 2008 (1,150), 2009 (1,124), 2010 (1,198), 2011 (1,201)Источник: 14-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwCУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 34
  35. 35. Наличие основных профессиональныхнавыков, 2012 г. Азиатско- тихоокеанский Латинская Ближний Западная Европа регион Америка ЦВЕ Восток/АфрикаСеверная Америка Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность или или или или или или неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость экономического экономического экономического экономического экономического экономического роста Дефицит роста Дефицит роста роста роста роста Неустойчивость Рост налогового Неустойчивость Неустойчивостьгосударственного государственного валютных курсов бремени валютных курсов валютных курсовбюджета бюджета Наличие основныхИзлишнее Нестабильность Нестабильность Излишнее Нестабильность профессиональныхрегулирование рынков капитала рынков капитала регулирование рынков капитала навыков Изменения в Наличие основных ДефицитНестабильность Рост налогового Рост налогового структуре профессиональных государственногорынков капитала бремени бремени потребителей навыков бюджетаНаличие основных Дефицит Дефицит Рост налогового Неустойчивость Излишнеепрофессиональных государственного государственного бремени валютных курсов регулированиенавыков бюджета бюджетаИзменения в Наличие основных Дефицит Излишнее Излишнее Взяточничество иструктуре профессиональных государственного регулирование регулирование коррупцияпотребителей навыков бюджета Изменения вРост налогового Неустойчивость Излишнее Взяточничество и Нестабильность структуребремени валютных курсов регулирование коррупция рынков капитала потребителей Неадекватность Неспособность к Наличие основныхНеустойчивость Затраты на основных финансовому профессиональных Инфляциявалютных курсов энергию инфраструктурных росту навыков сетей Наличие основных Изменения в Нестабильность Взяточничество и Рост налоговогоПротекционизм профессиональных структуре рынков капитала коррупция бремени навыков потребителей Изменения вНовые игроки на Затраты на Затраты на Инфляция Протекционизм структурерынке энергию энергию потребителей Затраты на энергиюУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 35
  36. 36. Кризис искажает тенденции Третий этап• Некоторое восстановление экономики (либо затишье перед бурей?) – при этом не происходит роста занятости!• Стратегия приобретает долгосрочный характер - Производительность отходит на второй план (оставаясь важной!), приоритет получает управление перспективными сотрудниками и удержание ключевых + перспективных специалистов ◦ Опросы о степени лояльности и удовлетворенности персонала ◦ Определение ключевых сотрудников и группы перспективных специалистов ◦ Создание резерва для обеспечения преемственности руководящего состава ◦ Оптимизация льгот и программ обучения и развития → стратегии удержания• Руководители компаний понимают, что им нужны новые показатели управления персоналом, такие как показатели удержания персонала (ранее: только производительность и затраты на персонал) - снова сравнительный анализ - Важность и влияние функции управления персоналом растет → Директора по персоналу включаются в высшее руководство и привлекаются к принятию решений Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 36
  37. 37. Централизация функцииуправления персоналомНасколько это действенно?Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 37
  38. 38. ЦентрализацияЦентрализация и аутсорсинг внутри компанииВ связи с необходимостью снижения затрат, синергией и технологическимиинновациями, функция управления персоналом становится все более и болеецентрализованной.• Централизация в рамках группы компаний (например, создание центрального департамента управления персоналом, охватывающего большее число подразделений, таких как производственные предприятия, сестринские компании или дочерние компании в рамках одной страны или целого региона)• Централизация в рамках региона - передача процесса принятия решений на более высокий уровень в международных масштабах В такой ситуации местная роль управления персоналом обычно снижается, и в некоторых случаях передается административной функции Региональная служба управления Отдел управления персоналом персоналом Местная служба управления персоналомУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 38
  39. 39. ЦентрализацияЦентрализация и аутсорсинг внутри компанииБизнес-партнеры по управлению персоналом и экспертно-консультационные центры Стратегическая служба управления персоналом Центральное подразделение по управлению персоналом, которое определяет стратегию Техническая служба Консультационная служба по управления персоналом управлению персоналом Общий центр обслуживания Бизнес-партнеры, оказывающие по управлению персоналом помощь высшему руководству Ежедневные операции при принятии решенийУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 39
  40. 40. ЦентрализацияЦентрализация и аутсорсинг за пределами компанииАутсорсинг бизнес-процессов и Общие центры обслуживания(ОЦО)• Сокращение внутреннего департамента по управлению персоналом Аутсорсинг расчета заработной платы Аутсорсинг найма сотрудников Аутсорсинг кадрового администрирования Аутсорсинг функций обучения и развития (компьютерное обучение)Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 40
  41. 41. ЦентрализацияПреимущества • Повышение эффективности - Снижение затрат путем исключения дублирования процессов и создания централизованного подразделения по управлению персоналом - Процесс принятия решения по сети компании ускоряется и упрощается. - Улучшается координация стратегии управления персоналом • У компании повышается способность направлять и унифицировать свое уникальное положение на рынке труда по всему региону • Облегчается мобильность и обмен персонала - распространение профессиональных навыковУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 41
  42. 42. ЦентрализацияНедостатки и/или риски • Универсальная политика не всегда является приемлемым решением для всех подразделений при наличии центральной функции управления персоналом, в связи с различиями в: - Макроэкономических показателях и колебаниях обменных курсов - Ситуации на рынке труда - Государственной политике или законах и правилах - Культурах ◦ Отрицательных последствиях провала единой политики, которые могут превысить желаемый экономический эффект • Пробелы в коммуникации: Централизация некоторых процессов может привести к потере контактов или обратной связи с местной средой (например, в случае найма сотрудников). Следовательно, снижение конкурентоспособности может превысить эффект от снижения затрат.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 42
  43. 43. Функция управления персоналом Процент руководителей компаний, которые считают, что соответствующая информация важна или очень важна для принятия решений 100% Процент руководителей компаний 80% Пробелы в информации 60% Руководители компаний считают, что информация 40% важна, но не получают полноценных отчетов 20% • Функция управления персоналом 0% предоставляет руководству данные о рабочей силе, важные для бизнеса. • Подход, в большей степени основанный на стратегии работы с перспективными специалистами, требует более тесного сотрудничества между функцией управления персоналом и бизнесом. • 79% руководителей компаний считают, что директор службы управления персоналом или Информация не получена аналогичное ему лицо является их прямым подчиненным Не адекватна • Однако 50% руководителей компаний не Адекватна, но хотелось бы считают, что функция управления большего персоналом «не соответствует своему Полученная информация назначению» • При этом нужно учитывать обстановку, когдаБаза: 2008 (1 258) постоянно требуется снижение затрат, чтобыИсточник: 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC «достичь большего, вкладывая меньше»Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 43
  44. 44. Функция управления персоналом Семь аспектов управления персоналом, которые очень по-разному оцениваются руководителями службы управления персоналом и другими руководителями Оценка текущих способностей управления персоналом руководителями службы управления персоналом и Текущие способности прочими руководителями Превращение службы управления персоналом в стратегического партнера Совершенствование процессов управления персоналом Результативность найма персонала Реструктуризация организации Повышение качества управления эффективностью и систем вознаграждения Управление демографическими характеристиками Оценка результатов работы персонала Текущие способности, оцениваемые респондентами, не являющимися руководителями службы управления персоналом Текущие характеристики, оцениваемые респондентами, Низкая Высокая представляющими службу управления персоналомПримечание: В данном примере показано 7 из 21 тем, связанных с управления персоналом, по которым была показана наиболее высокая разница в оценке между двумя группамиИсточник: Собственный интернет-опрос с 5 561 ответами; анализ BCG/WFPMA Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 44
  45. 45. ЗаключениеУкраинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 45
  46. 46. Что должны делать дальновидныеруководители службы управления персоналом?Мы считаем, что отделы управления персоналом должны будут рассмотретьследующие вопросы:• Повышение качества систем управления персоналом и аналитики для стратегического планирования рабочей силы и отслеживания перспективных специалистов, включая развитие аналитических способностей в рамках данной функции• Творческий подход к поиску будущих перспективных сотрудников, например, специалистов из других стран, миллениалов, сотрудников более старшего возраста и сотрудников, находящихся в декретном отпуске• Переосмысление и перестроение функции управления персоналом для реализации амбиций роста организации• Осуществление целевых инвестиций в стратегические процессы управления персоналом• Выход за рамки финансовых стимулов - использование данных для выявления факторов, способствующих повышению лояльности сотрудников, и внесение соответствующих изменений в стратегию вознаграждения и другие инструменты мотивации сотрудников• Превращение в глобального, инновационного, технологически передового бизнес- партнера для других направлений деятельности и для себя.Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г.PwC Слайд 46
  47. 47. Благодарим вас за внимание! Карина Худенко Партнер консультационной практики по управлению персоналом ПрайвотерхаусКуперс Раша Б.В. E-mail: karina.khudenko@ru.pwc.com Тел.: + 7 495 967 6000© [2012 PwC. Все права защищены. Дальнейшее распространение допускается только с письменного разрешения PwC. Под«PwC» понимаются фирмы, входящие в глобальную сеть фирм PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL).Каждая фирма сети является самостоятельным юридическим лицом и не выступает в качестве агента PwCIL или любойдругой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственность за действия или бездействиелюбой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения, высказываемые фирмами сети, и не можетникаким образом связать их каким-либо обязательством. Ни одна из фирм сети не несет ответственность за действия илибездействие любой другой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения другой фирмы и не можетникаким образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.

×