Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) TENTANG REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

  • Be the first to comment

Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)

  1. 1. MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUITMEN DAN SELEKSI Oleh : 1. Ali Mochtar (1332610139) 2. Firdaus Rizqi Ananda (1332610002) 3. Putri Sanuria R.L (1332610009) 4. Ratri Mei Rahayu (1332610056) 5. Wulan Kusuma N.C (1332610163) 2B MARKETING D3 POLITEKNIK NEGERI MALANG JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA 2015
  2. 2. KATA PENGANTAR Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen dan Seleksi. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan di segala media. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat. Malang, 31 Maret 2015 Penulis
  3. 3. BAB I PENDAHULUAN Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan development calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi. Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan berkualitas.
  4. 4. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora:1997). Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: 1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. 2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan. Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut (Schuler,Jackson:1997): 1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan. 2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu. Seleksi adalah adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992). 2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi 1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat dan tepat bagi suatu jabatan tertentu 2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan
  5. 5. 3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja 4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan 5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja 2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. 2.3.1 Proses Rekrutmen A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan. 2.3.2 Seleksi Calon Karyawan A. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut B. Wawancara awal Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara
  6. 6. akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya. C. Ujian, psikotes, wawancara Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes psikologi : 1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis 2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. 3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari. 4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal. D. Pemberitahuan dan wawancara akhir Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan E. Penerimaan dan penolakan Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap
  7. 7. seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan. 2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain: A. Berdirinya organisasi baru. B. Adanya perluasan kegiatan organisasi. C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. G. Adanya pekerja yang meninggal dunia 2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara: 1. Sistem Langsung Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut: a. Pemupukan ekternal 1. Lembaga pendidikan
  8. 8. 2. Teman/anggota keluarga karyawan 3. Lamaran terdahulu yang telah masuk 4. Agen tenaga kerja 5. Karyawan perusahaan lain 6. Asosiasi profesi 7. Outsourcing b. Pemupukan internal 1. Promosi 2. Rotasi 3. Pengkaryaan karyawan kembali 4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer) c. Bentuk terbuka d. Bentuk tertutup 2. Sistem Tidak Langsung Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi: a. Orientasi Selektif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi. b. Orientasi Akumulatif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga. 2.6 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
  9. 9. Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja. a. Analisa Jabatan Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah 1). Definisi jabatan, 2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut, 3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, 4). Dan mengapa harus dilakukan. b. Pemilihan Tenaga Baru Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu: 1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
  10. 10. pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan- tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan 3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar
  11. 11. 5) Evaluasi medis 6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. 2.7 Kendala - kendala Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu : 1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan 3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak. Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur , penyeleksi, dan pelamar,: 1. Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara abyektif. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan pengaruh efek halo sulit dihindarkan. 3. Pelamar
  12. 12. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal yang baik-baik saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya. Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan, semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi : 1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat 2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi 3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan
  13. 13. BAB III PENUTUP Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi, pengkaryaan karyawan kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer). Sedangkan sumber eksternal terdiri dari lembaga pendidikan, teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen tenaga kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi, dan outsourcing. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
  14. 14. STUDI KASUS Metode rekrutmen yang digunakan oleh PDAM Kota Malang adalah metode eksternal, dengan media iklan berupa internet dan koran. Dengan sistem pendaftaran online yaitu melalui website PDAM Kota Malang www.pdamkotamalang.com. Sedangkan prosedur rekrutmen PDAM Kota Malang, dimulai dari bidang yang membutuhkan karyawan melaporkan kekosongan jabatan kepada direksi, kemudian dari direksi meminta kepada bidang SDM, setelah direksi menyatakan persetujuanya. Badan SDM mengumumkan melalui internet dan koran. Prosedur seleksi PDAM Kota Malang dimulai dari metode administrasi selanjutnya tes teori, tes praktek, interview akademis, tes bakat, tes interview direksi, dan terakhir adalah tes kesehatan. Karyawan yang bermutu menurut PDAM Kota Malang adalah karyawan yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan serta memiliki skill. Ciri- ciri karyawan yang bermutu menurut dari PDAM Kota Malang adalah karyawan memiliki skill dibidang pekerjaanya, dan karyawan yang bermutu pertama mempunyai keahlian. Kedua disiplin, kreatif, loyal dan fleksibel. Ketiga dapat mengikuti adanya perkembangan dalam perusahaan. Keempat bekerja cepat dengan tepat waktu sesuai mekanisme yang telah ditetapkan. Kelima dapat melayani pelanggan dengan baik dan memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan.
  15. 15. DAFTAR PUSTAKA Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang. Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset Handoko. www.insanperforma.co.id

×