Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
И З Р А З Р А Б О Т Ч И К А В Т И М - Л И Д Ы .
П Р О К А Ч К А В Ц И А Н
Максим	Мельников,	2017	г.
• Трансформации ЦИАН
• Ввысь или вширь?
• Soft skills или Hard skills?
• Нанимать или обучать?
• Как проходит обучение в Ц...
Т р а н с ф о р м а ц и я Ц И А Н ,
и л и и з м е н е н и я –
л у ч ш и й к а т а л и з а т о р
д л я р о с т а
3
4
Ц И А Н 2 0 1 4
Ц И А Н С Е Й Ч А С
5
Разработка – 8х
Команда – 4х
Аудитория – 3х
Выручка – 4х
География – 8х
АУДИТОРИЯ ЦИАН – 6,8 млн. уников в мес., 55% - на ...
q Причина – нехватка компетентных управленцев на рынке
Ж Е С Т К И Й О Т Б О Р
7
ВОРОНКА ОТБОРА ->>50 к 1
В В Ы С Ь И Л И В Ш И Р Ь ?
У ч и т ь н е л ь з я у в о л и т ь !
8
А С Ф А Л Ь Т И Р О В А Т Ь П Р О Т О П Т А Н Н О Е ,
А Н Е Н А О Б О Р О Т … J
9
П Р И М Е Р Ы Ц И А Н
10
Г О Р И З О Н Т А Л Ь Н Ы Й И Л И В Е Р Т И К А Л Ь Н Ы Й Р О С Т
11
Взболтать, но не смешивать!
Для начала важно понять
п...
5 ПРИЧИН
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ВЫГОРАНИЯ:
• Работа на износ
• Нестабильное финансовое
положение компании
• Рутина
• Недовольст...
- « А ч т о е с л и м ы и х н а у ч и м , а о н и у й д у т ? »
- « А ч т о е с л и м ы и х н е н а у ч и м , а о н и о с ...
К О Г Д А О Б У Ч Е Н И Е Л У Ч Ш Е Н Е Н А В Я З Ы В А Т Ь
14
S O F T S K I L L S ?
И л и H A R D S K I L L S ?
15
На разных этапах в работе компании перевешивает в принятии
решений то одно, то другое
16
Ч Т О В А Ж Н Е Е ?
« М ы н е н а н и м а е м л ю д е й , ч т о б ы н а у ч и т ь и х б ы т ь
п р и я т н ы м и , м ы с р а з у н а н и м а е ...
1. Меняйся! Границы только в
твоей голове!
Готовность к изменениям + гибкость
+ саморазвитие
2. Давай результат!
Ответстве...
Н А Н И М А Т Ь ?
И л и О Б У Ч А Т Ь ?
19
20
Нанять тим-лида с
рынка или
прокачать
эксперта внутри?
• Посмотреть на профиль позиции.
Насколько сложно искать таких
людей
• Понять, есть ли внутри ваших
экспертов ключевые люд...
С Ч Е Г О Н А Ч А Т Ь С О Т Р У Д Н И К У ?
22
• Спросить себя
• Чего я сейчас не знаю, не умею, но хотел бы
научиться?
• ...
• Недостаточно управленческих
скиллов на рынке (наши ожидания
отражаются в профиле управленца)
и жесткая за них конкуренци...
П Р О Ф И Л Ь М Е Н Е Д Ж Е Р А И О Ц Е Н К А
У П Р А В Л Е Н Ч Е С К И Х К О М П Е Т Е Н Ц И Й
Б л а ж ь и л и н е о б х ...
С чего начать, если приняли
решение развивать сотрудников:
o Профиль менеджера
o Оценка управленца
o ЛПР – личный план
раз...
Управленческие	компетенции	ЦИАН
Эмоциональное	лидерство
• Предпринимательский	подход
• Работа	с	командой
• Обучение	и	разв...
27
4
• Тратит	 личное,	внерабочее	 время	 для	помощи	сотрудникам	 в	развитии
• Использует	множество	 техник	и	методов,	 по...
Как это сделали мы в ЦИАН
o Определить скиллы!
o Синхронизироваться с командой!
o Рассказать команде!
К А К С О С Т А В И ...
o Первая оценка
o Проводим сразу после обучения. Не менее
3 респондентов + оцениваемый +
руководитель
o Ожидаемый уровень ...
Управленческая программа для обучения лидов и формирования у них
базовых навыков управления
o Блок тренингов
o Практически...
П Р И М Е Р Л П Р
31
Оценка исполнения
мероприятия
сотр. СО рук. от 0 до 100%
Подумайте и охарактеризуйте атмосферу в
Ваше...
o Стремишься к большему / не доволен настоящим – пойми, что хочешь, и
начинай говорить об этом!
o В ИТ компаниях нужно раз...
ИНОГДА МЫ ОШИБАЕМСЯ И ЛЮДИ ОТ НАС УХОДЯТ…
А НАША МАГИЯ В ТОМ, ЧТО СО ВРЕМЕНЕМ ОНИ
ВОЗВРАЩАЮТСЯ!
P . P . S .
33
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Из разработчика в тим-лиды. Прокачка в ЦИАН / Максим Мельников (ЦИАН ГРУПП)

455 views

Published on

РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 5 июня, 14:00

Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2672.html

Многие стремительно развивающиеся компании переживают болезни роста. Одна из них – нехватка управленцев. ЦИАН - не исключение. Поговорим о том, как в такой период жизни компании не потерять, а приобрести.

1. Трансформация компании ЦИАН, или изменения – это лучший катализатор для роста людей.
2. Ввысь или вширь? Обсудим горизонтальный и вертикальный рост, или как смешать, но не взбалтывать.
...

Published in: Engineering
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Из разработчика в тим-лиды. Прокачка в ЦИАН / Максим Мельников (ЦИАН ГРУПП)

  1. 1. И З Р А З Р А Б О Т Ч И К А В Т И М - Л И Д Ы . П Р О К А Ч К А В Ц И А Н Максим Мельников, 2017 г.
  2. 2. • Трансформации ЦИАН • Ввысь или вширь? • Soft skills или Hard skills? • Нанимать или обучать? • Как проходит обучение в ЦИАН П О Г О В О Р И М О … 2
  3. 3. Т р а н с ф о р м а ц и я Ц И А Н , и л и и з м е н е н и я – л у ч ш и й к а т а л и з а т о р д л я р о с т а 3
  4. 4. 4 Ц И А Н 2 0 1 4
  5. 5. Ц И А Н С Е Й Ч А С 5
  6. 6. Разработка – 8х Команда – 4х Аудитория – 3х Выручка – 4х География – 8х АУДИТОРИЯ ЦИАН – 6,8 млн. уников в мес., 55% - на мобильных устройствах Т Е М П Ы И З М Е Н Е Н И Й В 2 0 1 4 - 2 0 1 7 6
  7. 7. q Причина – нехватка компетентных управленцев на рынке Ж Е С Т К И Й О Т Б О Р 7 ВОРОНКА ОТБОРА ->>50 к 1
  8. 8. В В Ы С Ь И Л И В Ш И Р Ь ? У ч и т ь н е л ь з я у в о л и т ь ! 8
  9. 9. А С Ф А Л Ь Т И Р О В А Т Ь П Р О Т О П Т А Н Н О Е , А Н Е Н А О Б О Р О Т … J 9
  10. 10. П Р И М Е Р Ы Ц И А Н 10
  11. 11. Г О Р И З О Н Т А Л Ь Н Ы Й И Л И В Е Р Т И К А Л Ь Н Ы Й Р О С Т 11 Взболтать, но не смешивать! Для начала важно понять потребность человека: • Налаженная регулярная открытая обратная связь • Личные планы развития, на которые сам сотрудник может влиять (оценка) • Профили позиций - открыты • Прокачка неформальных лидеров в формальные
  12. 12. 5 ПРИЧИН ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ: • Работа на износ • Нестабильное финансовое положение компании • Рутина • Недовольство начальством и коллегами • Невозможность карьерного продвижения https://www.gd.ru/articles/3651- professionalnoe-vygoranie О Б У Ч Е Н И Е – О Д И Н И З С П О С О Б О В Б О Р Ь Б Ы С В Ы Г О Р А Н И Е М 12
  13. 13. - « А ч т о е с л и м ы и х н а у ч и м , а о н и у й д у т ? » - « А ч т о е с л и м ы и х н е н а у ч и м , а о н и о с т а н у т с я ? » 13
  14. 14. К О Г Д А О Б У Ч Е Н И Е Л У Ч Ш Е Н Е Н А В Я З Ы В А Т Ь 14
  15. 15. S O F T S K I L L S ? И л и H A R D S K I L L S ? 15
  16. 16. На разных этапах в работе компании перевешивает в принятии решений то одно, то другое 16 Ч Т О В А Ж Н Е Е ?
  17. 17. « М ы н е н а н и м а е м л ю д е й , ч т о б ы н а у ч и т ь и х б ы т ь п р и я т н ы м и , м ы с р а з у н а н и м а е м п р и я т н ы х » Из книги «Мотивация» Брайана Трейси 17
  18. 18. 1. Меняйся! Границы только в твоей голове! Готовность к изменениям + гибкость + саморазвитие 2. Давай результат! Ответственность, ориентация на результат и проактивность 3. Играй в команде! Командная работа + уважение 4. Цени клиента! Клиентоориентированность 18 К О Р П О Р А Т И В Н Ы Е Ц Е Н Н О С Т И Ц И А Н
  19. 19. Н А Н И М А Т Ь ? И л и О Б У Ч А Т Ь ? 19
  20. 20. 20 Нанять тим-лида с рынка или прокачать эксперта внутри?
  21. 21. • Посмотреть на профиль позиции. Насколько сложно искать таких людей • Понять, есть ли внутри ваших экспертов ключевые люди, которые хотят расти • Решить, готова ли компания вкладывать ресурсы в обучение (рентабельно ли оно или дешевле нанять с рынка) С Ч Е Г О Н А Ч А Т Ь К О М П А Н И И ? 21
  22. 22. С Ч Е Г О Н А Ч А Т Ь С О Т Р У Д Н И К У ? 22 • Спросить себя • Чего я сейчас не знаю, не умею, но хотел бы научиться? • Что я за это хочу получить? • Что я сейчас уже могу дать? • Подходит ли мне компания, в которой я работаю? • Научиться задавать вопросы и говорить • Не всегда компания может понять, что тебе интересно и к чему ты готов. Важна коммуникация + демонстрация поведением
  23. 23. • Недостаточно управленческих скиллов на рынке (наши ожидания отражаются в профиле управленца) и жесткая за них конкуренция • Нам важно удерживать экспертов • Сложные технологии • Рост мотивации и производительности П О Ч Е М У Ц И А Н Р А С Т И Т И В К Л А Д Ы В А Е Т 23
  24. 24. П Р О Ф И Л Ь М Е Н Е Д Ж Е Р А И О Ц Е Н К А У П Р А В Л Е Н Ч Е С К И Х К О М П Е Т Е Н Ц И Й Б л а ж ь и л и н е о б х о д и м о с т ь ? 24
  25. 25. С чего начать, если приняли решение развивать сотрудников: o Профиль менеджера o Оценка управленца o ЛПР – личный план развития 25
  26. 26. Управленческие компетенции ЦИАН Эмоциональное лидерство • Предпринимательский подход • Работа с командой • Обучение и развитие сотрудников • Регулирование конфликтов • Осознание и управление эмоциями Управленческая эффективность • Управление исполнением • Ориентация на достижение результата П Р И М Е Р П Р О Ф И Л Я Ц И А Н 26
  27. 27. 27 4 • Тратит личное, внерабочее время для помощи сотрудникам в развитии • Использует множество техник и методов, позволяющих сотрудникам развиваться. Активно применяет коучинг: помогает сотрудникам осознать свои возможности и ограничения, мотивирует на развитие и самостоятельное решение проблем • Мотивирует на применение новых методов и обмен знаниями. Совместно с сотрудниками разбирается в новых практиках, стимулирует обмен опытом и мнениями 3 • Систематически тратит время на развитие сотрудников • Четко определяет возможности и ограничения сотрудников, их «сильные» и «слабые» стороны. Поддерживая желание подчиненных к саморазвитию, использует 2-3 развивающих метода (например, обратную связь, делегирование сложных задач и т.д.) • По собственной инициативе дает полезные рекомендации и лично показывает новые методы работы, помогая людям развиваться 2 • Занимается развитием сотрудников нерегулярно, в основном по указанию руководства • Не всегда верно определяет возможности и ограничения сотрудников. Затрудняется подобрать подходящие им методы развития. При этом поддерживает их инициативы по саморазвитию • Дает рекомендации и показывает новые методы работы только в ответ на вопросы сотрудников 1 • Не видит смысла в обучении сотрудников, не занимается их развитием • Не может выделить особенности сотрудников, их «сильные и слабые» стороны. Не поддерживает инициативы сотрудников по саморазвитию • Не делится опытом и знаниями, не считает это важным и нужным Обучение и развитие сотрудников • Готовность тратить личное время для развития сотрудников • Определение «сильных» и «слабых» сторон, помощь в развитии сотрудников • Обмен опытом и знаниями с сотрудниками П Р И М Е Р О П И С А Н И Я У П Р А В Л Е Н Ч Е С К О Й К О М П Е Т Е Н Ц И И Ц И А Н
  28. 28. Как это сделали мы в ЦИАН o Определить скиллы! o Синхронизироваться с командой! o Рассказать команде! К А К С О С Т А В И Т Ь П Р А В И Л Ь Н Ы Й П Р О Ф И Л Ь 28
  29. 29. o Первая оценка o Проводим сразу после обучения. Не менее 3 респондентов + оцениваемый + руководитель o Ожидаемый уровень демонстрации компетенций в ЦИАН – 3 o Вторая оценка (промежуточная) – половина обучения. Только по трем скиллам, которые качаем, респонденты те же o Третья оценка – по итогам обучения. Желательно, чтобы респонденты были те же О Ц Е Н К А 3 6 0 / 2 7 0 29
  30. 30. Управленческая программа для обучения лидов и формирования у них базовых навыков управления o Блок тренингов o Практические домашние задания o Блок индивидуальных коуч-сессий o Оценка o Индивидуальный план развития К А К П Р О Х О Д И Т О Б У Ч Е Н И Е В Ц И А Н 30
  31. 31. П Р И М Е Р Л П Р 31 Оценка исполнения мероприятия сотр. СО рук. от 0 до 100% Подумайте и охарактеризуйте атмосферу в Вашем коллективе на текущий момент. Проанализируйте, какие факторы оказывают на нее влияние. Подумайте, каким Вам хотелось бы видеть климат в коллективе. Проведите неформальные встречи с сотрудниками и узнайте их мнение об атмосфере в коллективе, что на нее влияет и как можно ее улучшить. Кратко запишите и проанализируйте результаты. Составьте план внедрения изменений. Обсудите его с сотрудниками на совещании. Начните изменения. Описание текущей/желаемой атмосферы в коллективе и факторов, оказывающих на нее влияние, в произвольной форме. Отчет по обратной связи полученной от сотрудников об атмосфере в коллективе по форме: дата обратной связи, ФИО сотрудника, мнение сотрудника (какая атмосфера на текущий момент, желаемый климат, что необходимо изменить/улучшить). План и презентация по внедрению изменений в атмосферу в коллективе, согласованные с сотрудниками. Отчет по внедрению изменений (что внедрено/что - нет). 6 Проведите индивидуальные встречи с подчиненными, на которых постарайтесь узнать: какие основные факторы удерживают их на этой работе, какие факторы мотивируют их на постановку и достижение амбициозных целей в работе и в жизни. По итогам встреч составьте краткий список, продумайте как можно использовать эти мотиваторы для вовлечения сотрудников в командную работу. Используя эти факторы вовлеките 3-5 сотрудников в новые проекты/командную работу. Узнайте их мнение: как они относятся к этим проектам, меняется ли их отношение к работе. Кратко запишите Отчеты по индивидуальным встречам с сотрудниками (количество отчетов=количеству подчиненных) по форме: дата встречи, ФИО сотрудника, ответы сотрудника на вопросы (см.текст рекомендации), как использовать эту информацию для мотивации сотрудника. Отчет по мотивации и вовлечению сотрудников в проекты: ФИО сотрудника, в какой проект вовлечен, сработала/не сработала выбранная мотивация. 6 Прочитать 2 книги: №1 «На одной волне. Нейробиология гармоничных отношений» №2 "Эмоциональное лидерство", Дэниел Гоулман По каждой книге составить отчет по следующим пунктам: основная идея книги; 7-10 идей, которые мне запомнились и почему; 1-2 идеи о том, как применять понравившиеся идеи из книги на практике. 2 Товарищеский стиль 2,7 2,2 Цель Мероприятие Измеритель (критерий исполнения мероприятия)Баллы Текущая оценка
  32. 32. o Стремишься к большему / не доволен настоящим – пойми, что хочешь, и начинай говорить об этом! o В ИТ компаниях нужно развивать людей и делать это проактивно, продумано и системно. Иначе за вас это сделает кто-то другой и в другой компании. o Должна быть культура обратной связи – говорите с людьми! Растите! Ввысь или вширь, но обязательно растите! И приходите расти в ЦИАН – мы с этим поможем! P . S . 32
  33. 33. ИНОГДА МЫ ОШИБАЕМСЯ И ЛЮДИ ОТ НАС УХОДЯТ… А НАША МАГИЯ В ТОМ, ЧТО СО ВРЕМЕНЕМ ОНИ ВОЗВРАЩАЮТСЯ! P . P . S . 33

×