10 Dos & Donts  in een goedselectie gesprek    Jan Prins
Talent Search en Performance
Talent Search en Performance  Succes is geen toeval
Talent Search en Performance  Succes is geen toeval  De leider zet de toon
Talent Search en Performance  Succes is geen toeval  De leider zet de toon  War for talent
Talent Search en Performance  Succes is geen toeval  De leider zet de toon  War for talent
GEDRAG
GEDRAG KENNIS & VAARDIGHEDEN  WAARDEN & NORMEN        DRIJFVERENINTELLIGENTIE (IQ, SQ & EQ)
Competenties zijn                  bekwaamheden die tot         GEDRAG    uitdrukking komen in                  waarneemba...
Wetenschappelijke inzichten
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias• Interviewer s...
Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias• Interviewer s...
Een interview is geen gesprek !                5 dos
1. Bereid je voor
1. Bereid je voor• Lees het CV
1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel
1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media
1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media• Bedenk
1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media• Bedenk• Vragen
2. Houd een STAR interviewKun je een Situatie beschrijven            Wat was je Taak?waarin…                              ...
3. Creëer een relaxte sfeer
3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes
3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes• Gemeenschappelijkheid
3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes• Gemeenschappelijkheid• 50/50 gesprek
4. Neem de tijd
4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt
4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt• Reserveer tijd voor uitloop
4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt• Reserveer tijd voor uitloop• Vraag naar referenties
5. Wees persoonlijk
5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien
5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie
5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie• Onderzoek de motivatie
5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie• Onderzoek de motivatie• Vraag gerust naar negatieve k...
Een interview is een visitekaartje!               5 donts
1. Onduidelijke procedure
1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is
1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is• Dat iedereen hem kan uitleggen
1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is• Dat iedereen hem kan uitleggen• Dat er geen tegenstrijdige uitlatingen...
2. Interview in sales mode
2. Interview in sales mode• 20/80
2. Interview in sales mode• 20/80• Stel open vragen
2. Interview in sales mode• 20/80• Stel open vragen• Houd het doel in de gaten
3. Kandidaat in onzekerheid laten
3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact
3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties
3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties• Vraag wat naar eventuele rede...
3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties• Vraag wat naar eventuele rede...
4. Arrogante opstelling
4. Arrogante opstelling• IT 2.0 is een aanbod markt
4. Arrogante opstelling• IT 2.0 is een aanbod markt• Sales begint na het interview
5. Niet talent gericht denken
5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel
5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel• Denk lange termijn
5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel• Denk lange termijn• Geef tips aan je kandidaat
Talent performance voor de manager
Talent performance voor de manager
Talent performance voor de manager
Talent performance voor de manager
Talent performance voor de manager
TMA competentie model
Competentie selectie
Competentie match
10 do's en dont's in een selectie interview
10 do's en dont's in een selectie interview
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

10 do's en dont's in een selectie interview

1,170 views

Published on

PRiMAN Connecting Talent richt zich op Talent Search (pre-selectie) en Talent Performance (post-selectie). Selectie laten we graag aan onze klanten en opdrachtgevers over. Vanuit mijn eigen ervaring met 100-den interviews en mijn visie op hoe een goed selectie interview te voeren.

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,170
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
46
Actions
Shares
0
Downloads
25
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • \n\n
  • Optimaal inzetten en ontwikkelen van de medewerkers\n\nIedereen heeft talenten\n\nDe kunst is om ze in te zetten\n\nMarc Lammers\n\nLionel Messi\n\nA org hire A people\nB org hire C people\n\nKwaliteit is meest stimulerende factor. Sterker dan mentale en persoonlijke weerzin\n
  • Optimaal inzetten en ontwikkelen van de medewerkers\n\nIedereen heeft talenten\n\nDe kunst is om ze in te zetten\n\nMarc Lammers\n\nLionel Messi\n\nA org hire A people\nB org hire C people\n\nKwaliteit is meest stimulerende factor. Sterker dan mentale en persoonlijke weerzin\n
  • Optimaal inzetten en ontwikkelen van de medewerkers\n\nIedereen heeft talenten\n\nDe kunst is om ze in te zetten\n\nMarc Lammers\n\nLionel Messi\n\nA org hire A people\nB org hire C people\n\nKwaliteit is meest stimulerende factor. Sterker dan mentale en persoonlijke weerzin\n
  • Optimaal inzetten en ontwikkelen van de medewerkers\n\nIedereen heeft talenten\n\nDe kunst is om ze in te zetten\n\nMarc Lammers\n\nLionel Messi\n\nA org hire A people\nB org hire C people\n\nKwaliteit is meest stimulerende factor. Sterker dan mentale en persoonlijke weerzin\n
  • Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar\n\nBij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander\n\nGedrag is eenvoudig observeerbaar\n\nOorzaak van dat gedrag is veel lastiger. \n\nProbleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek. \n\n\n\n
  • Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar\n\nBij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander\n\nGedrag is eenvoudig observeerbaar\n\nOorzaak van dat gedrag is veel lastiger. \n\nProbleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek. \n\n\n\n
  • Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar\n\nBij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander\n\nGedrag is eenvoudig observeerbaar\n\nOorzaak van dat gedrag is veel lastiger. \n\nProbleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek. \n\n\n\n
  • Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar\n\nBij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander\n\nGedrag is eenvoudig observeerbaar\n\nOorzaak van dat gedrag is veel lastiger. \n\nProbleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek. \n\n\n\n
  • Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar\n\nBij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander\n\nGedrag is eenvoudig observeerbaar\n\nOorzaak van dat gedrag is veel lastiger. \n\nProbleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek. \n\n\n\n
  • \n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • .Primacy effect\n 1e indruk bepaalt het eindbeeld\n Halo- en Horneffect\n Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen\nBijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.\nDit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.\n\nContrasteffect\n Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv. \nNegatieve informatiebias\n Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve\n \nInterviewer sollicitant simularity\n Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer\nUiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering\n Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer\nIn 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat\n\nEr zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.\n\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • \n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • Informatieoverdracht\n Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd\n Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc\n Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc\n\n\n
  • \n\n
  • Pagina 185 boek\n
  • Pagina 185 boek\n
  • Pagina 185 boek\n
  • Pagina 185 boek\n
  • \n\n
  • \n\n
  • \n\n
  • 10 do's en dont's in een selectie interview

    1. 1. 10 Dos & Donts in een goedselectie gesprek Jan Prins
    2. 2. Talent Search en Performance
    3. 3. Talent Search en Performance Succes is geen toeval
    4. 4. Talent Search en Performance Succes is geen toeval De leider zet de toon
    5. 5. Talent Search en Performance Succes is geen toeval De leider zet de toon War for talent
    6. 6. Talent Search en Performance Succes is geen toeval De leider zet de toon War for talent
    7. 7. GEDRAG
    8. 8. GEDRAG KENNIS & VAARDIGHEDEN WAARDEN & NORMEN DRIJFVERENINTELLIGENTIE (IQ, SQ & EQ)
    9. 9. Competenties zijn bekwaamheden die tot GEDRAG uitdrukking komen in waarneembaar gedrag KENNIS & VAARDIGHEDEN WAARDEN & NORMEN DRIJFVERENINTELLIGENTIE (IQ, SQ & EQ)
    10. 10. Wetenschappelijke inzichten
    11. 11. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect
    12. 12. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect
    13. 13. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect
    14. 14. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias
    15. 15. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias• Interviewer sollicitant simularity
    16. 16. Wetenschappelijke inzichten• Primacy effect• Halo en Horn effect• Contrast effect• Negatieve informatiebias• Interviewer sollicitant simularity• Uiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering
    17. 17. Een interview is geen gesprek ! 5 dos
    18. 18. 1. Bereid je voor
    19. 19. 1. Bereid je voor• Lees het CV
    20. 20. 1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel
    21. 21. 1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media
    22. 22. 1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media• Bedenk
    23. 23. 1. Bereid je voor• Lees het CV• Lees het functie profiel• Social media• Bedenk• Vragen
    24. 24. 2. Houd een STAR interviewKun je een Situatie beschrijven Wat was je Taak?waarin… Wat was je rol?Wat was de situatie? Wat werd er van je verwacht?Wat gebeurde er? Wat wilde je bereiken?Wie waren er bij betrokken? Wat verwachtte je van jezelf in dieWaar speelde de situatie zich af? situatie? S TWelke Acties heb je ondernemen? A R Wat was het Resultaat van je actie?Hoe was je aanpak? Wat hielp je Wat kwam eruit?En Toen Wat belemmerde je? Hoe is het afgelopen?Wat heb je vervolgens gezegd en/of Wat had je anders kunnen doen?gedaan Wat had je kunnen voorkomen?En toen?
    25. 25. 3. Creëer een relaxte sfeer
    26. 26. 3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes
    27. 27. 3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes• Gemeenschappelijkheid
    28. 28. 3. Creëer een relaxte sfeer• 10 minuten koetjes en kalfjes• Gemeenschappelijkheid• 50/50 gesprek
    29. 29. 4. Neem de tijd
    30. 30. 4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt
    31. 31. 4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt• Reserveer tijd voor uitloop
    32. 32. 4. Neem de tijd• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt• Reserveer tijd voor uitloop• Vraag naar referenties
    33. 33. 5. Wees persoonlijk
    34. 34. 5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien
    35. 35. 5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie
    36. 36. 5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie• Onderzoek de motivatie
    37. 37. 5. Wees persoonlijk• Laat je empatische kant zien• Zoek naar passie• Onderzoek de motivatie• Vraag gerust naar negatieve kanten
    38. 38. Een interview is een visitekaartje! 5 donts
    39. 39. 1. Onduidelijke procedure
    40. 40. 1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is
    41. 41. 1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is• Dat iedereen hem kan uitleggen
    42. 42. 1. Onduidelijke procedure• Zorg dat deze helder is• Dat iedereen hem kan uitleggen• Dat er geen tegenstrijdige uitlatingen worden gedaan
    43. 43. 2. Interview in sales mode
    44. 44. 2. Interview in sales mode• 20/80
    45. 45. 2. Interview in sales mode• 20/80• Stel open vragen
    46. 46. 2. Interview in sales mode• 20/80• Stel open vragen• Houd het doel in de gaten
    47. 47. 3. Kandidaat in onzekerheid laten
    48. 48. 3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact
    49. 49. 3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties
    50. 50. 3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties• Vraag wat naar eventuele reden om zich alsnog terug te trekken
    51. 51. 3. Kandidaat in onzekerheid laten• Houd persoonlijk contact• Vraag naar alternatieve opties• Vraag wat naar eventuele reden om zich alsnog terug te trekken• Negatief oordeel: direct afwijzen
    52. 52. 4. Arrogante opstelling
    53. 53. 4. Arrogante opstelling• IT 2.0 is een aanbod markt
    54. 54. 4. Arrogante opstelling• IT 2.0 is een aanbod markt• Sales begint na het interview
    55. 55. 5. Niet talent gericht denken
    56. 56. 5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel
    57. 57. 5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel• Denk lange termijn
    58. 58. 5. Niet talent gericht denken• Denk breder dan het functie profiel• Denk lange termijn• Geef tips aan je kandidaat
    59. 59. Talent performance voor de manager
    60. 60. Talent performance voor de manager
    61. 61. Talent performance voor de manager
    62. 62. Talent performance voor de manager
    63. 63. Talent performance voor de manager
    64. 64. TMA competentie model
    65. 65. Competentie selectie
    66. 66. Competentie match

    ×