El documento describe varios métodos para evaluar la capacitación de empleados, incluyendo evaluar el desempeño individual y grupal, la satisfacción de los participantes y los conocimientos adquiridos. También discute modelos como el de Kirkpatrick que evalúa la reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados de los programas de capacitación. El seguimiento es importante para mejorar futuras capacitaciones mediante encuestas y observación del desempeño.

2.  LA CAPACITACION es toda acción organizada y
evaluable que se desarrolla en una empresa para
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos,
habilidades y actitudes del personal en conductas
produciendo una cambio positivo en el desempeño de
sus tareas . . . El objeto es perfeccionar al trabajador en su
puesto de trabajo. el ámbito de la capacitación la
evaluación se refiere específicamente al proceso de
obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos
del entrenamiento y de los procesos tales como
identificar necesidades o fijación de objetivos. Esta
recolección sistemática y análisis de la información es
necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas
con la selección, adopción, diseño, modificación y valor
de un programa de capacitación
" (Aquino y otros, 1997)

3.  La evaluación de la capacitación se
refiere a: “dar una mirada global al
desarrollo de la capacitación en un
momento dado. De allí se define como un
proceso continuo y sistemático que mide
los efectos tanto específicos como
generales de ella. Determina el grado de
congruencia o discrepancia entre los
objetivos de la capacitación y los
resultados de las actividades
capacitadoras, como una forma de
respuesta a las necesidades detectadas
anteriormente.

4. para justificar la productividad del departamento de
capacitación, señalando: en qué medida éste
contribuye a los objetivos y metas de la organización;
que compruebe el uso racional de los recursos
escasos de la empresa; decidir la continuidad o no
de dichas acciones; conseguir información sobre
cómo mejorar futuras acciones de capacitación;
entender que es lo que esta pasando dentro de una
organización; evaluar el alcance al que este proceso
coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar
que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si
hay una falta de correlación entre la intención y la
realidad.

6.  Divide la información de los estudios de
evaluación en cuatro grupos:
desempeño del individuo, desempeño
del grupo, satisfacción del participante,
conocimiento obtenido por el
participante.

7.  Se lo conoce como modelo de Evaluación
Respondiente, consiste en una evaluación
que promueve que cada uno de los
individuos intervinientes se mantenga
abierto y sensible a los puntos de vista de
los otros, y a la vez los cuestione desde su
propio punto de vista.

8.  Utiliza los siguientes niveles: Resultados
de la reacción, resultados de la
capacidad, resultados de la aplicación,
resultados del valor.

9.  Es el más conocido y utilizado,
especialmente en su nivel de reacción.
Maneja cuatro niveles de medición para
determinar qué datos deben
recolectarse: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados.

10.  Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?
 Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los
participantes?
 Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de
trabajo han resultado del programa?
 Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles
del programa?
 ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se
mide la relación costo - beneficio de un programa
de capacitación. (Este nivel no es aplicado
estrictamente por el modelo de Kirk Patrick).

11.  es un proceso integral, dinámico y
participativo enfocado a la obtención de
información, para la toma de decisiones en
cuanto a la planeación de las acciones y
su retroalimentación, la
ubicación, desempeño y desarrollo profesio
nal del capacitando; lo que permite
determinar si la formación fue la requerida,
o no y por qué.

12.  Los aspectos a considerar en el seguimiento o control de la
capacitacion serán aquellos que tienen que ver con
los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante
la realización de las acciones. Esta información es relevante
para una nueva planeación y operación de capacitación; se
obtiene al utilizar diferentes instrumentos tales como
el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado
proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en
su formación, y la forma en cómo estos están siendo aplicados
en la práctica laboral cotidiana.
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
 Análisis del desempeño profesional del personal capacitado.
 Comparación del desempeño del personal capacitado con el
no capacitado.
 Orientación de la planificación de las acciones para su mejor
operación.
 Valoración de las capacidades de las entidades responsables
del programa (recursos humanos y materiales).
 Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones
actuales y deseadas.
 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.


13.  Encuesta, que consiste en recoger la información
aplicando un cuestionario previamente diseñado en
el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a
través de un diálogo entre el entrevistador y el
empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta
en el trabajo para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

14.  Cuestionario, que es una forma impresa que
contiene una lista de preguntas específicas dirigidas
a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del
trabajo que desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en
analizar la descripción y perfil de puesto para
conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en
comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño
del empleado.