Cultura empresarial

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Para la competitividad este interesante tema sobre "Cultura empresarial"
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Cultura empresarial

  1. 1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA LABORAL. UNIVERSIDAD DE CELAYA. NOVIEMBRE, 2007.
  2. 2. DEFINICIÓN DE CULTURA I. • LA CULTURA CORPORATIVA ES UN COMPONENTE CLAVE EN EL LOGRO DE LA MISIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN Y SUS ESTRATEGIAS, LA MEJORA DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO. LA CULTURA ESTÁ ARRAIGADA EN CREENCIAS SOSTENIDAS PROFUNDAMENTE. REFLEJA LO QUE SE HA TRABAJADO EN EL PASADO.
  3. 3. DEFINICIÓN DE CULTURA II. • CONSTITUYE UN CONJUNTO DE CREENCIAS COMPARTIDAS, ACTITUDES, PREMISAS Y VALORES QUE NO NECESARIAMENTE SON EXPLÍCITAS. LAS CULTURAS CORPORATIVAS MOLDEAN LA MANERA EN COMO LAS PERSONAS ACTÚAN Y SE RELACIONAN E INFLUYE FUERTEMENTE LAS FORMAS EN QUE SE HACEN LAS COSAS.
  4. 4. DEFINICIÓN DE CULTURA III. • ABARCA LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN, NORMAS DE CONDUCTA Y LAS IDEOLOGÍAS DOMINANTES. LA CULTURA PUEDE EXPRESARSE A TRAVÉS DE LOS MITOS DE LA ORGANIZACIÓN, SUS HÉROES, LEYENDAS, HISTORIAS, JERGA, RITOS Y RITUALES.
  5. 5. DEFINICIÓN DE CULTURA IV. • CADA CULTURA SE REFLEJA, GENERALMENTE, EN UN LENGUAJE EXCLUSIVO, SÍMBOLOS, REGLAS Y SENTIMIENTOS ETNOCÉNTRICOS, Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA EN LO QUE ES VALORADO POR LOS EMPLEADOS, LOS ESTILOS DOMINANTES DE LIDERAZGO, EL LENGUAJE Y LOS SÍMBOLOS, LOS PROCEDIMIENTOS Y RUTINAS, Y LAS DEFINICIONES DE ÉXITO QUE HACEN A UNA ORGANIZACIÓN ÚNICA.
  6. 6. DEFINICIÓN DE CULTURA V. LAS DEFINICIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL NOS REFIEREN A LAS SIGUIENTES ENTIDADES: • UNA CONFIGURACIÓN ÚNICA DE NORMAS, VALORES, CREENCIAS, FORMAS DE COMPORTAMIENTO Y AQUELLAS CARACTERÍSTICAS SOBRE LAS MANERAS A TRAVÉS DE LAS CUALES LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS SE COMBINAN PARA HACER EL TRABAJO.
  7. 7. DEFINICIÓN DE CULTURA VI. • UN CONJUNTO DE SIGNIFICADOS –EN GRAN MEDIDA TÁCITOS– COMPARTIDOS POR UN GRUPO DE PERSONAS. • UN PATRÓN DE PREMISAS BÁSICAS COMPARTIDO, QUE EL GRUPO U ORGANIZACIÓN APRENDIÓ PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE ADAPTACIÓN EXTERNA E INTEGRACIÓN INTERNA.
  8. 8. DEFINICIÓN DE CULTURA VII. • LA CONCIENCIA INVISIBLE, IMPLÍCITA E INFORMAL DE LA ORGANIZACIÓN QUE GUÍA EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS. • LOS VALORES, CREENCIAS Y ACTITUDES RELATIVAMENTE ESTABLES Y SOSTENIDAS QUE EXISTEN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
  9. 9. MODELOS DE CULTURA. • PARA DETERMINAR LAS DIMENSIONES MÁS IMPORTANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES FUNDAMENTAL UTILIZAR UN ARMAZÓN O MODELO TEÓRICO SUBYACENTE QUE PUEDA REDUCIR Y ENFOCAR LA BÚSQUEDA DE DIMENSIONES CULTURALES CLAVES.
  10. 10. MODELO DE ORIENTACIÓN CULTURAL I. • DESARROLLADO POR GEERT HOFSTEDE. • CONSIDERA BÁSICAMENTE CINCO DIMENSIONES: 1) DISTANCIA AL PODER (VALORES RESPECTO AL GRADO EN EL CUAL EL PODER DEBE CONCENTRARSE O DISTRIBUIRSE A TRAVÉS DE LA JERARQUÍA DE LA ORGANIZACIÓN).
  11. 11. MODELO DE ORIENTACIÓN CULTURAL II. 2) EVITACIÓN DE INCERTIDUMBRE (GRADO EN QUE SE TOLERA LA DESVIACIÓN DE LAS NORMAS Y VALORES ESTABLECIDOS). 3) INDIVIDUALISMO VERSUS COLECTIVISMO (GRADO EN QUE SE PROPICIA LA COHESIÓN SOCIAL CONTRA LA INDEPENDENCIA PERSONAL Y LA AUTOCONFIANZA).
  12. 12. MODELO DE ORIENTACIÓN CULTURAL III. 4) MASCULINIDAD-FEMINIDAD (GRADO DE ASERTIVIDAD O DOMINANCIA SOBRE LOS DEMÁS EN CONTRAPOSICIÓN AL CUIDADO Y NUTRICIÓN PSICOLÓGICA DE LOS OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN). 5) DINAMISMO DEL CONFUSIONISMO (EL GRADO DE PREOCUPACIÓN POR MANTENER LOS ORDENES SOCIALES TRADICIONALES COMO LA FAMILIA, LA DINASTÍA ORGANIZACIONAL, ETCÉTERA.). •
  13. 13. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LA CULTURA I. • ESTE MODELO PROPONE TRES DIMENSIONES PARA ANALIZAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: • SATURACIÓN-PERMEABILIDAD: SE REFIERE AL RANGO DE CREENCIAS Y CONDUCTAS QUE LA CULTURA INTENTA DEFINIR Y CONTROLAR (EL CONTINUO DE LA DIMENSIÓN SERÍA “ESTRECHO- AMPLIO”).
  14. 14. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LA CULTURA II. • INTENSIDAD PSICOLÓGICA: REPRESENTA LA FUERZA CON QUE LA CULTURA INFLUYE LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN (POR EJEMPLO, LA MANERA COMO DEBEN TRATAR A LOS CLIENTES). TAL INTENSIDAD ESTÁ VINCULADA CON EL CONTROL Y SE INCREMENTA CUANDO LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS SE CONVIERTEN EN LOS VALORES CENTRALES DE LA PERSONA. SU CONTINUO ES: “DÉBIL-FUERTE”.
  15. 15. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LA CULTURA III. • GRADO DE CONSENSO: ENFATIZA EL PUNTO DE QUE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES VARÍAN EN CUANTO A LA CANTIDAD DE ACUERDO INTERNO RESPECTO A ASUNTOS CULTURALES COMO VALORES, CREENCIAS Y PREMISAS. ESTE CONSENSO PUEDE SER VERTICAL U HORIZONTAL Y EL CONTINUO VA DE “BAJO” A “ALTO”.
  16. 16. MARCO O MODELO DE REFERENCIA DE LOS VALORES EN COMPETENCIA (CAMERON Y QUINN).
  17. 17. MARCO O MODELO DE REFERENCIA DE LOS VALORES EN COMPETENCIA: EJES Y TIPOLOGÍA. FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES TIPO FAMILIAR ADHOCRÁTICAS (CLAN). SUPERIOR (ADHOCRACIA): COMO MENTOR INNOVACIÓN. SUPERIOR FACILITADOR. COMO VISIONARIO. Enfoque interno Enfoque externo ORGANIZACIONES JERÁRQUICAS ORGANIZACIONES TIPO (JERARQUÍA). ROL MERCADO. EL SUPERIOR DEL SUPERIOR COMO ENFATIZA LA COORDINADOR Y COMPETENCIA Y LA MONITOR. PRODUCCIÓN. ESTABILIDAD Y CONTROL
  18. 18. ESQUEMAS DE PENSAMIENTO DIRECTIVO. FLEXIBILIDAD RELACIONES SISTEMAS HUMANAS ABIERTOS ENFOQUE ENFOQUE INTERNO EXTERNO MERCADO JERARQUÍA ESTABILIDAD Y CONTROL
  19. 19. ORGANIZACIÓN TIPO CLAN O FAMILIA (RELACIONES HUMANAS) I. CENTRADA INTERNAMENTE Y FLEXIBLE EN RELACIÓN AL AMBIENTE, QUE REFLEJA LA TRADICIÓN PROVENIENTE DE LAS ESCUELAS SOCIO-TÉCNICA Y DE RELACIONES HUMANAS. ENFATIZA EL “SENTIRSE BIEN”, EL CRECIMIENTO Y EL COMPROMISO DE LA COMUNIDAD DE TRABAJADORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.
  20. 20. ORGANIZACIÓN TIPO CLAN O FAMILIA (RELACIONES HUMANAS) II.
  21. 21. ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA. CENTRADA INTERNAMENTE Y CON UNA NOCIÓN DE CONTROL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, REPRESENTA EL “TAYLORISMO” CON FORMALIZACIÓN Y MONITOREO INTERNO DEL SISTEMA PARA UTILIZAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS.
  22. 22. ORGANIZACIÓN DE SISTEMAS ABIERTOS (ADHOCRACIA). CENTRADA EXTERNAMENTE Y FLEXIBLE EN RELACIÓN CON EL AMBIENTE, ENFATIZA LA INTERACCIÓN Y ADAPTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN RESPECTO DE SU ENTORNO, CON LOS ADMINISTRADORES BUSCANDO RECURSOS E INNOVANDO EN RESPUESTA A LAS DEMANDAS DEL EXTERIOR.
  23. 23. ORGANIZACIÓN DE MERCADO. REFLEJA UN MODELO ECONÓMICO ORIENTADO EXTERNAMENTE, CUYO ÉNFASIS ES EN LA PRODUCTIVIDAD, EL LOGRO DE METAS EN EL MERCADO Y LA SUPERACIÓN DE LOS COMPETIDORES. EN EL LIDERAZGO DE ESTA CULTURA, EXISTE UN CONTROL DE MANDO “DURO”, UN ADMINISTRADOR COMPETITIVO Y PRODUCTIVO.
  24. 24. COMENTARIOS SOBRE EL MODELO I. EL MODELO SIRVE PARA REVELAR LAS MANERAS DE IMPLEMENTAR LOS VALORES EN TÉRMINOS DE PRÁCTICAS GERENCIALES Y LOS RESULTADOS QUE SON ENFATIZADOS O COMPETEN A CADA DOMINIO.
  25. 25. COMENTARIOS SOBRE EL MODELO II. EL MODELO NO PROPONE QUE LAS ORGANIZACIONES PUEDAN SER LOCALIZADAS PREDOMINANTEMENTE EN UN CUADRANTE, SINO QUE REFLEJA LA RIQUEZA DE LA MEZCLA DE VISIONES COMPETITIVAS Y PERSPECTIVAS EN LAS ORGANIZACIONES, RECOMIENDA QUE LAS ORGANIZACIONES SEAN ACTIVAS EN, Y DEN ÉNFASIS A, CADA DOMINIO, PERO CON DIFERENTES PESOS.
  26. 26. INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN FUNCIÓN DE LA CULTURA CORPORATIVA. • CLIMA: CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL.
  27. 27. MÉTODO. APLICACIONES GRUPALES. CONFIDENCIALIDAD. TAMAÑO DE MUESTRA: STATS®. CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO: 0.93-0.96. GRADO DE CONFIANZA EN LOS RESULTADOS: 95 +-2% DE MARGEN DE ERROR. USO DE SPSS.
  28. 28. RESULTADOS. ESCALA: MUY BAJO BAJO MEDIO MEDIO ALTO MUY ALTO ALTO 1 2 3 4
  29. 29. VARIABLES DE LAS RELACIONES HUMANAS I. 1) BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS: 2.3 2) AUTONOMÍA: 2.1 3) INVOLUCRAMIENTO-PARTICIPACIÓN: 2.0
  30. 30. VARIABLES DE LAS RELACIONES HUMANAS II. 4) ÉNFASIS EN EL ENTRENAMIENTO: 2.7 5) INTEGRACIÓN: 2.5 6) SOPORTE DEL SUPERVISOR (O SUPERIOR INMEDIATO): 2.5
  31. 31. VARIABLES DE LA JERARQUÍA (PROCESO INTERNO). 1) FORMALIZACIÓN: LA PREOCUPACIÓN POR REGLAS FORMALES Y PROCEDIMIENTOS: 2.9 2) TRADICIÓN: EL GRADO EN QUE SE VALORA EL ESTABLECIMIENTO DE MANERAS DE HACER LAS COSAS O EJECUTAR ACCIONES: 2.4
  32. 32. VARIABLES DE LA ADHOCRACIA (SISTEMAS ABIERTOS) I. 1) FLEXIBILIDAD EN LA ORIENTACIÓN HACIA EL CAMBIO E INNOVACIÓN (GRADO DE APOYO Y ÁNIMO PARA GENERAR NUEVAS IDEAS Y VISIONES CREATIVAS): 2.4 2) ENFOQUE EXTERIOR O EXTERNO: MEDIDA EN LA CUAL LA ORGANIZACIÓN ES RESPONSABLE DE LAS NECESIDADES DEL CONSUMIDOR O CLIENTE Y EL MERCADO EN GENERAL: 2.8
  33. 33. VARIABLES DE LA ADHOCRACIA (SISTEMAS ABIERTOS) II. 3) REFLEXIVIDAD: LA PREOCUPACIÓN POR REVISAR Y REANALIZAR LOS OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y LOS PROCESOS DE TRABAJO, CON LA FINALIDAD DE ADAPTARSE AL AMBIENTE MÁS GLOBAL: 2.4
  34. 34. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DE METAS (ORGANIZACIÓN DE MERCADO) I. 1) CLARIDAD DE METAS ORGANIZACIONALES: EL INTERÉS POR DEFINIR CON PRECISIÓN, TRANSPARENCIA Y LUMINOSIDAD LAS METAS DE LA EMPRESA: 2.4 2) ESFUERZO: LA VOLUNTAD Y DEDICACIÓN DE LOS EMPLEADOS PARA ALCANZAR LAS METAS ORGANIZACIONALES: 3.0
  35. 35. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DE METAS (ORGANIZACIÓN DE MERCADO) II. 3) EFICIENCIA: LA IMPORTANCIA ASIGNADA A LA EFICIENCIA DE LOS EMPLEADOS Y LA PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO: 1.8 4) CALIDAD: ÉNFASIS DADO A LOS PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE CALIDAD: 2.9
  36. 36. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DE METAS (ORGANIZACIÓN DE MERCADO) III. 5) PRESIÓN PARA PRODUCIR: EL GRADO EN QUE SE APREMIA A LOS EMPLEADOS PARA CUMPLIR OBJETIVOS: 2.8 6) RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO: LAS MEDICIONES SOBRE EL DESEMPEÑO Y LA COMUNICACIÓN DE TALES MEDICIONES A LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN: 2.1
  37. 37. ESQUEMAS DE PENSAMIENTO DIRECTIVO. FLEXIBILIDAD RH: 2.3 SA: 2.6 ENFOQUE ENFOQUE INTERNO EXTERNO MER: 3.0 JER (PI): 2.7 ESTABILIDAD Y CONTROL
  38. 38. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 I. • 216 EJECUTIVOS ENTREVISTADOS. • EN LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS ESTUDIADAS LOS CUATRO TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES EXISTEN (CLAN, ADHOCRACIA, MERCADO Y JERARQUÍA), PERO EXISTE UNA QUE PREDOMINA SOBRE LAS DEMÁS, CONCORDANDO CON LOS RESULTADOS INTERNACIONALES.
  39. 39. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 II. • LAS EMPRESAS MEXICANAS DE MANUFACTURA Y COMERCIO ESTUDIADAS ESTÁN ORIENTADAS AL MERCADO PRINCIPALMENTE, DESCARTANDO CON ESTA CONCLUSIÓN QUE SEAN ORIENTADAS PRINCIPALMENTE A UNA CULTURA TIPO CLAN O JERÁRQUICA.
  40. 40. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 III. • LAS EMPRESAS MEXICANAS DE MANUFACTURA PRESENTAN CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA DE MERCADO Y NO ADHOCRÁTICAS COMO PODRÍA SUPONERSE POR LA NECESIDAD DE ESTE TIPO DE ORGANIZACIONES DE BUSCAR CONSTANTEMENTE UNA MEJORA TECNOLÓGICA.
  41. 41. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 III. • LO ANTERIOR EN PARTE PODRÍA EXPLICARSE POR LA ALTA COMPETENCIA POR LOS CONTRATOS A NIVEL INTERNACIONAL Y LA EXPORTACIÓN. SIN EMBARGO, A UN MEDIANO PLAZO SE TENDRÁ QUE INCLUIR LA ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE TECNOLOGÍA PROPIA.
  42. 42. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 IV. • LAS EMPRESAS MEXICANAS DE COMERCIO PRESENTAN CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL TIPO MERCADO CON LO CUAL SE VE UNA ESTRATEGIA DIRIGIDA AL LOGRO DE SUS OBJETIVOS.
  43. 43. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 IV. • LAS EMPRESAS MEXICANAS DE SERVICIOS PRESENTAN CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL TIPO CLAN Y JERÁRQUICA Y NO DE MERCADO. ESTE RESULTADO IMPLICA QUE LOS PRESTADORES DE SERVICIOS HAGAN UNA REVISIÓN DE SUS ESTRATEGIAS, YA QUE ESTO PODRÍA LLEVARLOS A PROBLEMAS DE SUSTENTABILIDAD EN EL MEDIANO PLAZO.
  44. 44. INVESTIGACIÓN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN LABORAL 2006 V. • SE PODRÍA DECIR QUE LOS EJECUTIVOS EN GENERAL ADOPTAN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN DEJANDO EN UN SEGUNDO LUGAR LA CULTURA ESTEREOTIPO (MEXICANA), AUNQUE SIGUE ESTANDO PRESENTE.
  45. 45. INVESTIGACIÓN 2: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA LABORAL. • 12 EMPRESAS (1,424 CASOS). • SE PROBÓ EL MODELO DE CAMERON Y QUINN DE FORMA EMPÍRICA. • EMERGIERON 4 FACTORES CENTRALES (TIPOS DE CULTURA) Y 17 PERIFÉRICOS.
  46. 46. INVESTIGACIÓN 2: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA LABORAL. • TODAS LAS ORGANIZACIONES ESTUDIADAS PRESENTAN MEZCLAS DE VALORES DE LOS CUATRO DOMINIOS. • EL INSTRUMENTO ESTARÁ DISPONIBLE A MEDIADOS DE FEBRERO DEL 2008.

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