LA GESTIONE DELLE PRESTAZIONI NEGATIVE INCONTRO SANKYO – 16 MARZO 2006
OBIETTIVO “  “ IDENTIFICARE GLI INTERVENTI AZIENDALI, SIA MANAGERIALI CHE DISCIPLINARI, ATTI A GESTIRE LE PERFORMANCES NEG...
PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCES Pianificazione della performance Definizione della responsabilità , del ruolo e de...
<ul><li>DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI (ATTESE) </li></ul><ul><li>“  E’ UNA DEVIAZIONE CHE SI RIFERISCE ALLE ATTIVITA’ , AGL...
<ul><li>PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DALLE  </li></ul><ul><li>PRESTAZIONI E’ NECESSARIO UN SISTEMA DI RIFERIM...
<ul><li>PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI, SONO UTILI SISTEMI DI RIFERIMENTO QUALI: </li></ul><u...
STATUTO DEI LAVORATORI NORME SULLA TUTELA DEI LAVORATORI
ART. 5 STATUTO DEI LAVORATORI ACCERTAMENTI SANITARI SONO VIETATI ACCERTAMENTI DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO SULLA IDONEITA...
ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI SANZIONI DISCIPLINARI LE NORME DISCIPLINARI RELATIVE ALLE SANZIONI, ALLE INFRAZIONI ALLE QUA...
ART. 13 STATUTO DEI LAVORATORI MANSIONI DEL LAVORATORE IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QU...
MUTAMENTO MANSIONI ART.2103 C.C. IL LAVORATORE DEVE ESSERE ASSEGNATO ALLE MANSIONI CONTRATTUALMENTE PATTUITE ALL’ATTO DELL...
MUTAMENTO MANSIONI IL LAVORATORE PUO’ ESSERE ASSEGNATO A MANSIONI EQUIVALENTI A QUELLE CONTRATTUALMENTE CONVENUTE. IL DATO...
TRASFERIMENTI ART. 2103 C.C. TRASFERIMENTO DA UNITA’ PRODUTTIVA AD ALTRA E’ POSSIBILE SOLO PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE...
TRASFERIMENTI <ul><li>UNITA’ D’ORIGINE. </li></ul><ul><li>POSIZIONE IN ESUBERO </li></ul><ul><li>PERSONA INDIVIDUATA SECON...
TRASFERIMENTO <ul><li>E’ LEGITTIMO SE: </li></ul><ul><li>NELL’UNITA’ DI ORIGINE LA POSIZIONE E’ IN ESUBERO PER MOTIVI TECN...
DEVIAZIONE INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO ADDESTRAMENTO DEVIAZIONE  VIENE CORRETTA DEVIAZIONE  PERSISTE COLLOQUIO A CORREZION...
Valutazione di performance: nelle aspettative o sopra le aspettative Valutazione di performance : sotto le aspettative <ul...
Manageriali Comunicare chiaramente al dipendente la valutazione aziendale Effettuare richiami verbali quando vengono messi...
TRATTAMENTI DISCRIMINATORI <ul><li>NON EROGAZIONI DI PREMI </li></ul><ul><li>NON PARTECIPAZIONE A RIUNIONI DI GRUPPO </li>...
DIMISSIONI  RISOLUZIONE CONSENSUALE  LICENZIAMENTO INDIVIDUALE CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il PROCESSO DI  DESELEZIONE Deviazione Alternative di intervento ;  Informazioni, addestramento, coaching, counselling Acc...
DIMISSIONI ATTO UNILATERALE CON CUI IL DIPENDENTE RECEDE DAL RAPPORTO DI LAVORO.
LA RISOLUZIONE CONSENSUALE  PROCESSO CON IL QUALE LE PARTI, ENTRAMBE INTERESSATE, RISOLVONO IL RAPPORTO DI LAVORO IN UNA Q...
RISOLUZIONI CONSENSUALI: CAMPO DI APPLICAZIONE <ul><ul><li>PROCESSI DI RIORGANIZZAZIONE PRE E POST FUSIONI </li></ul></ul>...
RISOLUZIONE CONSENSUALE- L’ACCORDO ECONOMICO <ul><li>I L VALORE DELL’ACCORDO E’ FUNZIONE DI: </li></ul><ul><li>TEMPO CHE I...
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ATTO CON CUI L’AZIENDA INTERROMPE IL RAPPORTO DI LAVORO IN MODO UNILATERALE. ESISTONO TRE FORME ...
COMPORTAMENTI SANZIONABILI <ul><li>FALSIFICAZIONE ATTIVITA’ </li></ul><ul><li>FALSIFICAZIONE DOCUMENTI DI SPESA </li></ul>...
COMPORTAMENTI  SANZIONABILI <ul><li>NON RISPETTO DI PROCEDURE, REGOLAMENTI AZIENDALI E ARTICOLI DEL CODICE CIVILE: </li></...
IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO <ul><li>COMPORTAMENTI PER I QUALI VIENE MENO L’ELEMENTO FIDUCIARIO: </li></ul><ul><ul><l...
IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO <ul><li>IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NON RIENTRA NEL CONCETTO DI LI...
ELEMENTI  DETERMINANTI  LA SANZIONE 1 ) TIPOLOGIA DELLA INFRAZIONE 2 ) GRAVITA’ 3 ) FREQUENZA DELLE INFRAZIONI
FATTORI DI RISCHIO 1 ) DOCUMENTAZIONE NON SUFFICIENTE 2) CONTESTAZIONE NON TEMPESTIVA 3) DISCRIMINAZIONE SOSTENIBILE DALLA...
IL DATORE DI LAVORO HA DIRITTO DI VIGILARE SULL’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE E, IN GENERALE, SUL COMPORTAMENTO DEI LAVORAT...
COMPORTAMENTI FRAUDOLENTI UTILIZZO DI AGENZIE INVESTIGTIVE <ul><li>Prendete visione della tabella delle operazioni che l’i...
SOSPENSIONE/INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO GESTIONE DELLE PERFORMANCE NEGATIVE GESTIONE DEGLI ESUBERI <ul><li>DIMISSI...
ATTIVAZIONE/GESTIONE DEI PROCESSI PRESTAZIONI NEGATIVE C.I.G.S. MOBILITA’ <ul><li>Contribuisce ad identificare i dipendent...
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Gestione delle prestazioni negative 2

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Gestione delle prestazioni negative 2

  1. 1. LA GESTIONE DELLE PRESTAZIONI NEGATIVE INCONTRO SANKYO – 16 MARZO 2006
  2. 2. OBIETTIVO “ “ IDENTIFICARE GLI INTERVENTI AZIENDALI, SIA MANAGERIALI CHE DISCIPLINARI, ATTI A GESTIRE LE PERFORMANCES NEGATIVE, NEL RISPETTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DEI LAVORATORI “
  3. 3. PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCES Pianificazione della performance Definizione della responsabilità , del ruolo e delle relative aspettative. Dichiarazione degli obiettivi. Osservazione e documentazione della performance; coaching e feed-back. Confronto fra risultati ed aspettative Gestione della performance Valutazione della performance
  4. 4. <ul><li>DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI (ATTESE) </li></ul><ul><li>“ E’ UNA DEVIAZIONE CHE SI RIFERISCE ALLE ATTIVITA’ , AGLI INCARICHI AFFIDATI, ALLE DELEGHE; LADDOVE L’AZIENDA LI ABBIA DEFINITI E’ UNA DEVIAZIONE DAGLI STANDARD DI PRESTAZIONE ” </li></ul><ul><li>DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI (ATTESI) </li></ul><ul><li>“ E’ UNA DEVIAZIONE DAI VALORI COMPORTAMENTALI IMPORTANTI PER L’AZIENDA E/O DA QUELLI NECESSARI PER PRESIDIARE UNA POSIZIONE” </li></ul>IDENTIFICAZIONE DELLE DEVIAZIONI
  5. 5. <ul><li>PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DALLE </li></ul><ul><li>PRESTAZIONI E’ NECESSARIO UN SISTEMA DI RIFERIMENTO </li></ul><ul><li>ESSO PU Ó ESSERE: </li></ul><ul><li>IL SISTEMA DELLE MANSIONI (Contrattuale/aziendale). </li></ul><ul><li>LA LETTERA DI ASSUNZIONE ( area di lavoro, luogo di residenza) </li></ul><ul><li>UN PIANO, PROGETTO, STANDARDS CONCORDATI TRA CAPO E DIPENDENTE </li></ul><ul><li>ESSO DEVE ESSERE: </li></ul><ul><li>ESPLICITATO IN FORMA SCRITTA </li></ul><ul><li>COMUNICATO AL DIPENDENTE </li></ul>DEVIAZIONI DALLE PRESTAZIONI
  6. 6. <ul><li>PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI, SONO UTILI SISTEMI DI RIFERIMENTO QUALI: </li></ul><ul><li>LA MISSIONE AZIENDALE </li></ul><ul><li>IL PROFILO COMPORTAMENTALE DEI DIVERSI RUOLI AZIENDALI </li></ul><ul><li>PROCEDURE E REGOLAMENTI AZIENDALI </li></ul>DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI
  7. 7. STATUTO DEI LAVORATORI NORME SULLA TUTELA DEI LAVORATORI
  8. 8. ART. 5 STATUTO DEI LAVORATORI ACCERTAMENTI SANITARI SONO VIETATI ACCERTAMENTI DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO SULLA IDONEITA’ E SULLA INFERMITA’ PER MALATTIA O INFORTUNIO DEL LAVORATORE DIPENDENTE……(OMISSIS) IL DATORE DI LAVORO HA LA FACOLTA’ DI FAR CONTROLLARE LA IDONEITA’ FISICA DEL LAVORATORE DA PARTE DI ENTI PUBBLICI ED ISTITUTI SPECIALIZZATI DI DIRITTO PUBBLICO
  9. 9. ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI SANZIONI DISCIPLINARI LE NORME DISCIPLINARI RELATIVE ALLE SANZIONI, ALLE INFRAZIONI ALLE QUALI CIASCUNA DI ESSE PUO ESSERE APPLICATA ED ALLE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE STESSE, DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI MEDIANTE AFFISSIONE IN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI……. (OMISSIS). IL DATORE DI LAVORO NON PUO ADOTTARE ALCUN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE, SENZA AVERGLI PREVENTIVAMENTE CONTESTATO L’ADDEBITO E SENZA AVERLO SENTITO A SUA DIFESA
  10. 10. ART. 13 STATUTO DEI LAVORATORI MANSIONI DEL LAVORATORE IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO O A QUELLE CORRISPONDENTI ALLA CATEGORIA SUPERIORE, CHE ABBIA SUCCESSIVAMENTE ACQUISITO, OVVERO A MANSIONI EQUIVALENTI ALLE ULTIME EFFETTIVAMENTE SVOLTE, SENZA ALCUNA DIMINUZIONE DELL RETRIBUZIONE….(OMISSIS) EGLI NON PUO ESSERE TRASFERITO DA UNA UNITA’ PRODUTTIVA AD UN’ALTRA SE NON PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.
  11. 11. MUTAMENTO MANSIONI ART.2103 C.C. IL LAVORATORE DEVE ESSERE ASSEGNATO ALLE MANSIONI CONTRATTUALMENTE PATTUITE ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE
  12. 12. MUTAMENTO MANSIONI IL LAVORATORE PUO’ ESSERE ASSEGNATO A MANSIONI EQUIVALENTI A QUELLE CONTRATTUALMENTE CONVENUTE. IL DATORE DI LAVORO, ASSEGNATA ALL’INIZIO UNA MANSIONE DI UN CERTO VALORE NON PUO’ SUCCESSIVAMENTE ATTRIBUIRE MANSIONI INFERIORI MA SOLO MANSIONI DI EGUALE VALORE O SUPERIORI. E’ POSSIBILE L’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI INFERIORI COME ALTERNATIVA ALLA PERDITA DEL POSTO DI LAVORO.
  13. 13. TRASFERIMENTI ART. 2103 C.C. TRASFERIMENTO DA UNITA’ PRODUTTIVA AD ALTRA E’ POSSIBILE SOLO PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.
  14. 14. TRASFERIMENTI <ul><li>UNITA’ D’ORIGINE. </li></ul><ul><li>POSIZIONE IN ESUBERO </li></ul><ul><li>PERSONA INDIVIDUATA SECONDO PARAMETRI OGGETTIVI (ES. CARICHI DI FAMIGLIA, ANZIANITA’ AZIENDALE) </li></ul><ul><li>UNITA’ DI DESTINAZIONE. </li></ul><ul><li>POSIZIONE VACANTE </li></ul><ul><li>COMPETENZE NECESSARIE NON PRESENTI IN LOCO </li></ul>
  15. 15. TRASFERIMENTO <ul><li>E’ LEGITTIMO SE: </li></ul><ul><li>NELL’UNITA’ DI ORIGINE LA POSIZIONE E’ IN ESUBERO PER MOTIVI TECNICI, DI MERCATO, ORGANIZZATIVI. </li></ul><ul><li>NELL’UNITA’ DI DESTINAZIONE ESISTA UNA POSIZIONE VACANTE NON ASSEGNABILE A DIPENDENTI IN LOCO </li></ul><ul><li>NEL CASO DI PIU’ DIPENDENTI CON MANSIONI EQUIVALENTI NELL’UNITA’ D’ORIGINE, LA SCELTA DEL DIPENDENTE DA TRASFERIRE SIA CADUTA SUL SOGGETTO CON MINORI PROBLEMI SOCIALI O SU CANDIDATO SPONTANEO. </li></ul>
  16. 16. DEVIAZIONE INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO ADDESTRAMENTO DEVIAZIONE VIENE CORRETTA DEVIAZIONE PERSISTE COLLOQUIO A CORREZIONE DEVIAZIONE PERSISTE 1) SISTEMA PUNENTE 2) PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI GESTIONE DELLE DEVIAZIONI IL DIPENDENTE SA COSA FARE ? SI NO 2° CONTROLLO- IL DIPENDENTE SA COME FARE NO SI INTERVENTO DI COUNSELING
  17. 17. Valutazione di performance: nelle aspettative o sopra le aspettative Valutazione di performance : sotto le aspettative <ul><li>Aumenti di retribuzione </li></ul><ul><li>Premi </li></ul><ul><li>Avanzamenti </li></ul><ul><li>Sviluppi di carriera </li></ul><ul><li>Addestramento </li></ul><ul><li>Ammonizioni </li></ul><ul><li>Richiami </li></ul><ul><li>Sanzioni </li></ul><ul><li>Risoluzione del rapporto di lavoro </li></ul>PROVVEDIMENTI NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI
  18. 18. Manageriali Comunicare chiaramente al dipendente la valutazione aziendale Effettuare richiami verbali quando vengono messi in atto comportamenti devianti Non erogare investimenti di formazione ( seminari, corsi di lingua, incarichi) Non erogare alcun riconoscimento di natura economica Procedurali/Disciplinari Inviare controlli in caso di frequenti periodi di malattia Far certificare l’idoneità alla mansione dal Istituto di Medicina del Lavoro Inviare contestazioni disciplinari Erogare sanzioni disciplinari GLI INTERVENTI PUNENTI
  19. 19. TRATTAMENTI DISCRIMINATORI <ul><li>NON EROGAZIONI DI PREMI </li></ul><ul><li>NON PARTECIPAZIONE A RIUNIONI DI GRUPPO </li></ul><ul><li>NON PARTECIPAZIONE A CONVENTION AZIENDALI </li></ul><ul><li>NON ASSEGNAZIONE DI APPARECCHIATURE </li></ul><ul><li>CONTROLLI SUPERIORI ALLA NORMA </li></ul><ul><li>NON CONCESSIONE FERIE SENZA MOTIVO </li></ul>
  20. 20. DIMISSIONI RISOLUZIONE CONSENSUALE LICENZIAMENTO INDIVIDUALE CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
  21. 21. Il PROCESSO DI DESELEZIONE Deviazione Alternative di intervento ; Informazioni, addestramento, coaching, counselling Accertament o; il dipendente possiede informazioni, conoscenze, capacità e volontà per dare una prestazione nelle aspettative ? La deviazione persiste ; colloqui a correzione Sistema punente ; Valutazione negativa, sospensione investimenti, blocco aumenti retributivi Valutazione profilo ; Anzianità anagrafica - contributiva Valutazione comportamenti ; sanzionabili – non sanzionabili La scelta del processo Dimissioni Licenziamento Risoluzione Consensuale Raccolta delle prove Contestazione disciplinare SANZIONE DISCIPLINARE
  22. 22. DIMISSIONI ATTO UNILATERALE CON CUI IL DIPENDENTE RECEDE DAL RAPPORTO DI LAVORO.
  23. 23. LA RISOLUZIONE CONSENSUALE PROCESSO CON IL QUALE LE PARTI, ENTRAMBE INTERESSATE, RISOLVONO IL RAPPORTO DI LAVORO IN UNA QUALUNQUE DATA DI RECIPROCO GRADIMENTO, SENZA L’OBBLIGO DEL PREVVISO. L’ATTO NORMALMENTE SOTTOINTENDE UN ACCORDO ECONOMICO;L’AZIENDA , A FRONTE DELLA DISPONIBILITA’ DEL DIPENDENTE, EROGA UNA SOMMA AD INTEGRAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO. UNA RISOLUZIONE CONSENSUALE, SIGLATA CON UN DIPENDENTE ULTRA 55 DA AZIENDA IN FASE DI RIORGANIZZAZIONE, VIENE DEFINITA INCENTIVAZIONE ALL’ESODO. IN TALE CASO LE TASSE TRATTENUTE SULLE CIFRE EROGATE SONO DIMEZZATE.
  24. 24. RISOLUZIONI CONSENSUALI: CAMPO DI APPLICAZIONE <ul><ul><li>PROCESSI DI RIORGANIZZAZIONE PRE E POST FUSIONI </li></ul></ul><ul><ul><li>SI ADATTA PER EFFETTUARE UN ACCOMPAGNAMENTO DEL DIPENDENTE ALLA DATA DI PENSIONAMENTO. </li></ul></ul><ul><ul><li>ATTO CHE TALVOLTA , SU SOLLECITAZIONE ED INTERVENTO DEL MAGISTRATO, CHIUDE UNA VERTENZA TRA AZIENDA E DIPENDENTE. </li></ul></ul>
  25. 25. RISOLUZIONE CONSENSUALE- L’ACCORDO ECONOMICO <ul><li>I L VALORE DELL’ACCORDO E’ FUNZIONE DI: </li></ul><ul><li>TEMPO CHE INTERCORRE ALLA DATA DEL PENSIONAMENTO </li></ul><ul><li>RAL PERCEPITA DAL DIPENDENTE </li></ul><ul><li>APPLICAZIONE O MENO DELL’INCENTIVAZIONE ALL’ESODO </li></ul><ul><li>STATO DI SALUTE DEL DIPENDENTE </li></ul>
  26. 26. LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ATTO CON CUI L’AZIENDA INTERROMPE IL RAPPORTO DI LAVORO IN MODO UNILATERALE. ESISTONO TRE FORME DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: PER GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
  27. 27. COMPORTAMENTI SANZIONABILI <ul><li>FALSIFICAZIONE ATTIVITA’ </li></ul><ul><li>FALSIFICAZIONE DOCUMENTI DI SPESA </li></ul><ul><li>USO IMPROPRIO DI APPARECCHIATURE AZIENDALI ( telefoni, computer, auto ) </li></ul><ul><li>NON RISPETTO DELLE PREVISIONI DEI CONTRATTI COLLETTIVI </li></ul><ul><ul><li>COMPORTAMENTI CHE IMPLICANO PREGIUDIZIO ALLA INCOLUMITA’ DELLE PERSONE O ALLA SICUREZZA DEGLI IMPIANTI </li></ul></ul><ul><ul><li>DIVERBI LITIGIOSI CON SUPERIORI O COLLEGHI </li></ul></ul>
  28. 28. COMPORTAMENTI SANZIONABILI <ul><li>NON RISPETTO DI PROCEDURE, REGOLAMENTI AZIENDALI E ARTICOLI DEL CODICE CIVILE: </li></ul><ul><ul><li>RITARDI NELLA RAPPORTAZIONE </li></ul></ul><ul><ul><li>ASSENZE PROTRATTE ED INGIUSTIFICATE </li></ul></ul><ul><ul><li>EFFETTUAZIONE DI SPESE NON AUTORIZZATE </li></ul></ul><ul><ul><li>SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ IN CONCORRENZA CON IL DATORE DI LAVORO. </li></ul></ul>
  29. 29. IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO <ul><li>COMPORTAMENTI PER I QUALI VIENE MENO L’ELEMENTO FIDUCIARIO: </li></ul><ul><ul><li>- assenze ingiustificate </li></ul></ul><ul><ul><li>- negligenza nello svolgimento del lavoro </li></ul></ul><ul><ul><li>- rifiuto di eseguire mansioni assegnate </li></ul></ul><ul><ul><li>- inosservanza ripetuta dell’orario di lavoro </li></ul></ul><ul><ul><li>- volontario rallentamento del lavoro </li></ul></ul><ul><ul><li>- rifiuto di accettare il trasferimento, legittimamente disposto </li></ul></ul>
  30. 30. IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO <ul><li>IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NON RIENTRA NEL CONCETTO DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE . </li></ul><ul><li>NON E’ ASSOGGETTATO ALLA PROCEDURA DI CONTESTAZIONE </li></ul><ul><li>SOPRAVVENUTA INIDONEITA’ DEL LAVORATORE </li></ul><ul><li>SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO </li></ul>
  31. 31. ELEMENTI DETERMINANTI LA SANZIONE 1 ) TIPOLOGIA DELLA INFRAZIONE 2 ) GRAVITA’ 3 ) FREQUENZA DELLE INFRAZIONI
  32. 32. FATTORI DI RISCHIO 1 ) DOCUMENTAZIONE NON SUFFICIENTE 2) CONTESTAZIONE NON TEMPESTIVA 3) DISCRIMINAZIONE SOSTENIBILE DALLA DIFESA 4) NON AFFISSIONE O DISTRIBUZIONE A TUTTI I DIPENDENTI DEL CODICE DISCIPLINARE E DELLE NORME CHE REGOLANO LE INFRAZIONI, SANZIONI E LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE.
  33. 33. IL DATORE DI LAVORO HA DIRITTO DI VIGILARE SULL’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE E, IN GENERALE, SUL COMPORTAMENTO DEI LAVORATORI. QUESTO POTERE INCONTRA, PER LO STATUTO DEI LAVORATORI, MOLTI LIMITI, INTESI A GARANTIRE LA LIBERTA’, DIGNITA’ DEL LAVORATORE E PER IMPEDIRE CHE QUESTI SIA SOGGETTO A CONTROLLI ESOSI ED INCIVILI Diritto del lavoro: Giuseppe Pera IL POTERE DI VIGILANZA
  34. 34. COMPORTAMENTI FRAUDOLENTI UTILIZZO DI AGENZIE INVESTIGTIVE <ul><li>Prendete visione della tabella delle operazioni che l’istituto è autorizzato a compiere. </li></ul><ul><li>Richiedete un preventivo di spesa </li></ul><ul><li>Richiedete copia dell’incarico sottoscritto </li></ul><ul><li>Rivolgetevi ad agenzia competente sul territorio nazionale </li></ul><ul><li>Accertatevi che, se necessario, gli investigatori siano autorizzati e disposti a testimoniare davanti al giudice. </li></ul>
  35. 35. SOSPENSIONE/INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO GESTIONE DELLE PERFORMANCE NEGATIVE GESTIONE DEGLI ESUBERI <ul><li>DIMISSIONI </li></ul><ul><li>RISOLUZIONI CONSENSUALI </li></ul><ul><li>LICENZIAMENTI INDIVIDUALI </li></ul><ul><li>CASSA INTEGRAZIONE </li></ul><ul><li>LICENZIAMENTI COLLETTIVI </li></ul>
  36. 36. ATTIVAZIONE/GESTIONE DEI PROCESSI PRESTAZIONI NEGATIVE C.I.G.S. MOBILITA’ <ul><li>Contribuisce ad identificare i dipendenti rispondenti ai parametri di legge </li></ul><ul><li>Attiva i processi </li></ul><ul><li>Gestisce i rapporti con le organizzazioni sindacali e gli enti pubblici </li></ul><ul><li>Amministra il sistema punente </li></ul><ul><li>Eroga le sanzioni disciplinari </li></ul><ul><li>Gestisce le vertenze del lavoro </li></ul><ul><li>Ratifica eventuali accordi </li></ul>CAPO DIRETTO RISORSE UMANE

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