Aprenda a
 seleccionar
    personal
eficazmente
INTRODUCCIÓN

Sobre la selección de personal existen
      diversas ideas y opiniones.
 Hay quienes juzgan que seleccionar...
LUNES
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EVALUACIÓN DE NECESIDADES

   La demanda de los productos o servicios de la
    empresa.
   Las características y ...
LUNES
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

 La información sobre la empresa
 La descripción del puesto de trabajo
 Las carac...
LUNES
LA EMPRESA

   Actividad
   A quien pertenece
   Facturación
   Número de empleados
   Centros de trabajo
LUNES
EL PUESTO

   Misión u objetivo del puesto
   Funciones que va a realizar el ocupante
   Dependencia del ocupante...
LUNES
CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO
   Competencias basadas en los conocimientos y la experiencia
      Formación / titu...
LUNES
CONDICIONES GENRALES DE TRABAJO

 La retribución del puesto es un factor clave para
 realizar con éxito un proceso d...
MARTES
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CAPTACIÓN DE CANDIDATOS

FUENTES DE CAPTACIÓN:

   Candidatos recibidos espontáneamente por la empresa.
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MARTES
ANUNCIOS EN PRESA

ESQUEMA DEL ANUNCIO:

   Identificación de la empresa
   Nombre del puesto
   Requerimiento d...
MARTES
ANUNCIOS EN INTERNET

    Se tiene dos posibilidades para publicar ofertas
    de empleo en Internet:

 A través d...
MARTES
EMPRESAS DE SELECCIÓN

    Los tipos de empresas más significativas de
    asesoramiento externo son:

 Empresas d...
MIÉRCOLES
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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

 La técnica más importante en todo proceso de
 selección es la de la entrevista, de ...
MIÉRCOLES
INTRODUCCIÓN A LA ENTREVISTA

    Se debe enfocar la entrevista desde una triple
    perspectiva:

 La entrevis...
MIÉRCOLES

ACTITUD DEL ENTREVISTADOR

 El entrevistador debe tener un nivel cultural,
 académico e incluso profesional que...
MIÉRCOLES
AMBIENTE DE LA ENTREVISTA

   Es imprescindible utilizar un despacho independiente
   Siempre que sea posible,...
MIÉRCOLES
FASES DE LA ENTREVISTA

1.   Acogida al candidato
2.   Información sobre la empresa
3.   Información sobre el pu...
MIÉRCOLES

RESÚMEN DE LA ENTREVISTA

 Es muy conveniente recoger por escrito, al
 término de la entrevista, la impresión c...
JUEVES
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      DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE
                SELECCIÓN

    Es importante fijarse en:

 El ritmo de la ent...
JUEVES
INTEGRACIÓN DE DATOS Y DECISIÓN

    Antes de tomar una decisión se deben
    formularse una serie de preguntas:

...
VIERNES
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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 La inteligencia y la personalidad
 Las pruebas profesionales
 Pruebas de...
SÁBADO
SÁBADO
     LAS FASES FINALES DEL PROCESO DE
                  SELECCIÓN

 Examen o reconocimiento médico
 Ofrecimiento ...
Y EL DOMINGO PARA
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Aprenda A Seleccionar Personal Eficazmente

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Aprenda A Seleccionar Personal Eficazmente

  1. 1. Aprenda a seleccionar personal eficazmente
  2. 2. INTRODUCCIÓN Sobre la selección de personal existen diversas ideas y opiniones. Hay quienes juzgan que seleccionar bien a las personas es una cuestión de suerte, otros confían en su “ojo clínico”.
  3. 3. LUNES
  4. 4. LUNES EVALUACIÓN DE NECESIDADES  La demanda de los productos o servicios de la empresa.  Las características y posibilidades de los empleados.  Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o introducirse en nuevos mercados.  Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad.  Los recursos financieros disponibles.
  5. 5. LUNES ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO  La información sobre la empresa  La descripción del puesto de trabajo  Las características exigibles al candidato  Las condiciones de trabajo
  6. 6. LUNES LA EMPRESA  Actividad  A quien pertenece  Facturación  Número de empleados  Centros de trabajo
  7. 7. LUNES EL PUESTO  Misión u objetivo del puesto  Funciones que va a realizar el ocupante  Dependencia del ocupante  Responsabilidades y objetivos económicos que tiene  Instrumentos de trabajo que se utilizará
  8. 8. LUNES CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO  Competencias basadas en los conocimientos y la experiencia  Formación / titulación  Experiencia previa  Idiomas  Conocimientos informáticos  Otros conocimientos  Competencias basadas en la personalidad, la inteligencia y las aptitudes  Sociabilidad  Control emocional / madurez  Energía / dinamismo  Motivación para el trabajo  Adaptabilidad a la empresa  Capacidad de vender  Liderazgo  Cualidad de trabajo  Creatividad / Iniciativa  Integridad
  9. 9. LUNES CONDICIONES GENRALES DE TRABAJO La retribución del puesto es un factor clave para realizar con éxito un proceso de selección de personal. Aunque la descripción del puesto sea excelente, si se prevé una retribución inferior a la media del mercado de trabajo para el puesto en cuestión, es muy probable que no se consiga al candidato adecuado, o que si se consigue no sea duradero.
  10. 10. MARTES
  11. 11. MARTES CAPTACIÓN DE CANDIDATOS FUENTES DE CAPTACIÓN:  Candidatos recibidos espontáneamente por la empresa.  Candidatos presentados por los empleados.  Candidatos enviados por gerentes y directivos de otras organizaciones.  Candidatos enviados por clientes y proveedores.  Encuentros ocasionales.  Centros docentes: se puede acudir a universidades y otros centros, como los dedicados a formación profesional.  Familiares y amigos  Oficinas de Empleo.
  12. 12. MARTES ANUNCIOS EN PRESA ESQUEMA DEL ANUNCIO:  Identificación de la empresa  Nombre del puesto  Requerimiento del puesto  Oferta de condiciones de trabajo  Dirección de contacto
  13. 13. MARTES ANUNCIOS EN INTERNET Se tiene dos posibilidades para publicar ofertas de empleo en Internet:  A través de la propia pagina web de la empresa.  A través de páginas web de la empresas especializadas en difusión de ofertas de empleo en la red.
  14. 14. MARTES EMPRESAS DE SELECCIÓN Los tipos de empresas más significativas de asesoramiento externo son:  Empresas de selección a través de anuncios  Empresas de búsqueda directa
  15. 15. MIÉRCOLES
  16. 16. MIÉRCOLES LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN La técnica más importante en todo proceso de selección es la de la entrevista, de ahí que se dedique dos días a la programación de la misma. El primer día se dedicará a la organización y planificación de la entrevista, y el segundo día a profundizar en la técnica de las preguntas.
  17. 17. MIÉRCOLES INTRODUCCIÓN A LA ENTREVISTA Se debe enfocar la entrevista desde una triple perspectiva:  La entrevista como medio para conocer adecuadamente al candidato y juzgar su idoneidad para el puesto.  La entrevista para informar al candidato  La entrevista para transmitir la imagen de su empresa
  18. 18. MIÉRCOLES ACTITUD DEL ENTREVISTADOR El entrevistador debe tener un nivel cultural, académico e incluso profesional que sea similar o superior al del entrevistado.
  19. 19. MIÉRCOLES AMBIENTE DE LA ENTREVISTA  Es imprescindible utilizar un despacho independiente  Siempre que sea posible, se debe evitar una mesa que actúe como barrera entre el entrevistador y el entrevistado  El entrevistador debe asegurarse de que durante la entrevista no reciba llamadas telefónicas, ni visitas, ni papeles para firmar…  Debe recibir al entrevistado con cortesía y cordialidad.  Si atiende al candidato con amabilidad, su ansiedad disminuirá y se prestará más fácilmente a colaborar, y a facilitar información.
  20. 20. MIÉRCOLES FASES DE LA ENTREVISTA 1. Acogida al candidato 2. Información sobre la empresa 3. Información sobre el puesto 4. Preguntar sobre el historial laboral 5. Preguntar sobre el historial educativo 6. Preguntar sobre intereses 7. Preguntar sobre planes de futuro 8. Preguntas del candidato 9. Cierre de la entrevista
  21. 21. MIÉRCOLES RESÚMEN DE LA ENTREVISTA Es muy conveniente recoger por escrito, al término de la entrevista, la impresión causada por el candidato.
  22. 22. JUEVES
  23. 23. JUEVES DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es importante fijarse en:  El ritmo de la entrevista de selección  Cómo preguntar  Cómo observar gestos del candidato
  24. 24. JUEVES INTEGRACIÓN DE DATOS Y DECISIÓN Antes de tomar una decisión se deben formularse una serie de preguntas:  ¿Cumple las condiciones señaladas?  ¿Posee los conocimientos necesarios?  ¿Tiene verdaderamente interés por el puesto?  ¿Se adaptaría bien a nuestra empresa?  ¿Trabajará con nosotros un tiempo razonable, o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
  25. 25. VIERNES
  26. 26. VIERNES LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL  La inteligencia y la personalidad  Las pruebas profesionales  Pruebas de idiomas  Petición de referencias  Contactar con la persona, o personas, que fueron jefes inmediatos del candidato objeto de información.  Conseguir información del desempeño de puestos recientes, mejor que de otros antiguos.  El empresario debe encargarse el mismo de la petición de referencias  Asegurar a quien se pide referencias que sus manifestaciones serán tratadas con la máxima confidencialidad.
  27. 27. SÁBADO
  28. 28. SÁBADO LAS FASES FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN  Examen o reconocimiento médico  Ofrecimiento del puesto. Contrato  Acogida a la empresa  Los compañeros  El jefe inmediato  El departamento de Personal o Recursos Humanos  Contestación a los candidatos rechazados
  29. 29. Y EL DOMINGO PARA DESCANSAR…

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