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O Que é?        Recrutamento                   Angelo PeresÉ um conjunto de técnicas e  procedimentos que visa     atrair ...
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O recrutamento nãoé importante apenaspara a organização. Ele é um processo  de comunicação      bilateral. Nesse processo ...
As organizações                passam pelo               conflito interno               entre a meta de             atrair...
O fundamental do processo     de recrutamento é que     ele atraia e traga candidatos   para serem selecionados.          ...
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DESPERDÍCIOS  2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na                                        pessoa errada;    ...
Angelo PeresPlanejamentodo Processo   Seletivo                           Angelo Peres   Decidir se recrutar-se-á interna o...
Tipos de Recrutamento.RecrutamentoInterno     Feito            internamente;Recrutamento     Interno       Geralmente     ...
Ideal para situações de estabilidade e              pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional       ...
Recrutamento Externo                               Feito                               externamente;Recrutamento          ...
Contra.  Afeta negativamente a motivação dosatuais funcionários da organização;  Reduz a fidelidade dos funcionáriosao ofe...
Seleção de     Pessoas.                   Angelo Peres É o filtro que permite que  apenas uma (ou umas)pessoa possa ingres...
A seleção busca, dentre   os candidatos recrutados,aqueles que são mais adequados    aos cargos existentes na organização,...
A primeira variável é fornecida  pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação   da...
Por vezes nos deparamos com com candidatos com condições aproximadamente equivalentes   para serem indicados para      ocu...
Das responsabilidades da       área de RH:2Executar o processo de recrutamento;2Fazer as entrevistas de triagem, leitura  ...
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2Naturalidade. Mesmo as perguntas    envolvendo pontos técnicos ou comportamentais críticos, devem serapresentadas em tom ...
O corpo fala. A linguagem    gestual do candidato pode até  informar o oposto do que ele diz.             Fique atento;   ...
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Timing. Seja flexível com orelógio. Não encerre a entrevista  enquanto não tiver tirado docandidato tudo que precisa saber...
Prós    Permite contato face a face;    Proporciona interação direta;   Focaliza o candidato como pessoa;   Permite avalia...
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Conhecer os principais produtos e                serviços da empresa;  Conhecer as regras e procedimentos                 ...
Direitos e Deveres  Responsabilidades básicas confiadasao novo colaborador;  Visão geral do cargo;  tarefas;              ...
Angelo PeresAngelo PeresAngelo Peres
O que              são             Redes            Sociais?         São redes             de         relações.           ...
Ao longo de nossas vidas vemos surgir um sem-número de redes:escola, relacionamentos,   profissional, entre         outras...
Ainda, as redes sociaisestão permeadas, e sãocanais de circulação de      informação,conhecimento e valores.              ...
Algumas redes sociais estão  montadas especificamente    ao redor de interesses    especiais. Esses sites  existem para co...
O Facebook, por exemplo, já  ultrapassou a marca de ½      bilhão de usuários.     Redes Sociais dos Anos 60, Agência Moma...
Ainda, rede social éinteração, cujo objetivo é    conectar pessoas,      proporcionar a  comunicação e utilizar      laços...
Existem muitas formas de se usar as redes sociais nos processosseletivos. Por exemplo: na triagem          dos currículos....
Ou seja, as mídias sociais vêm     ajudar a conhecer melhor o  candidato; a compreender outras    facetas da sua vida; gos...
Assim, pode-seafirmar que as redes    sociais podem agilizar o processode procurar pessoas     e ampliar sua        eficác...
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Mba gp mídias sociais 2

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Mba gp mídias sociais 2

  1. 1. MBA GESTÃO DE PESSOAS Tópicos Especiais Angelo PeresAS MÍDIAS SOCIAIS COMO FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO & SELEÇÃO DE PESSOAS. Angelo Peres
  2. 2. O Que é? Recrutamento Angelo PeresÉ um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificadose capazes de ocupar cargosdentro da sua organização.
  3. 3. A função do Recrutamento é ade suprir a Seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.O Recrutamento é feito apartir das necessidadespresentes (e futuras) da organização. Angelo Peres
  4. 4. O recrutamento nãoé importante apenaspara a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Nesse processo de comunicação bilateral, ambos oslados enviam sinaissobre as relações de trabalho. Se você já esteveprocurando emprego, sabe que este processo é desgastante e cheio de pressões conflitantes.As organizações também... Angelo Peres
  5. 5. As organizações passam pelo conflito interno entre a meta de atrair o máximo de candidatos, mostrando suas características mais atraentes.Assim, recrutamento de Pessoas é?É o processo de atração. Na verdade é um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado.
  6. 6. O fundamental do processo de recrutamento é que ele atraia e traga candidatos para serem selecionados. Então...Recrutamento é um conjuntode atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para sua organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher.
  7. 7. Angelo Peres Isto Por Que.... 2Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoascertas, na quantidade certa, na hora certa; 2Assim, atrair as pessoas certas, pelocusto certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz;2As Organizações de ponta estabelecemsistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil daspessoas passíveis de nela alcançarem sucesso. Fonte: Prof. Saint-Clair Lopes
  8. 8. O quê isto quer dizerobjetivamente? Perfil do profissional que eu terei que contratar; Descrição do cargo; Descrição da tarefa que o novo colaborador irá desempenhar.
  9. 9. DESPERDÍCIOS 2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada; 2Tempo dos Supervisores orientando o recém- contratado, o qual, independentemente do quão bem venha a ser supervisionado, não apresentará a performance esperada; 2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham dependência para com o recém-contratado não terão suas necessidades atendidas;2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de ser causado à boa vontade dos clientes. Fonte: Prof. Saint-Clair LopesA melhor forma de diminuir orisco destas ocorrências ésimples... Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que vai supervisionar diretamente o trabalho do recém-contratado, tornando-o responsável por: Identificar a necessidade de preenchimento devagas; Identificar com o grupo de RH, junto aosocupantes de posições como a em aberto, quaissão os fatores de sucesso do cargo; Determinar que competências e experiências são requeridas; Articular os objetivos do cargo, as acontabilidades e as medidas de produtividade.
  10. 10. Angelo PeresPlanejamentodo Processo Seletivo Angelo Peres Decidir se recrutar-se-á interna ou externamente e... Escolher a melhor combinação de métodos para preencher suas posições em aberto;Um processo seletivo errado é a piorcontribuição que RH pode oferecer a uma organização.
  11. 11. Tipos de Recrutamento.RecrutamentoInterno Feito internamente;Recrutamento Interno Geralmente acontece uma promoção ou transferência; Carreira “fechada”. Prós Aproveita o melhor potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelidade à organização; Angelo Peres
  12. 12. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção,pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Contra Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atualpatrimônio humano da organização; Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistemafechado de reciclagem contínua.
  13. 13. Recrutamento Externo Feito externamente;Recrutamento Candidato é Externo desconhecido; Carreira “aberta”. Angelo Peres Prós. Introduz sangue novo na organização:talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano peloaporte de novos talentos e oportunidades; Aumenta o capital intelectual ao incluirnovos conhecimentos e destrezas; Renova a cultura organizacional e a enriquece com as novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o mercado; Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
  14. 14. Contra. Afeta negativamente a motivação dosatuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionáriosao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicasseletivas para escolha dos candidatosexternos. Isto significa custosoperacionais; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Angelo Peres
  15. 15. Seleção de Pessoas. Angelo Peres É o filtro que permite que apenas uma (ou umas)pessoa possa ingressar em sua organização.
  16. 16. A seleção busca, dentre os candidatos recrutados,aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da organização. O processo seletivo baseia-se emdados e informações sobre o cargo a ser preenchido. Por outro lado,temos os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma posição.Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e decisão. A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a serpreenchido e, de outro lado, o perfil das características doscandidatos que se apresentam para disputá-lo.
  17. 17. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. Angelo Peres A seleção além de serum processo decomparação éum processo de escolha.
  18. 18. Por vezes nos deparamos com com candidatos com condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. Cabe a área de RH apenas prestar seu serviço especializado. Porém, a decisão final é sempre da área requisitante.Das responsabilidades daárea solicitante:2Decidir quanto a necessidade de seabrir uma vaga;2Decidir quanto as característicasbásicas dos candidatos;2Entrevistar os candidatos; 2Avaliar e comparar os candidatos (através dasentrevistas e demais técnicas de seleção);2Decidir quanto a aprovação ou rejeição do candidato; 2Escolher o candidato final ao cargo.
  19. 19. Das responsabilidades da área de RH:2Executar o processo de recrutamento;2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de CVs a fim de filtrar e otimizar o processo;2Desenvolver técnicas de seleção maisadequadas para o caso ( tipo de vaga );2Preparar e treinar o solicitante da vaga a fim de capacitá-lo ante o processo que se inicia; 2Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário;2 Assessorar o solicitante da vaga no processo que ora se inicia. Angelo PeresNa montagem do perfil oRH deve focar: Execução da tarefa em si ( quecaracterísticas ou aptidões ); Interdependência com outras tarefas; Interdependência com outras pessoas (acima, lateralmente, abaixo ). As características pessoais estão sempre relacionadas com a tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes.
  20. 20. Entrevistando um candidato. Angelo PeresO Passo-a-passo da entrevista. Fonte: Prof. Saint-Clair Lopes
  21. 21. Prepare-se. Leia o Perfil do Prepare- Cargo, o formulário padrão e o formulá CV do candidato antes de falar com ele; O “Cenário”. Dê preferência a Cená rio” fazer a entrevista em um lugar onde se possa falar com calma e sem distrações; distraç pO “Quebra-Gelo”. Ponha ocandidato à vontade, no início, falando sobre assuntos alheios aos que você deseja mesmo falar; pAbrangência e estruturação. Começando com assuntos menos“ameaçadores”, evolua para questões mais comportamentais. Fuja da entrevista focada em informações superficiais; Estimule a fala do candidato. Exclua o “sim/não”. Perguntas com “explique-me”, “conte para mim”, etc.., tornam a entrevista mais rica; Evite direcionamentos. Cuide que suas perguntas não tenham uma “resposta certa” implícita;
  22. 22. 2Naturalidade. Mesmo as perguntas envolvendo pontos técnicos ou comportamentais críticos, devem serapresentadas em tom equilibrado e no momento certo;2Prospectar. Frases como “com aqueletipo de gente é difícil trabalhar”podem revelar um problema de atitude em potencial ou apenas um desabafo. Disfarce e cheque isto mais a diante, com outras perguntas; Escute as entrelinhas. Alguns candidatos nos enviam mensagens além do que estão apenas nos dizendo. Devemos esperar por elas; Julgamentos. Devemos colocar sob controle nossos sentimentos sobre padrões morais e sociais, principalmente quando foremdiferentes dos candidato, por motivos óbvios; O corpo fala. A linguagem gestual do candidato pode atéinformar o oposto do que ele diz. Fique atento; Revele-se. Gradualmente, mostre também suas opiniões emaneira de ser. Isto desenvolve o clima de entrevista e reduz a tensão do candidato;
  23. 23. O corpo fala. A linguagem gestual do candidato pode até informar o oposto do que ele diz. Fique atento; Revele-se. Gradualmente, mostre também suas opiniões e maneira de ser. Isto desenvolve o clima de entrevista e reduz a tensão do candidato; Energia e entusiasmo. A maioria dos candidatos julgará a Organização pelo comportamento do entrevistador. Uma entrevista excessivamente formal, também pode afetar a boa vontade do candidato em revelar-se; Atitude e personalidade. Encoraje o candidato a dizer o que gostava ou não em empregos anteriores. O que ele considerar sucesso ou fracasso revela muito sobre sua postura pessoal; Discutir o cargo. Uma vez tendo a painel de informações sobre o candidato, é apropriado discutir com ele o escopo da cargo e a organização. Se você tiver percebido que o candidato tem potencialpara aproveitamento, trate de interessá-lo ao máximo, “venda” a organização. Se ele não se encaixa no Perfil, pule esta parte;
  24. 24. Angelo Peres Cotejar a cultura. Mesmo excelentes candidatos podem, eventualmente, não se encaixar na cultura organizacional. Não crie “estranhos no ninho”; Equilíbrio. Candidatos podem contatar- se mutuamente depois do processoseletivo (principalmente internos). Este ámais um motivo para tratá-los todos com igualdade e fazendo basicamente as mesmas perguntas; Tomar notas. Mesmo em entrevistasbem feitas, algum dado relevante pode se perder. Não tenha receio de escrever no CV do candidato dados que lhe serão referenciais, depois do mesmo ter ido embora;
  25. 25. Timing. Seja flexível com orelógio. Não encerre a entrevista enquanto não tiver tirado docandidato tudo que precisa saber para tomar sua decisão. Se otempo escassear, acelere o ritmo da entrevista, mas não perca os dados. Conclusão. No encerramento, sempre diga qual será o próximopasso, quanto tempo deverá esperar, quem e quando fará contato. Nunca esqueça: A maioriados candidatos formará uma opinião sobre a organização com base na forma como foi tratado no processo seletivo e principalmente pelo entrevistador. Prós e Contras da Entrevista de Seleção Angelo Peres
  26. 26. Prós Permite contato face a face; Proporciona interação direta; Focaliza o candidato como pessoa; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Contra.♣Para alguns autores trata-se de técnicasubjetiva;♣Nem sempre o candidato se sai bem naentrevista;♣Difícil comparar vários candidatos entre si;♣Exige treinamento do entrevistador;♣Exige conhecimento a respeito do cargo esuas características básicas. ANÁLISE DA ENTREVISTA
  27. 27. Angelo Peres pO candidato demonstrouansiedade ao iniciar o contato? pO candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral?pOs argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo?p A formação acadêmica e os cursos seguidos pelocandidato são pertinentes ao cargo almejado?p Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de emprego? Angelo Peres
  28. 28. A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra domínio da comunicação escrita? As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado? Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo? A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra domínio da comunicação escrita? As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado? Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo? A Entrevista é, isoladamente, a melhor ferramenta de seleção que existe, em custo e benefício; Se existem em sua organização pessoas que atuem em processosseletivos e que não dominem as técnicasde entrevistas, considere uma prioridademontar um programa de treinamento com este enfoque. O retorno é garantido.
  29. 29. Ambientação Funcional Angelo Peres É o processo de socialização do novo trabalhador e integrá-lo adequadamente à sua força de trabalho. Assuntos que devem ser ministrados num processo de AMBIENTAÇÃO.O novo colaborador deverá conhecer a Visão,Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa; Conhecer as principais políticas e diretrizes da empresa; Conhecer a estrutura organizacional da empresa e suas unidades organizacionais;
  30. 30. Conhecer os principais produtos e serviços da empresa; Conhecer as regras e procedimentos internos;Conhecer o arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar. Benefícios Oferecidos: Horário de trabalho, descanso e refeições; Dias de pagamento e adiantamento salariais; Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização. Angelo PeresRelacionamento: Apresentação aos novos colegas de trabalho.
  31. 31. Direitos e Deveres Responsabilidades básicas confiadasao novo colaborador; Visão geral do cargo; tarefas; Angelo Peres Objetivos do cargo; Metas e resultados a alcançar; Apresentação da política de educação profissional e de treinamento; Sindicato e dos descontos sindicais; Etc. RedesSociais.
  32. 32. Angelo PeresAngelo PeresAngelo Peres
  33. 33. O que são Redes Sociais? São redes de relações. Angelo PeresRedes de relações sãoinerentes às atividades humanas.Somos seres sociais.
  34. 34. Ao longo de nossas vidas vemos surgir um sem-número de redes:escola, relacionamentos, profissional, entre outras. Essas redes são um sistema vivo e dinâmico, e são elas que dão sustentação às nossas vidas. O que diferencia as redes sociais das redes espontâneas é a intencionalidade nos relacionamentos, os objetivos comuns conscientes, explicitados, compartilhados. Angelo Peres
  35. 35. Ainda, as redes sociaisestão permeadas, e sãocanais de circulação de informação,conhecimento e valores. Angelo Peres Redes Sociais são ainda ... Reunir um grupo de pessoas com quem você esteja interconectado por um ou mais fatores.
  36. 36. Algumas redes sociais estão montadas especificamente ao redor de interesses especiais. Esses sites existem para compartilhar experiências, conhecimentos e formar grupos sobre tópicos específicos. Isto porque, a Internet se tornou um modo de vida. Milhares de usuários da internet são membros deuma ou mais redes sociais. Lady Gaga é a primeira artista a atingir 1 bilhão de visitas no YouTube. Fonte: G1, 25.10.2010.
  37. 37. O Facebook, por exemplo, já ultrapassou a marca de ½ bilhão de usuários. Redes Sociais dos Anos 60, Agência Moma. Grosso modo, redes sociais são relaçõesentre os indivíduos na comunicação por computador. Fonte: Wikipedia.
  38. 38. Ainda, rede social éinteração, cujo objetivo é conectar pessoas, proporcionar a comunicação e utilizar laços sociais. Angelo Peres Numa rede social o recrutador pode verificar informações de um candidato e se ele possui alguma atitude comprometedora, etc.
  39. 39. Existem muitas formas de se usar as redes sociais nos processosseletivos. Por exemplo: na triagem dos currículos.Isto porque, existem redes sociais exclusivamente profissionais. Neste caso, os candidatos formam em vez de um perfilcomportamental e pessoal, um perfil com informaçõesprofissionais, como formação acadêmica e experiência profissional, por exemplo. Assim, através das redes sociais o RHpode conhecer melhor seus candidatos na fase da seleção. Angelo Peres
  40. 40. Ou seja, as mídias sociais vêm ajudar a conhecer melhor o candidato; a compreender outras facetas da sua vida; gostos e personalidade; lugares que elefrequenta; o jeito de se expressar em público; como ele escreve; preferências, dentre outras informações cada vez maisvalorizadas na hora de buscar o perfil mais adequado à vaga nos processos seletivos. Angelo Peres Orkut, Facebook, Twitter, Linkedin são redes sociais que não podem faltar a lista das redes às quais o RH precisa estar atento. O conteúdo encontrado sobre o candidato em uma rede social (fotos, comunidades, o que eleescreve, sua filosofia, o quanto eleusa de sua liberdade de expressão e os assuntos com que ele se identifica) pode ser muito útil naconsolidação das informações na hora de se compor um perfil mais detalhado do candidato.
  41. 41. Assim, pode-seafirmar que as redes sociais podem agilizar o processode procurar pessoas e ampliar sua eficácia. Angelo Peres Angelo Peres E-Mail: ppconsul@unisys.com.br

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