Encontro 2 processo seletivo final2

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Encontro 2 processo seletivo final2

  1. 1. Gerenciamento de Pessoas em Projetos. II. Contratação e Mobilização da Equipe do Projeto. P&P Consultores Associados Encontro 2 Recrutamento, Seleção & Ambientação. 1
  2. 2. Recrutamento de Pessoas. O Que é? É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atraircandidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da sua organização. A função do Recrutamento é a de suprir a Seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. 2
  3. 3. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes (e futuras) da organização. O recrutamento não é importante apenas para aorganização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Nesse processo decomunicação bilateral, ambos os lados enviam sinais sobre as relações de trabalho. 3
  4. 4. Se você já esteve procurando emprego,sabe que este processo é desgastante e cheio de pressões conflitantes. As organizações também... As organizações passam pelo conflito interno entre a meta de atrair o máximo de candidatos, mostrando suas características mais atraentes.Assim...Recrutamento de Pessoas é? Angelo Peres 4
  5. 5. É o processo de atração. Na verdade é umprocesso de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado. O fundamental do processo de recrutamento é que ele atraia e traga candidatos para serem selecionados. Então... Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para sua organização. 5
  6. 6. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher.2Para serem bem sucedidas, as organizaçõesnecessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa; 2Assim, atrair as pessoas certas, pelo custocerto, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz; 2As Organizações de ponta estabelecemsistemas eficazes de Recrutamento que definemclaramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso. O quê isto quer dizer objetivamente? Perfil do profissional que eu terei que contratar; Descrição do cargo; Descrição da tarefa que o novo colaborador irá desempenhar. 6
  7. 7. DESPERDÍCIOS2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada; 2Tempo dos Supervisores orientando o recém- contratado, o qual, independentemente do quão bem venha a ser supervisionado, não apresentará a performance esperada; 2Os colegas de trabalho cujas atividades tenhamdependência para com o recém-contratado não terão suas necessidades atendidas;2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de ser causado à boa vontade dos clientes.A melhor forma de diminuir o riscodestas ocorrências é simples... Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que vai supervisionar diretamente o trabalho do recém-contratado, tornando-o responsável por: Identificar a necessidade de preenchimento devagas; Identificar com o grupo de RH, junto aosocupantes de posições como a em aberto, quaissão os fatores de sucesso do cargo; Determinar que competências e experiências são requeridas; Articular os objetivos do cargo, as acontabilidades e as medidas de produtividade. 7
  8. 8. Perfil do Profissional. Perfil Profissional Conjunto de características(temperamentais, de competência e principais habilidades ) que estenovo colaborador deve (ou deverá) desenvolver no novo desafio.Planejamento do Processo Seletivo Então decidem se recrutarão interna ou externamente e... Escolhem a melhor combinação de métodos combinaç mé para preencher suas posições em aberto; posiç Um processo seletivo errado é a pior contribuição que RH pode oferecer a uma contribuiç organização. organizaç ão. 8
  9. 9. Tipos de Recrutamento. 21 2579 1627Recrutamento Interno Feito internamente; GeralmenteRecrutamento Interno acontece uma promoção ou transferência; Carreira “fechada”. Prós Aproveita o melhor potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelidade à organização; 9
  10. 10. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. ContraPode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistemafechado de reciclagem contínua. 10
  11. 11. Recrutamento Externo Feito externamente; Candidato éRecrutamento Externo desconhecido; Carreira “aberta”. Prós. Introduz sangue novo na organização:talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano peloaporte de novos talentos e oportunidades; Aumenta o capital intelectual ao incluirnovos conhecimentos e destrezas; Angelo Peres Renova a cultura organizacional e a enriquece com as novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o mercado; Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 11
  12. 12. Contra. Afeta negativamente a motivação dosatuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionáriosao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletivaspara escolha dos candidatos externos.Isto significa custos operacionais; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Seleção de Pessoas. 12
  13. 13. Filme E1 Angelo Peres É o filtro que permite que apenas uma (ou umas) pessoa possa ingressar em sua organização. A seleção busca, dentre os candidatos recrutados,aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da organização. 13
  14. 14. O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido. Por outro lado, temos os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma posição. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e decisão. A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características doscandidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. 14
  15. 15. A seleção além de ser um processo de comparação é um processo de escolha. P&P Consultores Associados Por vezes nos deparamos com com candidatos com condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. Cabe a área de RH apenas prestar seu serviço especializado. Porém, a decisão final é sempre da área requisitante.Das responsabilidades da áreasolicitante:2Decidir quanto a necessidade de se abrir umavaga;2Decidir quanto as características básicas doscandidatos;2Entrevistar os candidatos; 15
  16. 16. 2Avaliar e comparar os candidatos(através das entrevistas e demaistécnicas de seleção);2Decidir quanto a aprovação ourejeição do candidato;2Escolher o candidato final ao cargo. Angelo PeresDas responsabilidades da áreade RH:2Executar o processo de recrutamento;2Fazer as entrevistas de triagem, leitura deCVs a fim de filtrar e otimizar o processo;2Desenvolver técnicas de seleção maisadequadas para o caso ( tipo de vaga ); 2Preparar e treinar o solicitante da vaga a fim de capacitá-lo ante o processo que se inicia; 2Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário; 2 Assessorar o solicitante da vaga no processo que ora se inicia. 16
  17. 17. Na montagem do perfil o RHdeve focar: Execução da tarefa em si ( que características ouaptidões ); Interdependência com outras tarefas; Interdependência com outras pessoas ( acima,lateralmente, abaixo ).As características pessoais estão sempre relacionadas com a tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes. Ambientação Funcional É o processo de socialização do novo trabalhador e integrá-lo adequadamente à sua força de trabalho. 17
  18. 18. Assuntos que devem ser ministrados num processo de AMBIENTAÇÃO. O novo colaborador deverá conhecer aVisão, Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa; Conhecer as principais políticas e diretrizes da empresa; Conhecer a estrutura organizacional daempresa e suas unidades organizacionais;Conhecer os principais produtos e serviços da empresa; Conhecer as regras e procedimentos internos;Conhecer o arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar. Benefícios Oferecidos: Horário de trabalho, descanso e refeições; Dias de pagamento e adiantamento salariais; Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização. 18
  19. 19. Relacionamento: Apresentação aos novos colegas de trabalho. Direitos e Deveres Responsabilidades básicas confiadasao novo colaborador; Visão geral do cargo; tarefas; Objetivos do cargo; Metas e resultados a alcançar; Apresentação da política de educação profissional e de treinamento; Sindicato e dos descontos sindicais; Etc. 19
  20. 20. Boa Noite! 20

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