Aula 2 completa alunos recrutamento e selecao

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Aula 2 completa alunos recrutamento e selecao

  1. 1. Disciplina: Recrutamento, Seleção e Avaliação de Desempenho. Aula 2. Prof. Angelo Peres Processos de Agregar Pessoas. Aula 2 ORecrutamento. 1
  2. 2. Recrutamento de Pessoas. O Que é? É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocuparcargos dentro da sua organização.A função do Recrutamento é ade suprir a Seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. 2
  3. 3. O Recrutamento é feito apartir das necessidadespresentes (e futuras) da organização.O recrutamento não é importanteapenas para a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Nesse processo de comunicação bilateral, ambos os lados enviam sinais sobre as relações de trabalho. 3
  4. 4. Se você já esteve procurandoemprego, sabe que este processo é desgastante e cheio de pressões conflitantes. As organizações também... As organizações passam pelo conflito interno entre a meta de atrair o máximo de candidatos, mostrando suas características mais atraentes.Assim...Recrutamento de Pessoas é... 4
  5. 5. É o processo de atração. Na verdade é um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado. O fundamental do processo de recrutamento é que ele atraia e traga candidatos para serem selecionados. Então...Recrutamento é um conjuntode atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para sua organização. 5
  6. 6. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece aomercado oportunidades de emprego que pretende preencher. Isto Porque... 2Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa. 6
  7. 7. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente operfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso. O quê isto quer dizer objetivamente? Perfil do profissional que eu terei que contratar; Descrição do cargo; Descrição da tarefa que o novo colaborador irá desempenhar. 7
  8. 8. DESPERDÍCIOS 2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada; 2Tempo dos Supervisores orientando o recém- contratado, o qual, independentemente do quão bem venha a ser supervisionado, não apresentará a performance esperada; 2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham dependência para com o recém-contratado não terão suas necessidades atendidas; 2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de ser causado à boa vontade dos clientes.A melhor forma de diminuir orisco destas ocorrências ésimples... Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que vai supervisionar diretamente o trabalho do recém-contratado, tornando-o responsável por: Identificar a necessidade de preenchimento devagas; Identificar com o grupo de RH, junto aosocupantes de posições como a em aberto, quaissão os fatores de sucesso do cargo; Determinar que competências e experiências são requeridas; Articular os objetivos do cargo, as acontabilidades e as medidas de produtividade. 8
  9. 9. Perfil do Profissional. Perfil Profissional Conjunto de características (temperamentais, de competência e principais habilidades ) que este novo colaborador deve (ou deverá) desenvolver no novo desafio.Planejamento do Processo Seletivo 9
  10. 10. Então decidem se recrutarão interna ou externamente e... Escolhem a melhor combinação de métodos para preencher suas posições em aberto; Um processo seletivo errado é a pior contribuição que RH pode oferecer a uma organização. Tipos de Recrutamento. Recrutamento Interno Feito internamente; Geralmente acontece umaRecrutamento Interno promoção ou transferência; Carreira “fechada”. 10
  11. 11. Prós Aproveita o melhor potencial humano daorganização; Motiva e encoraja o desenvolvimentoprofissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência dosfuncionários e a fidelidade à organização; Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Contra Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; 11
  12. 12. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. Recrutamento Externo Feito externamente; Candidato éRecrutamento Externo desconhecido; Carreira “aberta”. Prós. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e oportunidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; 12
  13. 13. Renova a cultura organizacional e a enriquece com as novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o mercado; Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Contra. Afeta negativamente a motivação dosatuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários aooferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletivaspara escolha dos candidatos externos. Istosignifica custos operacionais; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 13

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