Aula 18 - ADM RH - Avaliação de Desempenho

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Aula para alunos de graduação superior sobre o tema: Avaliação de Desempenho - Aspectos Teóricos Genéricos

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Aula 18 - ADM RH - Avaliação de Desempenho

  1. 1. Centro Universitário Celso Lisboa Aula 17 – Administração de RH – Avaliação de Desempenho. Prof. Angelo Peres.
  2. 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
  3. 3. Desde que uma pessoa deu emprego a outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de relação entre custo e benefício. Toda avaliação é um processo para julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. angelo peres
  4. 4. A avaliação dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias abordagens que recebem denominações...
  5. 5. ...como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados, relatórios de progresso, avaliação de eficiência funcional etc.
  6. 6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade, nas organizações.
  7. 7. Além do mais a AD constitui uma técnica de direção imprescindível a atividade administrativa.
  8. 8. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que presentemente ocupa, de motivação, etc. e-mail: ppconsul@unisys.com.br
  9. 9. A AD pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização.
  10. 10. A AD não começa pela apreciação do passado, mas pela preparação do futuro. p&p consultores associados
  11. 11. Ou melhor, está orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.
  12. 12. No processo de administração dos objetivos da entrevista de AD, cabem: A formulação dos objetivos; O comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos; Atuação e negociação com o gerente na alocação dos meios e recursos necessários para o alcance das metas; p&p consultores associados
  13. 13. Desempenho: comportamento no sentido de alcançar as metas formuladas; Constante medição dos resultados e comparação com as metas formuladas; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta do processo. e-mail: ppconsul@unisys.com.br
  14. 14. A AD não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos RH da organização. p&p consultores associados
  15. 15. Para alcançar este objetivo básico, a AD procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários, que são: Adequação do indivíduo ao cargo; Treinamento; Promoções; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria nas relações humanas entre superiores e subordinados;
  16. 16. Auto-aperfeiçoamento do empregado; Estimativa de potencial de desenvolvimento dos empregados; Estímulo à maior produtividade; Feedback; Outras decisões de pessoal. e-mail: ppconsul@unisys.com.br
  17. 17. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Para Que Serve?
  18. 18. A AD é um instrumento essencial para o desenvolvimento dos profissionais dentro de uma empresa; AD para ser eficaz deve ser realizada constantemente; Não trata-se de um momento embaraçoso de inspeção;
  19. 19. A AD deve acontecer no período em que o desempenho está sendo criticado; A AD feita uma ou duas vezes no ano pertence ao ambiente de trabalho do passado; Os dirigentes de empresas esperam que os empregados dediquem-se a projetos e estejam orientados para resultados.
  20. 20. Você pode realizar sua AD em reuniões ou memorandos de rotina. Pode ser por correio de voz. Pode ser por bilhetes . O ideal é reservar um espaço de tempo para a AD; A AD tem que ser oportuna. Não pode ser feita às pressas; Encontre ocasião e lugar adequados; Marque uma hora e faça uma reunião;
  21. 21. A AD não é diferente de nenhum outro processo de negócios; Defina claramente os critérios de desempenho de sua equipe. Uma equipe não consegue avaliar seu desempenho a menos que tenta uma definição clara de que seja um desempenho “bom” ou “ruim”.
  22. 22. Já a AD é uma conversa sobre quais objetivos podemos alcançar e diz respeito ao sucesso pessoal e de seus clientes. p&p consultoresd associados
  23. 23. CICLO DE DESEMPENHO - Performance. telefax: 21 2579 1627
  24. 24. Certifique-se que os colaboradores conheçam Metas/Padrões; Observe e avalie; Dados de desempenho objetivos; Padrões idênticos, aplicáveis a todos os colaboradores. angelo peres
  25. 25. Planeje observações formais de seus colaboradores periodicamente; Programe as observações com o colaborador; Não interfira no trabalho do colaborador;
  26. 26. •Conduza a observação por tempo suficiente para obter dados precisos e representativos; • Registre os dados: Não confie na memória. Tome notas. Disciplina. e-mail: ppconsul@unisys.com.br
  27. 27. Metas: Rever metas; Explicar os requisitos; Obter “feedback”; Obter compromisso.
  28. 28. Acompanhamento: ( Planejar uma conversa com o colaborador ). Reunir-se com o colaborador para discutir a situação; Se existir um problema, determinar, conjuntamente, suas causas; Determinar medidas de ação; Elaborar plano de “follow-up” para melhoramento.
  29. 29. Avaliação de Desempenho ( Rever todas as informações disponíveis ) p&p consultores associados
  30. 30. Inserir os comentários e avaliações no formulário de AD; Dar ao colaborador a avaliação para revisão e marcar entrevista de AD; Dar tempo suficiente para que o colaborador possa ponderar sobre os comentários e avaliações feitos por você. angelo peres
  31. 31. Você pode praticar o dia inteiro, mas se não souber realmente o que está fazendo, por mais esforçado que seja, você somente estará aperfeiçoando um erro. angelo peres

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