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Aula 1 comportamento organizacional ucam méier 2013.1

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Aula 1 comportamento organizacional ucam méier 2013.1

  1. 1. 05/02/2013 AULA 1 e 2 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. IMAGINE A SEGUINTE CENA.... Prof. Angelo Peres Fonte: WAGNER III, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003. Uma empresa quer melhorar seu desempenho... CONSULTORIA UM: Para tal convida QUARTO consultorias para Esta afirma que muitos cargos são estas lhe façam uma proposta para melhoria de extremamente simples, monótonos e sua produtividade. desinteressantes e reduzem a motivação. Estas confirmam (em avaliações / pesquisas de Os trabalhadores ficam tão entediados e campo) que há baixa produtividade nos ressentidos que há uma queda na trabalhadores, bem como o moral (a motivação produtividade. dos trabalhadores) está igualmente em declínio. Esta consultoria recomenda que se Para elas o futuro desta empresa está em risco. reestruture os cargos da empresa, tornando- Assim sugerem.... os mais complexos, estimulantes e gratificantes. Fonte: WAGNER III, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. São Fonte: WAGNER III, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003. Paulo: Saraiva, 2003. CONSULTORIA DOIS: CONSULTORIA TRÊS: Esta concorda que o trabalho é monótono e pode Esta admite que um plano de cargos e a estar reduzindo a motivação dos funcionários. definição de metas podem melhorar a motivaçãoContudo, afirma que a ausência de objetivos claros e dos funcionários.desafiadores é uma ameaça ainda maior à motivação Porém, sugere um plano de remuneração e à produtividade. variável para todos os trabalhadores. Afirma, também, que objetivos claros propiciam Este plano de remuneração variável estariametas de desempenho que chamam a atenção para o estruturado no desempenho, tendo que mudar, trabalho a ser feito e enfocam o esforço do portanto, o atual modelo de remuneração fixa. funcionário para obter um bom desempenho. A consultoria TRÊS acredita que com este Ela sugere um plano de definição formal de modelo de remuneração todo o resto será objetivos. resolvido (perda da produtividade e da motivação Fonte: WAGNER III, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. São da equipe). Paulo: Saraiva, 2003. 1
  2. 2. 05/02/2013 CONSULTORIA QUATRO: TRABALHO EM GRUPO - 1 Esta admite que qualquer uma das abordagens citadas pelas consultorias poderia funcionar, mas sugere uma outra alternativa. Esta sugere um modelo de administração QUAL CONSULTORIA participativa no processo de decisão (de gestão).Ela afirma que com este modelo de gestão todos os ESCOLHER? problemas motivacionais e de produtividade melhorarão significativamente. O QUE VOCÊS FARIAM? Segundo ela este modelo já foi mais que testado eaprovado pela IBM, GM, FORD, entre outras. Não tem como dar errado. Fonte: WAGNER III, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003. RESOLVER ESTES PROBLEMAS É FUNDAMENTAL PARA TE ASSEGURAR O SUCESSO COMPETITIVO DAS ALGUMA VANTAGEM NESTE MUNDO EMPRESAS BASEIA-SE NAS COMPETITIVO. HABILIDADES UM PRODUTO (OU SERVIÇO) TIDO COMO VALIOSO PARA SABER QUE SOLUÇÃO ESCOLHER (E OS CLIENTES. COMO IMPLEMENTÁ-LA) É O QUE DIFERENCIA AS EMPRESAS QUE ESTA É A VANTAGEM, NO FIM DAS TIVERAM SUCESSO DAQUELAS QUE CONTAS, QUE DISTINGUE UMA NÃO CONSEGUIRAM SOBREVIVER. EMPRESA DE OUTRA. AÇÕES ESTRATÉGICAS – 1 ASSIM, ALGUMAS DECISÕES SÃO IMPORTANTES E ESTRATÉGICAS. INVESTIR EM TECNOLOGIA É UMA AO PASSO QUE OUTRAS DECISÕES AÇÃO IMPORTANTE, MAS É SÃO MEROS PALIATIVOS E QUE FACILMENTE COPIADA PELOS SOMENTE POSTERGAM OS CONCORRENTES. PROBLEMAS PARA SEREM RESOLVIDOS MAIS PARA FRENTE. 2
  3. 3. 05/02/2013 AÇÕES ESTRATÉGICAS – 2 AÇÕES ESTRATÉGICAS – 3 INVESTIR EM ATUAÇÃO LOCALIZADA (MERCADOS PROTEGIDOS OU REGULAMENTADOS) É UM RISCO EMPRESAS QUE INVESTEM NA POIS NENHUM MERCADO É MASSIFICAÇÃO DO PRODUTO (OU TOTALMENTE PROTEGIDO NESTE SERVIÇO), BEM COMO NA AMBIENTE DE ALTA GLOBALIZAÇÃO INFLEXIBILIDADES DOS MESMOS. E DE MERCADOS COM UM PERFIL AGRESSIVO E DE COMPETIÇÃO INTERNACIONAL. AÇÕES ESTRATÉGICAS – 4 AÇÕES ESTRATÉGICAS – 5. VANTAEM COMPETITIVA É ALÉM DE EMPRESAS QUE INVESTEM NAS INVESTIR EM PESSOAS PESSOAS COMO FONTE DE TALENTOSAS... E FIDELIZÁ-LAS... É VANTAGEM COMPETITIVA* TER A EXPERTISE (KNOW-HOW) DE SUSTENTÁVEL. ADMINISTRÁ-LAS CORRETAMENTE. OU SEJA, EMPRESAS QUE INVESTEM SABER ADMINISTRAR TALENTOS NAS MELHORES PESSOAS E É HUMANOS É O QUE, CAPAZ DE MANTÊ-LAS (FIDELIZÁ- POSSIVELMENTE, TRÁS IMPORTANTE LAS). MARGEM COMPETITIVA PARA AS (*) É O VALOR QUE UMA EMPRESA CONSEGUE CRIAR PARA SEUS EMPRESAS. COMPRADORES E QUE ULTRAPASSA O CUSTO DE FABRICAÇÃO DA EMPRESA. PORTER, M. Vantagem Competitiva. RJ: Campus, 1990.PESSOAS ADMINISTRAR TALENTOS É A VERDADEIRA CHAVE DO SUCESSO COMPETITIVO. ESTE KNOW-HOW É A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS MOTIVACIONAIS E DE VANTAGEM PRODUTIVIDADE. COMPETITIVA 3
  4. 4. 05/02/2013 SEM ESTE CONHECIMENTO A SEM ESTES CONHECIMENTOS NENHUMA GESTÃO DAS EMPRESAS FICAM ORGANIZAZAÇÃO TERÁ CONDIÇÕES DEPREJUDICADAS (PRINCIPALMENTE OUVIR/ACEITAR/OTIMIZAR QUALQUEREM SE TRATANDO DE GESTÃO DE CONSELHO DE QUALQUER EMPRESA DE PESSOAS). CONSULTORIA. PARA TAL É IMPORTANTE QUE AS COM ESTE CONHECIMENTO (CO) OS GESTÕES DE RH DOMINEM AS GESTORES TERÃO MAIS CHANCES DETÉCNICAS (BASE CONCEITUAL) NO MELHOR OPTAR POR UMA AÇÃO OU CAMPO DO COMPORTAMENTO OUTRA E, COM ISTO, GARANTIR O ORGANIZACIONAL. LUCRO QUE PERSEGUEM.A ARH MEDIANTE A APLICAÇÃO DOS DEFINIDOCONHECIMENTOS NO CAMPO DO C.O. COMPORTAMENTOPASSA TER IMPORTANTE VANTAGEM COMPETITIVA. ORGANIZACIONAL. Fonte: WAGNER III, HOLLENBECK, VECCHIO, BOWDICH. .i É UM CAMPO DE ESTUDO ESTE CAMPO DE OBSERVAÇÃO ESTÁ DIVIDIDO EM NÍVEIS... OU VOLTADO A PREVER, SEJA, OS COMPORTAMENTOEXPLICAR, COMPREENDER OBSERVÁVEIS COMO OS NÃO E MODIFICAR O OBSERVÁVEIS, TAIS COMO: O COMPORTAMENTO PENSAR, O PERCEBER, O DECIDIR, QUE, NO LIMITE, HUMANO, NO CONTEXTO ACOMPANHAM AS AÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES. EXTERNAS (OU OBSERVÁVEIS). Fonte: WAGNER III, j; HOLLENBECK, J, 2003. 4
  5. 5. 05/02/2013 ESTE ESTUDO ISTO PORQUE SABE-SE QUE O PREOCUPA-SE, TAMBÉM, COMPORTAMENTO DE UMA PESSOA COM A OBSERVAÇÃO NEM SEMPRE É EXPLICADO NUMA UNIDADE SOCIAL, E VICE-VERSA. TANTO INDIVIDUAL OS EVENTOS, EM MUITOS CASOS, QUANTO GRUPAL SÃO EXPLICADOS EM TERMOS DE (MEMBROS DE PROCESSOS GRUPAIS OU ORGANIZACIONAIS. UNIDADES SOCIAIS). .ii O COMPORTAMENTO VOLTADO COMPORTAMENTOÀS EXPECTATIVAS DO CLIENTE É ORGANIZACIONAL É O CAMPO A NOVA PERSPECTIVA DAS DE ANÁLISE VOLTADO À EMPRESAS... E DEVE SER O PESQUISA CIENTÍFICA DOSNOVO VALOR DO TRABALHADOR PROCESSOS DIANTE DO TRABALHO E DAS COMPORTAMENTAIS QUERELAÇÕES DE TRABALHO NESTE OCORREM NO CONTEXTO DO SÉCULO XXI. TRABALHO. Fonte: VECCHIO, 2008. .ii continuação .ii continuação O CAMPO DO C.O. APROVEITA ESTE CAMPO ENGLOBA AS MUITOS CONCEITOS E MÉTODOS ATITUDES, MOTIVAÇÃO, DAS CIÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DESEMPENHO DOS E SOCIAIS, TAIS COMO:COLABORADORES, COMUNICAÇÃO, PSICOLOGIA, SOCIOLOGIA, CIÊNCIA LIDERANÇA, PERCEPÇÃO, POLÍTICA E ANTROPOLOGIA. ISTO DESENVOLVIMENTO PORUQ ETODOS SÃO RELEVANTES ORGANIZACIONAL, ESTRUTURA, PARA A COMPREENSÃO DOS PROJETO E DINÂMICA DA COMPORTAMENTOS DAS PESSOAS ORGANIZAÇÃO, ENTRE OUTROS. EM CENÁRIOS ORGANIZACIONAIS. 5
  6. 6. 05/02/2013 .iii .iii continuação. O CAMPO DO C.O. É ELEMENTO DE A ESTES PROCESSOS ADMINISTRATIVOSIMPORTÂNCIA CRESCENTE À FORMAÇÃO CHAMAMOS DE C.O.DO ADMINISTRADOR NA MEDIDA QUE ELA BEM COMO ESTE ESTUDO TORNA-SE (A ADMINISTRAÇÃO) É UM PROCESSO. PRIORITÁRIO PARA A FORMAÇÃO DOASSIM, O C.O. TORNA-SE IMPORTANTE NA ADMINISTRADOR. MEDIDA EM QUE ESTUDA OS PAPÉIS, NO LIMITE, É O ESTUDO DAS PESSOAS, COMPORTAMENTOS E HABILIDADES GRUPOS E SUAS INTERAÇÕES NAS NECESSÁRIAS PARA UM DESEMPENHO ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS. GERENCIAL EFICAZ. Fonte: BOWDITH, 2002. .iii continuação. .Referências:A ESTES PROCESSOS ADMINISTRATIVOS CHAMAMOS DE C.O. BOWDITCH, J. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 2002; BEM COMO ESTE ESTUDO TORNA-SE PORTER, M. Vantagem Competitiva. Rio de PRIORITÁRIO PARA A FORMAÇÃO DO Janeiro: Campus, 1990; ADMINISTRADOR. VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São NO LIMITE, É O ESTUDO DAS PESSOAS, Paulo: Cengage, 2008; e GRUPOS E SUAS INTERAÇÕES NAS WAGNER III,J; HOLLENBECK, J. Comportamento ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS. Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003. 6

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