Carlos Rosales Carrera Sanitaria Paraguay

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  • Carlos Rosales Carrera Sanitaria Paraguay

    1. 1. Asuncion, Paraguay, 3-4 Diciembre 2008 CARRERA SANITARIA: Aspectos Generales y Objetivos Dr. Carlos Rosales Asesor Regional Recursos Humanos en Salud HSS/HR
    2. 2. La realidad Source: worldmapper.org Recursos Humanos en Salud ENFERMERAS por población, 2004 MEDICOS por población, 2004
    3. 3. Más mé dicos que enfermeras en 2005 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Venezuela Uruguay República Dominicana Puerto Rico Perú Paraguay Panamá Nicaragua México Honduras Guatemala El Salvador Ecuador Cuba Costa Rica Colombia Chile Brasi l Bolivia Belice Argentina Médicos Enfermeras Fuente : Organización Panamericana de la Salud. Área de Análisis de Salud y Sistemas de Información Sanitaria. 2001-2005. Washington DC, 2005 América Latina
    4. 4. CARIBE: más enfermeras que médicos en 2001 NON LATIN CARIBBEAN ANGUILLA ANTIGUAL & BARBUDA ARUBA BAHAMAS, THE BARBADOS CAYMAN ISLANDS DOMINICA GRENADA GUYANA JAMAICA MONTSERRAT NETHERLAND ANTILLES SAINT KITTS & NEVIS SAINT LUCIA SAINT VINCENT & THE GRENADINES SURINAME TRINIDAD & TOBAGO TURKS & CAICOS VIRGIN ISLANDS (UK) VIRGIN ISLANDS (US) 0 10 20 30 40 50 60 Médicos Enfermeras 8.3 9 10.5 12.8 16.7 13.7 21.5 4.9 8.1 2.6 8.5 1.8 14 11.7 5.8 6.9 5 7.5 7.3 11.5 14.7 21.8 31.3 33.2 23.8 51.2 53 41.6 19.5 8.6 16.5 29.1 29.4 49.8 22.6 19.8 22.8 28.7 19.3 33
    5. 5. DISTRIBUCIÓN POR AREA GEOGRAFICA Grandes diferencias a favor de la s ciudades grandes Fuente : Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. Serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud No 1. Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. MINSA y IDREH. Lima-Perú-2005. 0 5 10 15 20 Lima Arequipa Tacna Ica Perú Moquegua Madre de Dios Lambayeque La Libertad Pasco Ancash Ayacucho Tumbes Ucayali Piura Cusco Junín Amazonas Apurímac Puno Huánuco San Martín Loreto Cajamarca Huancavelic a Médicos por 10,000 habitantes - Perú, 2004 17.7 16.0 12.7 10.3 9.9 9.8 8.7 8.0 7.7 7.5 6.4 6.4 6.3 6.2 5.7 5.3 5.0 4.6 4.4 4.1 3.9 3.8 3.7 3.7 3.3
    6. 6. DISTRIBUCION URBANO - RURAL Densidad de médicos en países de América Latina 0 20 40 60 80 100 120 NICARAGUA BOLIVIA PERU COLOMBIA ARGENTINA PARAGUAY 15 5.3 17.7 14.7 105 19.5 0.6 1.3 3.3 6.03 10.4 1.2 DENSIDAD RURAL DENSIDAD URBANA
    7. 7. Fuente : Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud No 1. Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. MINSA y IDREH. Lima-Perú-2005. 0 5 10 15 20 Estrato I DISTRITOS NO POBRES Estrato II Estrato III Estrato IV Estrato V DISTRITOS MAS POBRES 1992 1996 2004 Médicos según Estratos de Pobreza: Una Cuestión de Inequidad P erú: Censos 92, 96, 2004 14.31 7.85 3.94 2.45 0.84 18.81 10.24 6.09 4.32 3.39 17.57 10.23 5.71 4.66 4.8
    8. 8. AMERICAS: Migración de Médicos 6,000 médicos extranjeros se radican por año en los Estados Unidos de Norte América Hoy se desempeñan en Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Australia: 2 de cada 6 médicos haitianos <ul><ul><li>2 de cada 6 médicos jamaiquinos </li></ul></ul><ul><ul><li>1 de cada 6 médicos dominicanos </li></ul></ul><ul><ul><li>1 de cada 10 médicos bolivianos, </li></ul></ul><ul><ul><li>colombianos, costarricenses, </li></ul></ul><ul><ul><li>ecuatorianos, guatemaltecos, </li></ul></ul><ul><ul><li>panameños y peruanos </li></ul></ul>
    9. 9. AMERICAS: Migración de Enfermeras El 83% de enfermeras de la Región se desempeñan en Canadá y Estados Unidos donde hay una escaséz actual de 200.000 El 35% de los puestos de enfermera en el Caribe están vacantes por causa de la emigración, entre otras
    10. 10. Fuente : Observatorio de los recursos humanos en la reforma del sector salud. GIDRHUS. Conjunto de datos básicos sobre recursos humanos en salud. El Salvador – 2003. Matrícula, egresados, graduados de la Carrera de Doctorado en Medicina UES vs. U. Privadas, 1998-2002 11520 1613 1282 17412 928 1034 0 5,000 10,000 15,000 20,000 Matricula Egresados Graduados UES Privadas Baja Tasa de Graduados en Medicina
    11. 11. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 Materna Infantil Menores de 5 Infantil Menor - 5 Materna Trabajadores de salud por 1,000 hab Mortalidad por 1,000
    12. 12. SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO <ul><li>Salud: sector “mano de obra” intensivo </li></ul><ul><li>Importante generador de empleo (ALC: empleo público) 2.000.000 de Trabajadores!!!! </li></ul><ul><li>Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del conocimiento </li></ul><ul><li>Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% / Inequidades de género </li></ul><ul><li>Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ” </li></ul><ul><li>Mayor productividad no ahorra mano de obra </li></ul><ul><li>Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo - Profesiones </li></ul><ul><li>Alta incertidumbre en resultados </li></ul><ul><li>Conflictividad </li></ul><ul><li>Influencia de la cultura organizacional </li></ul>
    13. 13. EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD <ul><li>FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud) </li></ul><ul><li>Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema </li></ul><ul><li>Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002) </li></ul><ul><li>Pluriempleo </li></ul><ul><ul><li>Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos </li></ul></ul><ul><ul><li>Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera </li></ul></ul><ul><li>Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos </li></ul><ul><li>Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección) </li></ul><ul><ul><li>Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios </li></ul></ul><ul><ul><li>Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430% </li></ul></ul>
    14. 14. CONDICIONES DE EMPLEO SEGÚN SUBSISTEMAS DE SALUD Por tiempo Por servicio Corta duración Dependiente Mix Outsourcing y otras modal. Incipiente sindicalización Por tiempo Por servicio Corta duración Dependiente Servicios propios ONGs N/A N/A Por servicio Cuenta Propia Independiente. Práctica liberal (médicos) Sindicalización. C.C. Por tiempo Por servicio Tiempo indeterminado Corta duración Dependiente Semi depend Independiente Empresas médicas Sindicalización C.C. Por tiempo Por servicio Corta duración Dependiente Semi depend Independiente Servicios de empresas aseguradoras Privados Por tiempo Por servicio Per cápita Corta duración Dependiente Semi Depend. Servicios contratados / outsourcing (cooperativas) Sindicalización. C.C. (tendencia a la baja por outsourcing) Muchos países Por tiempo Por servicio Per cápita Tiempo indeterminado Corta duración Dependiente (protegidos) Servicios Propios Seguridad Social Sindicalización. No C.C. (#) En pocos países Con tendencia a crecer (*) Por tiempo Por servicio Per cápita Por metas Tiempo indeterminad Corta duración (flexible). Dependiente (asalariados protegidos y no registrados) Semi dependiente. Servicios de Salud Pública Servicios ambulatorios y APS Hospitales públicos Hospitales Públicos Autónomos Proyectos Extensión Cobertura Outsourcing (cooperativas) Públicos (Min. de Salud Y Entidades Descentral) Sindicalización Negociación Colectiva Carrera funcionaria Modos de Pago Contratos Modalidad de empleo (práctica) Organización de la prestación de servicios
    15. 15. INGRESO MENSUAL POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) SEGÚN FORMA DE CONTRATACIÓN COMO SERVIDOR PÚBLICO, Ciudad de Cali, Junio 2005 Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006 238, 190 (545 USD) 220, 564 15, 986 59, 949 63, 945 --- 1. 598, 634 Trabajador Social 212, 938 (530 USD) 317, 963 16, 777 62, 914 67, 108 --- 1. 677, 770 Bacteriólog 1.122, 252 (500 USD) -- 1, 218 45, 669 48, 714 --- 1. 217, 853 Odontólogo 1, 588, 765 (700 USD) 26, 770 17, 705 66, 393 70, 818 --- 1. 770, 450 Enfermera 3. 149, 111 (1380 USD) 197, 256 36, 673 137, 522 146, 690 957, 877 2 .709, 375 Médico general Neto a pagar Otras deducciones Fondo Solidaridad Pensional Pensión (3.75%) Salud (4%) Recargos- Horas extras Sueldo Cargo
    16. 16. Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002 Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002. Contrato Verbal 2% Outros 5% Sem Informação 5% Contrato Informa l 10% Cooperado 3% RPA 11% Bolsa 5% Cargo Comissionado 3% Contrato Temporário 30% Estatutário 4% CLT 22%
    17. 17. EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS EN AMÉRICA LATINA 1995-2006, OIT
    18. 18. Evolucion del PIB, 1995=100
    19. 19. CONFLICTIVIDAD LABORAL 14 países de ALC, 2003-4
    20. 20. Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones. Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad. Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia Nueva gobernanza sanitaria a nivel global Debilidad autoridad sanitaria nacional Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral. Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios Falta de protección social de recursos humanos Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo Desregulación del mercado de trabajo. Descentralización y crisis de la administración de personal vigente Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS NUEVOS PROBLEMAS (Globalización) Problemática derivada de las REFORMAS SECTORIALES PROBLEMAS ESTRUCTURALES Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
    21. 21. Definiciones: Carrera sanitaria <ul><li>La carrera sanitaria constituye un medio para ordenar el accionar, la labor o el trabajo del personal de salud. </li></ul><ul><li>Expresa intereses de diferentes actores y en la Región es abordado desde tres perspectivas complementarias: </li></ul><ul><ul><ul><li>Los derechos del trabajador </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Las necesidades del usuario de los servicios de salud </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Los requerimientos institucionales </li></ul></ul></ul>
    22. 22. Definiciones: Carrera sanitaria <ul><ul><li>a. Se incluyen entre los derechos del trabajador: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Desarrollo y retribución en su trabajo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Desarrollo de sus competencias y capacidades </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>b. Las necesidades del usuario esta relacionadas con: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Calidad científica, técnica de atención </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Calidez humana en la atención </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>c. Los requerimientos del servicio están vinculadas a: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Función técnica </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Función organizativa y de gestión </li></ul></ul></ul>
    23. 23. Panorama Regional: Características Generales <ul><li>Espacio de diálogo y concertación entre actores diversos de Instituciones, asociaciones, sindicatos y corporaciones. </li></ul><ul><li>Conjuntos de normas diversas, con diferentes grados de formalización (leyes, Decretos, Reglamentos). </li></ul><ul><li>Con gran variedad de contenidos entre países y en el mismo conjunto normativo (desde grandes principios a pequeños detalles). </li></ul>
    24. 24. Perspectiva del personal de salud <ul><ul><li>Transparencia e igualdad de oportunidades para el acceso equitativo a los puestos de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Estabilidad laboral sujeta a evaluación del desempeño, educación continua y certificación periódica de competencias </li></ul></ul><ul><ul><li>3. Perspectivas de desarrollo personal y profesional a través de escalafones y sistemas con reglas claras y conocidas </li></ul></ul>
    25. 25. Perspectiva del personal de salud <ul><ul><li>4. Normalización y extensión de los beneficios laborales </li></ul></ul><ul><ul><li>5. Oportunidades permanentes de capacitación y desarrollo profesional </li></ul></ul><ul><ul><li>6. Condiciones favorables para la concentración de horarios y retribuciones que permitan un mayor compromiso y participación del trabajador </li></ul></ul>
    26. 26. Perspectiva del personal de salud <ul><ul><li>7. Remuneración y beneficios equitativos y programados </li></ul></ul><ul><ul><li>8. Estructura de las escalas/escalafón salarial. </li></ul></ul><ul><ul><li>9. Condiciones para un ejercicio profesional satisfactorio </li></ul></ul><ul><ul><li>11. Participación en la generación y desarrollo de valores humanos en el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>12. Creación de condiciones para ambientes laborales más saludables </li></ul></ul>
    27. 27. Perspectiva de los Usuarios <ul><ul><li>GARANTIA DE LA CALIDAD DE LA ATENCIÓN A TRAVÉS DE: </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Incentivos al perfeccionamiento continuo y existencia de sistemas de certificación y recertificación de competencias </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Evaluación del desempeño </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Apoyo a la profesionalización </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Condiciones para una atención con calidez y respeto </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Atención integral </li></ul></ul></ul></ul>
    28. 28. Perspectiva de las Instituciones de Salud <ul><ul><li>Desarrollo de la función de conducción sectorial del sistema de salud mediante el ordenamiento administrativo y gerencial incluyendo: </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Alineamiento de la organización y la gestión de RRHH al modelo de prestación de servicios </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Perfiles de cargos y dotaciones adecuadas a las necesidades </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Homogeneización de sistemas de horarios, salarios y beneficios </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Sistemas predeterminados para solución de problemas administrativos y/o conflictos laborales </li></ul></ul></ul></ul>
    29. 29. Perspectiva de las Instituciones de Salud <ul><ul><ul><ul><li>Optimización del tiempo disponible y la eficiencia de los servicios </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Optimización del uso de capacidades y talentos de las organizaciones </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Mejoría de los sistemas de control del presupuesto y del desempeño individual y colectivo </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Generación de una política general de administración y desarrollo del recurso humano </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Fortalecimiento del clima interno </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Apoyo al proceso de descentralización </li></ul></ul></ul></ul>Cont….
    30. 30. Perspectiva de los Usuarios y las Instituciones de Salud <ul><ul><li>MEJORIA DE LA ACCESIBILIDAD UNIVERSAL Y EQUITATIVA A LOS SERVICIOS DE SALUD: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Incentivos y sistemas que mejoren la cobertura geográfica y apoyen la movilidad del personal de salud </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Coordinación con instituciones formadoras para favorecer la radicación de profesionales y técnicos en zonas rurales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Incrementar accesibilidad a servicios, adaptados a las demandas de complejidad y horarios de atención </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Participación en la programación, monitoreo y evaluación conjunta de los programas y actividades de salud. </li></ul></ul></ul>
    31. 31. - INTERNADO -SERVICIO SOCIAL -RESIDENCIA -SERV. RURAL -POSGRADO <ul><li>-Selección </li></ul><ul><li>-Racionalización recurso/necesidad </li></ul><ul><li>-Contratación </li></ul><ul><li>-Mantenimiento </li></ul><ul><li>*Remuneración </li></ul><ul><li>*Comp. Salarial </li></ul><ul><li>*Incentivos </li></ul><ul><li>*Educ. Permanente </li></ul><ul><li>*Eval. Desempeño </li></ul><ul><ul><li>*Protec. Laboral </li></ul></ul><ul><li>-Relaciones labor. </li></ul>FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN RETIRO y/o DESPIDO PANORAMA REGIONAL: AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA
    32. 32. Principales Componentes <ul><li>Sistema de clasificación de puestos , cargos y salarios. </li></ul><ul><li>Sistemas de evaluación del desempeño </li></ul><ul><li>Sistemas de certificación periódica de la competencia profesional </li></ul><ul><li>Sistemas de incentivos variables por rendimiento, individuales y colectivos. </li></ul><ul><li>Sistemas de incentivos por localización geográfica. </li></ul>
    33. 33. Principales Componentes <ul><li>“ Movilidad horizontal”: cambio de condiciones de trabajo sin necesariamente pasar a funciones superiores o de mayor responsabilidad. </li></ul><ul><li>Movilidad vertical: cambio en la responsabilidad y las funciones. </li></ul><ul><li>Deberes y obligaciones entorno a la salud y seguridad de los trabajadores. </li></ul>
    34. 34. Principales Componentes <ul><li>Sistemas de capacitación y desarrollo del capital humano. </li></ul><ul><li>Obligaciones en materia de aporte al sistema de información (actualización de las bases de datos). </li></ul><ul><li>Disposiciones básicas de ética y deontología </li></ul><ul><li>Códigos o disposiciones de derechos recíprocos entre profesionales y usuarios. </li></ul><ul><li>Disposiciones para el retiro y/o cesación. </li></ul><ul><li>Definición de mecanismos flexibles para la descentralización. </li></ul>
    35. 35. Ascenso y Desarrollo de los Recursos Humanos <ul><li>Plazas vacantes de puestos de Dirección </li></ul><ul><li>Perfil de requerimientos para el puesto </li></ul><ul><li>Acceso por oposición </li></ul><ul><li>Los procesos y procedimientos se establecen en el Reglamento especifico de la Ley de Carrera Sanitaria. </li></ul><ul><li>Se desarrollan instrumentos para su consideración objetiva (hasta donde se pueda tecnificar la funcion como requisito para la estabilidad de planes y programas). </li></ul>Movilidad Vertical
    36. 36. Promoción y Desarrollo de los Recursos Humanos <ul><li>Escalafón de Mérito </li></ul><ul><li>Capacitación y Desarrollo Científico </li></ul><ul><li>Evaluación del Desempeño </li></ul><ul><li>Experiencia en el Puesto </li></ul><ul><li>Los procesos y procedimientos se establecen en el Reglamento especifico de la Ley de Carrera Sanitaria. </li></ul><ul><li>Se desarrollan instrumentos para su evaluación objetiva . </li></ul>Movilidad Horizontal
    37. 37. Clasificación de Puestos <ul><li>FUNCIONES </li></ul><ul><li>Directivo </li></ul><ul><li>Ejecutivo </li></ul><ul><li>Operativo </li></ul><ul><li>NATURALEZA </li></ul><ul><li>Administrativo </li></ul><ul><li>Asistencial </li></ul><ul><li>FESP </li></ul><ul><li>Servicios Generales </li></ul>Descripción y Valoración de los Puestos teniendo en cuenta las características de organización y modalidad de trabajo del Sector Público de la Salud
    38. 38. TENDENCIAS EN LA ESTRUCTURA DE CARGOS Y LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL <ul><li>Capacitación y Desarrollo Científico </li></ul><ul><li>Evaluación del Desempeño </li></ul><ul><li>Experiencia en el puesto </li></ul>Escalafón de MÉRITOS X = coeficiente 13 x 7 1 6 12 22 OPERATIVO EJECUTIVO DIRECTIVO J I H G F E D C B A 10 CLASES – PERIODO CADA 3 AÑOS = 30 AÑOS
    39. 39. Tabla Salarial X = coeficiente El salario base establecido para cada nivel inicial se multiplica por X (a definir según condiciones económicas en la propuesta) Clase Nivel J I H G F E D C B A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
    40. 40. Política Retributiva <ul><li>Retribuciones FIJAS </li></ul><ul><li>Retribución a Personal Transitorio </li></ul><ul><li>Retribución a Personal de Proyecto </li></ul><ul><li>• Sueldo base </li></ul><ul><li>• Complemento de antigüedad (a miembros de carrera) </li></ul><ul><li>Incentivos: </li></ul><ul><li>• Económicos </li></ul><ul><ul><li>asociados al desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>por experiencia </li></ul></ul><ul><ul><li>basadas en calificación académica </li></ul></ul><ul><li>• Laborales y profesionales </li></ul><ul><ul><li>Facilidades de estudios de postgrado y doctorados </li></ul></ul><ul><ul><li>Becas de desarrollo profesional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Reconocimiento a la investigación y a la docencia. </li></ul></ul><ul><li>• Reconocimiento social </li></ul><ul><ul><li>Valores altruistas </li></ul></ul><ul><ul><li>Servicio público en situaciones cotidianas y en emergencias. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ejemplaridad en el desempeño de sus labores </li></ul></ul>
    41. 41. Casos de Países
    42. 42. Casos de Países
    43. 43. Casos de Países
    44. 44. Casos de Países
    45. 45. Casos de Países
    46. 46. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PARA LA DEFINICION E IMPLEMENTACIÓN DE LA CARRERA SANITARIA <ul><li>Definición clara del modelo de atención y el rol rector de la autoridad sanitaria quien convoca al proceso. </li></ul><ul><li>Proceso consultivo y participativo de organización y definición de la población objetivo y los temas a cubrir en la CS. </li></ul><ul><li>Participación de la autoridad financiera y de la oficina nacional de administración publica en el proceso. </li></ul><ul><li>Participación de las comisiones de salud de los parlamentos en el proceso. </li></ul><ul><li>Su inicio implica “blanquear” el sistema de cargos y salarios y “normalizar-regularizar” el trabajo precario en salud. </li></ul>
    47. 47. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PARA LA DEFINICION E IMPLEMENTACIÓN DE LA CARRERA SANITARIA <ul><li>Financiamiento de la Carrera (incluye cargos, salarios, incentivos). </li></ul><ul><li>Tiempo transcurrido entre la aprobación del marco normativo y su operacionalización. </li></ul><ul><li>Definición y puesta en marcha de la estructura encargada de la implementación de la Carrera </li></ul><ul><li>Recursos Humanos y sistemas, en cantidad y con las competencias para el desarrollo de la función. </li></ul><ul><li>Claridad en cuanto a la Centralización/Descentralización de la Función. </li></ul><ul><li>Mecanismos periódicos participativos de Control y Evaluación de la Carrera. </li></ul>
    48. 48. Gracias Merci Obrigada Thanks Trabajando para mejorar la salud de las Américas! Gracias Merci Obrigado Thanks!

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