1. Treinamento e Desenvolvimento
Pedro Zany Caldeira

2. Roteiro
• Definições
• Tipos de treinamento
– Conceptual
– Comportamental
– Experiencial
• Desenvolvimento de competências
– Conhecimentos
– Habilidades
– Atitudes
• Ciclo de treinamento: modelo de Salas e Stagl

3. Definições [Winterton, 2007)
Treinamento
Ação que visa que os trabalhadores
desenvolvam ou mantenham as competências
exigidas para desempenharem eficientemente
as suas funções.
O treinamento visa a formação continuada ao
longo de toda a carreira dos trabalhadores.

4. Definições [Winterton, 2007)
Desenvolvimento
Ação que visa mais o indivíduo que a ocupação e
diz respeito ao crescimento pessoal de longo
termo e às movimentações na carreira.
O desenvolvimento envolve um conjunto mais
alargado de atividades com finalidades menos
específicas que o treino.

5. Definições [Winterton, 2007)
Competência
A competência é a habilidade ou capacidade de
desempenhar as tarefas laborais a um
determinado padrão. O oposto de competente é
“ainda não é competente”, o que implica espaço
para aprendizagem e desenvolvimento para
alcançar o padrão previsto.
Incompetente não possui a mesma associação e
em geral é usado de forma perjurativa.

6. Tipos de treinamento
• Treinamento
– Conceptual: visa a aprendizagem da informação
necessária para desempenhar uma tarefa ou função
– Comportamental: visa a aprendizagem do
comportamento adequado para desenvolver uma
tarefa ou função (simulações, role-playings...)
– Experiencial: promove vivências intensas e
memoráveis, que aumentam os níveis de
desempenho, potenciando o envolvimento, a
motivação e o compromisso (formação Outdoor – que
é determinante para a construção ou manutenção de
equipas de rendimento elevado)
Saber
Saber-fazer
Saber-ser ou saber-estar

7. Desenvolvimento de competências
• Desenvolvimento
– Conhecimentos: visa a aprendizagem da
informação de nível mais complexo e elevado, de
modo a auxiliar os trabalhadores a pensarem de
modo mais amplo e global
– Habilidades: visa a aprendizagem de habilidades
de maior complexidade e importância
organizacional
– Atitudes: visa a mudança de atitudes face ao
trabalho e às pessoas (clientes internos e
externos)

8. Treino num mundo complexo
Os gestores investem muito em treinamento
porque sabem que é uma ferramenta poderosa
para estruturar e orientar experiências que
facilita a aquisição pelos trabalhadores de
aprendizagens afetivas, comportamentais e
cognitivas.
No entanto...

9. Treino num mundo complexo [cont.]
... é difícil saber quais são as verdadeiras
necessidades de treinamento e
desenvolvimento numa organização e, por isso,
calcula-se que apenas 10% do investimento em
treinamento seja transferido para o posto de
trabalho (Georgeson, 1982 apud Salas e Stagl,
2009) e 5% das soluções de treinamento sejam
avaliadas ao nível dos benefícios para a
organização (Swanson, 2001 apud Salas e Stagl,
2009).

10. Daí...
... a necessidade de se usar uma metodologia que
contemple:
• a análise das necessidades individuais e
organizacionais de treinamento e
desenvolvimento
• a estruturação de conteúdos, materiais e
vivências para que essas necessidades sejam
colmatas
• a implantação do treinamento
• e a sua respectiva avaliação.

11. Modelo de Salas-Stagl
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Ser minucioso:
• quanto às características da organização
• quanto à articulação dos benefícios do treinamento
para indivíduos, equipas e unidades de ordem superior
• ao associar soluções a resultados organizacionais
específicos
• ao considerar o impacto nos fatores relacionados com o
desempenho (satisfação, reputação e capital social)

12. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir exigências de desempenho:
• usar metodologias já testadas para fazer o
levantamento das teorias de desempenho mais
relevantes para orientar a especificação de critérios
• usar inventários de tarefas, análise de tarefas cognitivas
e entrevistas de incidentes críticos para perceber quais
os fatores críticos com que o treinamento deve lidar
• mapear a mudança de desempenho novato para perito

13. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir os estados cognitivos e afetivos:
• enquadrar os estados cognitivos (modelos mentais,
consciência da situação) e afetivos (auto-aficácia)
individuais
• descrever os tipos de modelos mentais (equipamento,
tarefa, equipe) que serão alvo de desenvolvimento

14. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir os atributos CHA:
• descrever o conhecimento declarativo, processual e
estratégico aplicado nos processos de desempenho de
tarefas / funções
• descrever as atitudes que podem ser alteradas num
processo de aprendizagem
• identificar exigências de competência de curto, médio e
longo termo para formas alternativas de desempenhar
as tarefas / funções

15. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Delinear os objetivos de aprendizagem:
• traduzir as necessidades de treinamento em objetivos
de treinamento, objetivos de aprendizagem e objetivos
de desempenho em tarefas / funções
• contextualizar as descrições das tarefas descrevendo
padrões ajustados de desempenho
• delinear objetivos de aprendizagem baseados em
afetos, cognições e comportamentos
• assegurar que os objetivos de aprendizagem são claros,
concisos e estão associados a resultados mensuráveis
de aprendizagem

16. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenhar a arquitetura de aprendizagem:
• desenvolver um cenário que possibilite a autoria de
conteúdos pelos formadores e pelos cursistas
• conceber um dashboard que possa ser usado para
controlar o conteúdo, a sequência e o ritmo do
treinamento
• conceber um sistema que forneça treinamento
customizado
• criar um sistema de registro dos desempenhos que
possa constituir um repositório de lições

17. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino:
• desenvolver um plano de gestão do ensino, manuais e
roteiros para o formador
• mapear as diferentes vias de aprendizagem que podem
ser seguidas e prever as dificuldades que os cursistas
possam ter
• construir um cronograma das atividades de
treinamento
• incluir atividades em que os cursistas possam
desenvolver conhecimento e relacionamentos por eles
próprios

18. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino (cont.):
• desenvolver jogos, listas de leitura e casos de estudo
ilustrativos
• incorporar obstáculos rotineiros, situações de
emergência e crises que retire os cursistas da sua zona
de conforto

19. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenvolver ferramentas de avaliação:
• desenvolver ferramentas que permitam avaliar as
aprendizagens e os desempenhos dos cursistas
• desenvolver mapas conceituais para esclarecer as
estruturas de conhecimento
• criar ferramentas para captar dinamicamente as teclas
digitadas pelos cursistas , suas comunicações e
movimentos oculares

20. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Preparar o palco para a aprendizagem:
• preparar os cursistas para desenvolverem processos
meta-cognitivos e auto-regulatórios
• fornecer organizadores avançados das aprendizagens a
efetuar
• enquadrar os erros como parte do treinamento que
contribui para a aprendizagem
• alertar os cursistas para refletirem sobre os aspectos
informativos dos erros quando eles ocorrem

21. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Fornecer uma solução mista (blended-instruction):
• usar técnicas de apresentação de informação como
leituras, exposições e discussões
• exigir que os cursistas integrem e associem vários fatos
e ações em modelos mentais coerentes
• colocar questões difíceis e estruturadas após a
apresentação de casos
• pedir aos cursistas que integrem informação e
encontrem temas comuns fornecidos em diferentes
casos

22. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Executar o plano de avaliação:
• compilar índices subjetivos e objetivos de avaliação dos
múltiplos critérios de treinamento
• considerar a eficácia relativa de diversas abordagens
para medir a mudança ao longo do tempo

23. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem do cursista:
• diferenciar entre reações afetivas e de utilidade
• avaliar a aprendizagem ao nível dos resultados afetivos,
comportamentais e cognitivos
• medir a retenção de curto termo logo após o
treinamento e a retenção a longo termo
• estimar a transferência ao analisar a generalização ao
contexto de trabalho e a manutenção da aprendizagem
ao longo do tempo

24. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem da equipe:
• avaliar os resultados do individuo e da unidade quando
está prevista a transferência vertical
• usar designs longitudinais na avaliação da transferência
vertical

25. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar o impacto organizacional:
• estimar a contribuição da melhoria de desempenho
individual no desempenho organizacional
• determinar se os custos do treinamento foram
recuperados
• estimar o ROI do treinamento
• estimar a utilidade ou o impacto econômico de uma
solução de treinamento ao longo do tempo

26. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Disseminar os resultados do treinamento:
• fornecer aos cursistas uma cópia do relatório da avaliação do
treinamento
• assegurar que a informação colhida a partir do contexto de
transferência está disponível a todas as partes interessadas
• assegurar que todas as partes interessadas têm uma
compreensão clara das implicações dos resultados da
avaliação
• implantar mudanças no processo de solução sugeridas pelos
resultados da avaliação formativa
• implantar mudanças no sistema de gestão de talentos
sugeridas pela avaliação somativa

27. Pedro Zany Caldeira
FIM