Presentacion9 gerencia basada en valores

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Presentacion9 gerencia basada en valores

  1. 1. Construyendo organizaciones visionarias . . .Adolfo JarrínValencia, 22 de mayo de 2004
  2. 2. El valor de encontrar valor en la gerencia por valores.
  3. 3. Actuando sobre la SOCI EDAD Actuando sobre el cultura trabajador EMPRESA Nueva visión de la Nueva visión del Organización individuo GERENCI A BASADA EN VALORES
  4. 4. Losvalores son lasfuerzaselectromagnéticas de las organizaciones.
  5. 5. Gerencia ASOCIADOS Contrataci ón por Proceso de EMPLEADOS alineaci ónContratación por alineación habilidades
  6. 6. Era de la Consciencia Capital Cultural Era del conocimiento Capital Intelectual Era IndustrialCalidad y Competencias de la MO Era Agrícola Tiempo 1800 1900 2000 2025
  7. 7. Era Industrial Era del Conocimiento Era de la ConscienciaCrecimiento Cambio TransformaciónCalidad Capital Intelectual Capital CulturalCompetencias de la Información Creatividadmano de obra Aprendizaje VisiónProductividad Reingenieria Valores compartidosEficiencia Sistemas Inteligencia emocionalEfectividad de Costos Procesos Responsabilidad socialEconomías de escala Satisfaccion del cliente Colaboración con los clientesMercadeo de masas Delegación Innovación
  8. 8. Capital Cultural es el valor inherente a las conductas y comportamientos observables en una organización, que definen el tono y forma de las relaciones internas, con los clientes y con la sociedad.
  9. 9. NO MO MO HAC UNMO LO S VE S IA DE DENE O IO E E C G C S N L UAL Quiénes somos y cómo hacemos las cosas serátan importante comolos productos y servicios que vendemos. El riesgo del negocio no serála competencia externa, si no laincompetencia interna.Invertir en el crecimiento personal de los trabajadores es esencial paraun alto desempeño organizacional.
  10. 10. La transformación organizacional comienza con la transformación personal. Atraer, retener y alinear el mejor talento, es el elemento fundamentalpara el éxito organizacional sostenible.La cultura ha de ser medida. Lo que no se mide , no se gerencia.La manera como nos relacionamos, determina el potencial de lasOrganizaciones La Gerencia basada en Valores provee el marco para la transformaciónorganizacional.
  11. 11. La Gerencia basada en Valores, identifica y alinea los valores individuales con los valores corporativos, llevando a la práctica diaria los mismos para desarrollar el potencial humano a su mas alto nivel. Esto moldea la cultura a través de un proceso de transformación organizacional, viendo a la empresa como un sistema vivo, para alcanzar niveles extraordinarios de productividad y satisfacción de los trabajadores,creando una plena identificación de los mismos con la empresa, afianzando el sentido de pertenencia y la trascendencia organizacional, a través del valor que añaden a la sociedad sus productos y su gente.
  12. 12. Instrucciones Objetivos Valores Que objetivos hay que Lograr alinear visiones de laQue hay que hacer. alcanzar. organización y los individuos.Visión Corto plazo. Visión Mediano Plazo. Visión Largo Plazo. Organización como sistema Organización como sistema Organización como sistemamecánico estático. mecánico dinámico. vivo. Utilidad. Beneficio económico. Beneficio económico y social.
  13. 13. La Gerencia basada en instruccionesy objetivos, a pesar de haber incrementado el bienestar económico y haber aumentado lacompetitividad de las empresas, no ha logrado satisfacer plenamente las necesidades de los trabajadores ni de las sociedades.
  14. 14. Las compañías que buscan alinear los valores individuales con losorganizacionales, están mas enfocadas en las necesidades de susempleados, y clientes, son mas exitosas y contribuyen de manera integral en su entorno. Richard Barrett
  15. 15. Empresa 1 Empresa 2 INTEGRIDAD INTEGRIDAD Y CIVISMO TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN EQUIPO ENTUSIASMO DEL CLIENTE ORIENTACIÓ AL MERCADO N MEJORAMIENTO CONTINUO ORIENTACIÓ A RESULTADOS Y EFICIENCIA N INNOVACION AGILIDAD Y FLEXIBILIDAD RESPETO Y RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL INNOVACIÓN Empresa 3 RECONOCIMIENTO CONTINUO AL LOGRO Y LA EXCELENCIA INTEGRIDAD OPORTUNIDADES DE EMPLEO SIN DISTINCIÓN TRABAJO EN EQUIPO RELACIONES DE MUTUO BENEFICIO EXCELENCIA CON LAS PARTES INTERESADAS CRECIMIENTO VISIÓ DE FUTURO N DESEOS DE COMPETIR
  16. 16. Necesidades Motivaciones Humanas PersonalesEspirituales 9. Servicio 8. Marcar una diferencia 7. SignificadoMentales 6. Crecimiento Personal 5. LogrosEmocionales 4. Auto estima 3. RelacionesFísicas 2. Salud 1. Seguridad Richard Barrett. Liberating the Corporate Soul.
  17. 17. Necesidades Motivaciones Tipo de Tipo de Tipo de Tipo de Foco Humanas Personales Trabajo Aprendizaje Inteligencia RecompensaEspirituales 9. Servicio CRECIMIENTO BIEN COMÚN 8. Marcar la MISIÓN EMOCIONAL INTERNA PERSONAL diferencia 7. Significado Mentales 6. Crecimiento Personal TRANSFORMACIÓN 5. Logros CARRERA EDUCACIÓNEmocionales 4. Autoestima MENTAL EXTERNA INTERES DESTEZAS PERSONAL 3. Relaciones SOCIALES Físicas 2. Salud TRABAJO INSTINTO 1. Protección Richard Barrett. Liberating the Corporate Soul.
  18. 18. Sistema Mecánico Sistema VivoSe incorporan o desincorporan piezas IntegridadIniciamos los procesos por sobrevivencia Se inician los procesos por convicciónImponemos tiempos Se eliminan los factores limitantesLa integridad no es un factor critico Se proveen los que facilitan el crecimiento Tienen un tiempo propio
  19. 19. Necesidades Motivaciones Personales 7 niveles de la Humanas Conciencia del CorporativaEspirituales Servicio Sociedad Bien Común Marcar una diferencia Comunidad Significado Organización Mentales Crecimiento Personal Auto estima TransformaciónEmocionales Logros Autoestima Salud Relaciones Interés Físicas Relaciones Propio Protección Sobrevivencia
  20. 20. Nivel Organizacional 1 La primera necesidad de la organización es la sobrevivencia financiera. FocoSobrevivencia en el corto plazo. Enfrentan sus miedos con excesivo control y defensa de territorios. Ven a las personas y a la tierra, como recursos para ser explotados para el lucro. Se percibe inseguridad y rigidez. Se juzga fácilmente. Cumplen solo con las mínimas regulaciones y se sienten limitadas por ellas. Hay escasa comunicación y se opera con islas.
  21. 21. Nivel Organizacional 2 Foco en las relaciones interpersonales. Se forman grupos.Relaciones Las relaciones están dominadas por lo que se espera a cambio, buscan cubrir necesidades propias. Tienen una fuerte y tradicional imagen. Son poco flexibles y poco emprendedoras. Castigan a los que se diferencian. Demandan disciplina y obediencia de sus empleados.. Las reglas y normas son importantes ya que hay poca confianza. La comunicación es entre grupos afines y protegen sus privilegios. Las empresas familiares suelen estar en este nivel
  22. 22. Nivel Organizacional 3 Desean ser las mejores en lo que hacen.Auto estima Son competitivas y buscan constantemente minimizar sus costos. Ven la gerencia como una ciencia. Se focalizan en mejorar sus productividad y en el control de la calidad. Se mantiene el control a través de poderosas estructuras jerárquicas, Existen diferencias importantes de trato y hay privilegios para unos pocos. Entrenan al personal en las competencias técnicas que sienten impactan los resultados en el corto plazo.
  23. 23. Nivel Organizacional 4 Es el puente que cruzan las empresas, para crear cohesión organizacional entreTransformación el sistemas de creencias y los intereses personales, para lograr el bienestar común. Generalmente llegan a este nivel ante resultados no halagadores. Los procesos se inician con la participación de los empleados. Todos los empleados tienen compromisos para lograr el éxito del negocio. Durante la transformación el control se va convirtiendo en confianza. Se promueve la innovación y el aprendizaje. S alienta la toma de riesgos y se da la bienvenida a nuevas ideas y a los e emprendedores.
  24. 24. Nivel Organizacional Comparten Visión, Misión y Valores, buscando también la operacionalización 5 de los mismos.Cohesión Interna Poseen un espíritu positivo. Forman integralmente a sus trabajadores. La comunicación es abierta y franca, los temores van desapareciendo. La organización desarrolla compromiso y entusiasmo. El humor, la pasión y la transparencia son importantes. Reconocen la importancia de sus empleados y buscan el significado y propósito de su trabajo.
  25. 25. Nivel Organizacional 6 La organización apoya a la comunidad local, al saberse parte de ella.Marcando la Diferencia Cumplen y entienden la importancia de las regulaciones. S convierten en miembros respetados por la comunidad, y son ciudadanos e activos. Cuidan las necesidades físicas, emocionales y espirituales de todos sus empleados. Apoyan a sus trabajadores en la búsqueda la satisfacción personal y a ser útiles en la comunidad. S arraiga una fuerte identificación basada en el orgullo de pertenecer a una e empresa así.
  26. 26. Nivel Organizacional 7 Reconocen la interconexión en todas las actividades.Servicio Se preocupan por aspectos que pueden afectar a la sociedad. Tienen una visión Global y representan un modelo de liderazgo con resonancia. S ocupan profundamente en asuntos referidos a ética, justicia, derechos e humanos, paz, desarrollo sustentable y al impacto de las acciones de hoy sobre las generaciones futuras. Reconocen las actividades con impacto social, tanto en individuos como en otras organizaciones. S respetadas y reconocidas por la comunidad en general on por su extraordinaria contribución y diferenciación.
  27. 27. LO 7 NIVE SDELA C NC NC C R R S LE O IE IA O PO ATIVA Foco positivo / Foco excesivoUNIDAD 7 SERVICIO A LA HUMANIDAD Perspectiva COLABORACIÓN CON LOS CLIENTESHACIENDO LA DIFERENCIA 6 Y COMUNIDAD LOCALCOHE´SIÓN INTERNA 5 DESARROLLO DE LA COMUNIDAD CORPORTIVACOHESIÓN INTERNATRNASFORMACIÓN 4 MEJORAMIENTO CONTINUOTRANSFORMACIÓNAUTO-ESTIMA SER LOS MEJORES, MEJORES PRÁCTICAS 3 RELACIONES QUE SOPORTAN LAS NECESIDADESRELACIONES 2 CORPORATIVAS BENEFICIOS Y VALOR PARA LOS ACCIONISTASSUPERVIVENCIA 1
  28. 28. 7 NIVE SDE LIDE AZG LE L R O FOCO POSITIVO / FOCO EXCESIVO Desea servir al mundo, visión global, perspectivas de largoVISIONARIO/ SABIO 7 plazo, Se preocupa por futuras generaciones y la justicia perspectiva Mentor. Perspectiva de sistema, Miembro reconocido enlaMENTOR/ SOCIO 6 comunidad local, promueve sociedades y alianzas en la estrategicas con clientes y proveedores Directivo Desarrolla a sus trabajadores, crea cohesión y espiritu de 5 comunidad, es guiado por valores, muestra integridad eCOLABORADOR inteligencia emocional. Propicia las interacciones humanas. Invita a la participación,FACILITADOR 4 creador y miembro de equipos de trabajo, promueve la innovación y el conocimiento. Entiende la gerencia como una ciencia, es eficiente y ambicioso, productivo.GERENTE 3 Prefiere las estructuras jerarquica Posibles problemas de balance entre trabajo y vida personal jerárquicas Promueve y desarrrolla relaciones internas y externas.PATERNALISTA 2 Puede ser emocionalmente inseguro, con necesidades de ser aceptado. Manipulación. CulpaAUTORITARIO 1 Directivo
  29. 29. Sobrevivencia Corporativa Sociedad Relaciones con Comunidad cliente y Eficiencia Organización Corporativa ProveedoresTransformación Desarrollo Cultura Corporativa Cultura Corporativa Corporativo Auto estima Relaciones Contribución a la Sociedad yy Contribución a la Sociedad Comunidad Comunidad Sobrevivencia
  30. 30. Relación con ContribuciónSobrevivencia Eficiencia Desarrollo Cultura Clientes y a la sociedad y Corporativa Corporativa Corporativa Corporativa Proveedores a la comunidad Participación Responsabilidad de mercado Innovación Visión Procesos social y Internos ambiental Lealtad de los Creatividad MisiónIndicadores consumidoresFinancieros. Productividad Trabajo de Satisfacción Alineación de de Empleados Voluntariado Alineación de y participación valoresMetas y recursos valores entre de losEconómicas Impacto en la empresa Empleados Satisfacción Procesos de actividades Y sus provee- de los Calidad e locales dores Gestión del trabajadores innovación conocimiento
  31. 31. ASPECTOS INTANGIBLES DE LA ORGANIZACIÓ N Desarrollo Cultura Corporativa CorporativoASPECTOS REFERENTES Contribución a la sociedad y A LA GENTE a la comunidad Relaciones con clientes y Proveedores Cultura Corporativa Contribución a la sociedad y a la comunidad
  32. 32. BALANC DNE DSS O E AR E E C RC D Sobrevivencia CorporativaEficiencia Corporativa 6% Relaciones con clientes y proveedores 20% 19% 18% 26%Desarrollo Corporativo Cultura Corporativa 11% Contribución a la sociedad y a la comunidad
  33. 33. La forma en que avanzamos a la unidad es a través de la expansión de nuestra identidad para lograr identificación. Queremos y cuidamos aquello con lo que nos identificamos: Te identificas con la familia, la apoyas Te identificas con el jardín, lo cuidas Te identificas con el ambiente, lo proteges Te identificas con la organización, le das lo mejor de ti.El bienestar de la organización lo sientes tuyo, te enfocas en dar mas que en recibir, la energía fluyede ti hacia la empresa, no al revés y esto solo ocurre cuando sabes y sientes que la organización se preocupa por el todo.
  34. 34. Empresas de Excelencia Empresas Visionarias Énfasis en el desarrollo del potencialÉnfasis en el saber hacer de la genteMejoramiento continuo Mejoramiento no lineal Empresas sin sueños, estarán llenas de pesadillas. Estructuras flexibles en ambientes deEstructura comando y control delegación y confianzaProductividad y Calidad Innovación en adición a la calidad É nfasis en productos, marcas,Énfasis en productos y marcas clientes, gente y sociedadSe relacionan con la comunidad Son reconocidas por la comunidad
  35. 35. Para la aplicación exitosa del sistema de gerencia basada en valores esnecesario : Que los mismos hayan sido definidos con la participación de los trabajadores. Que se reconozcan y valoren las conductas observables respectivas. Que estos sean vividos por los lideres de la organización. Que tengan resonancia en la gente. Que sean medidos constantemente.
  36. 36. Es dificil captar y mantenerC onciencia personas que están en esteIndividual nivel. Cuando lasConciencia organizaciones están enCorporativa este nivel....
  37. 37. Adolfo Jarrín.adolfojarrin@creating.com.vewww.creating.com.ve
  38. 38. NOTA DE CONFIDENCIALIDADLa información contenida en este presentación es confidencial y sólo puede ser utilizada por la persona o la compañía a la cual estádirigido y/o por el emisor. No estápermitida lareproducción parcial o total sin el consentimiento expreso de Creating, C.A. La distribución o copia de este presentación estáprohibida y serásancionada por la ley.
  39. 39. Construyendo OrganizacionesVisionarias,Gerencia basada en Valores. . . Congreso Internacional Caracas, lunes 12 de Julio de 2004 Lugar: Hotel Tamanaco
  40. 40. Unitec, UNIMET y Creating C.A. presentan en Caracas el Primer Congreso Internacional sobre Gerencia basada en Valores.S conocerán los aspectos teóricos y prácticos asociados a la definición, eidentificación y operacionalización de los valores en las organizaciones.Para las empresas patrocinantes, se realizará una medición de la cultura ylos valores predominantes, que se presentaráen la sesión de la tarde.Evaluación en un panel con reconocidos actores sociales en Venezuela, delsignificado y aporte de los valores en el contexto organizacional y socialVenezolano.Oportunidad única de conocer la forma de incrementar el Capital Culturalde su Organización.
  41. 41. Conferencistas Invitados:Richard Barrett (USA) Leopoldo LópezCEO de Richard Barrett and Alcalde de ChacaoAssociates Adolfo JarrinMelanie Moeller (USA) Presidente de Creating C.A.CEO de Melanie Moeller andAssociates JoséIgnacio Moreno León Rector de la Universidad MetropolitanaRafael AlfonzoPresidente de Alfonzo RivasMiguel Ignacio PurroyPresidente del Banco Caribe
  42. 42. Enfoque del CongresoEste Congreso abre las puertas a un modelo de gestión gerencial que busca eldesempeño exitoso y sostenido de la organizaciones, a través de una visióndistinta del trabajador, la empresa y su relación con el entorno.Se presentaráun modelo que cambiarásu visión sobre la gerencia de losprocesos de Transformación Organizacional.Se identificarán las competencias para lograr el éxito empresarial en mercadosglobalizados, y como impulsar la competitividad de pequeñas y medianasempresas.
  43. 43. Importancia de la Cultura OrganizacionalPara aumentar el desempeño empresarial, 70% del esfuerzo se debe enfocar en la cultura y 30 % en la tecnología. Sin duda, la cultura es la fuente mas importante de la ventaja competitiva, y siempre lo será. Kenneth Iverson , Chairman, Nucor Corp.Las Compañías en el siglo XXI, caerán o crecerán en función de sus Valores. Robert Haas, CEO Levi Strauss
  44. 44. Richard Barrett Richard Barrett es miembro de la World Business Academy. Internacionalmente reconocido, Richard es orador y autor sobre latransformación personal y organizacional. Asiste a líderes en todo elmundo en la creación de capital cultural, en el desarrollo de liderazgo basado en valores y en el fortalecimiento de las capacidades de los recursos humanos.Para apoyar estos procesos ha desarrollado una serie de Herramientas para la Transformación Organizacional (CTT). Richard es agente de cambio y arquitecto de la Transformación Global.A través de sus trabajo y de sus obras estácontribuyendo a conformarparadigmas empresariales emergentes. Es además, autor de los libros Liberating the Corporate Soul y A guide to Liberating your Soul . Creó la Sociedad para el Desarrollo Espiritual del Banco Mundial y organizó la primera Conferencia Internacional sobre É valores tica, Espirituales y Desarrollo Sustentable .
  45. 45. Herramientas para la transformación corporativaRichard Barrett ha desarrollado una serie de herramientas que permitenvisualizar la distribución de los valores individuales y organizacionales,según los siete niveles de la conciencia organizacional.Creating es la primera empresa latinoamericana que ofrece un modelo deactuación en la empresa, en función del diagnostico cultural que permite laalineación de los valores y la evolución hacia el nuevo modelo de gestión.Solo cuando medimos podemos gerenciar y en la alineación de los valores,se crea el sentido de pertenencia e identificación que permite undesempeño extraordinario.A continuación, algunos ejemplos sobre los mapas que brindan dichasherramientas.
  46. 46. Una muestra de las 300 empresasque usan C T. CBlue Shield MarsEricsson McKinsey & CompanyFord Motor C ompany Petronas MalaysiaIKEA PricewaterhouseC oopersING Bank ANZ BankInternal Revenue Service SiemensKraft VolvoLOreal Unilever
  47. 47. E Herramientas han sido usadasen: stasUS A France The NetherlandsArgentina Finland NorwayAustralia G ermany Russia SloveniaBelgium Hungary South AfricaBrazil Indonesia SwedenCanada Ireland SwitzerlandDenmark Jamaica TurkeyFinland Korea UK
  48. 48. WWW.C NG E O VALO E .C M.VE O R S DE RS O Correo electrónico:inscripciones@congresodevalores.com.ve Teléfonos: 0241-6186463 / 0-800-UNITEC1
  49. 49. NOTA DE CONFIDENCIALIDADLa información contenida en este presentación es confidencial y sólo puede ser utilizada por la persona o la compañía a la cual estádirigido y/o por el emisor. No estápermitida la reproducción parcial o total sin el consentimiento expreso de los organizadores. La distribución o copia de este presentación estáprohibida y serásancionada por la ley.

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