GestióNDeRecursosHumanosPorCompetencias

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  • GestióNDeRecursosHumanosPorCompetencias

    1. 1. Gestión de Recursos Humanos por Competencias Hernán Araneda Director Programa Competencias Laborales
    2. 2. Contenido <ul><li>Administración y Recursos Humanos (Una revisión) </li></ul><ul><ul><li>Administración en las Organizaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Administración de Recursos Humanos </li></ul></ul><ul><li>Gestión por Competencias </li></ul><ul><ul><li>Concepto de Competencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Modelo de Competencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Perfil de Competencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestión Integrada de Recursos Humanos </li></ul></ul>
    3. 3. Administración de Recursos Humanos (Una revisión)
    4. 4. Administración en las Organizaciones
    5. 5. Pirámide de la Productividad Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes Logros Grupales Resultados Organizacionales Desempeño Individual
    6. 6. Procesos de Gestión Comunicación Planificación Capacitación y Desarrollo Servicio al Cliente Evaluación del Desempeño
    7. 7. Un esquema general PERSONAS PROCESOS RESULTADOS
    8. 8. Es decir… Desarrollo de Habilidades y Competencias Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes Cambios Fundamentales de Hábitos y Conductas Resultados Medibles
    9. 9. Metas de la Organización Objetivos del Departamento Objetivos de Negocio Objetivos Individuales/del Equipo Plan de Negocio Metas de Desempeño Individual Planes de Capacitación Individuales y de Equipo Objetivos de Capacitación del Departamento Plan de Capacitación Estrategia de RRHH Desempeño
    10. 10. Administración de Recursos Humanos
    11. 11. Reciente encuesta Internacional <ul><li>Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. </li></ul><ul><li>Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. </li></ul>
    12. 12. ¿Qué es Administración de Recursos Humanos? <ul><li>La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados. </li></ul>
    13. 13. Un Esquema Básico Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País
    14. 14. Administración de Recursos Humanos <ul><li>El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos). </li></ul><ul><li>La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización. </li></ul>
    15. 15. ¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos? <ul><li>Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación) </li></ul><ul><li>Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección) </li></ul><ul><li>Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo) </li></ul><ul><li>Recompensar a los empleados (compensación) </li></ul><ul><li>Evaluar el desempeño (administración del desempeño) </li></ul><ul><li>Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales). </li></ul>
    16. 16. Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Carrera Planificación de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección Estructura de Sueldos/Bonos
    17. 17. Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Desempeño Corporativo Desempeño de Equipos/Unidades Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Individual Plan Institucional
    18. 18. Gestión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia Corporativa Estrategia de RR.HH. Cultura Dinámica de Creación de Valor Dirección y Evolución de las Personas Sistemas de Apoyo
    19. 19. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos <ul><li>Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización. </li></ul>
    20. 20. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos <ul><li>En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa. </li></ul><ul><li>EFECTO </li></ul>PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA
    21. 21. Sistema de Administración de Recursos Humanos
    22. 22. ¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?
    23. 23. Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos <ul><li>¿Tienen los empleados el comportamiento deseado? </li></ul><ul><li>¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? </li></ul><ul><li>¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? </li></ul><ul><li>¿Es la organización más competitiva que en el pasado? </li></ul>
    24. 24. Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos <ul><li>¿Trabajan realmente juntos los empleados? </li></ul><ul><li>¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? </li></ul><ul><li>¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? </li></ul><ul><li>¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? </li></ul><ul><li>¿Son tratados los empleados adecuadamente? </li></ul>
    25. 25. Gestión por Competencias
    26. 26. Concepto de Competencias
    27. 27. ¿Qué es una Competencia? <ul><li>Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). </li></ul><ul><li>DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies </li></ul>
    28. 28. ¿Qué implica que esté orientada a la demanda? <ul><li>Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. </li></ul><ul><li>Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo. </li></ul>
    29. 29. La demanda define la estructura interna de la competencia Contexto Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación
    30. 30. Así las competencias, <ul><li>Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. </li></ul><ul><li>Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. </li></ul><ul><li>Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes. </li></ul>
    31. 31. Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento
    32. 32. Cómo sería esto… Individuo Respuestas Conductas Competencias Conocimiento Observables Inferencia Inferencia Acuerdo Sector Productivo Estándar
    33. 33. Desempeño Laboral Resultados Competencias
    34. 34. Desempeño y Competencias Competencias Básicas Competencias Funcionales (Técnicas) Competencias Conductuales Desempeño <ul><li>Leer </li></ul><ul><li>Escribir </li></ul><ul><li>Habilidades Numéricas </li></ul><ul><li>Etc. </li></ul><ul><li>Comunicación </li></ul><ul><li>Trabajo en Equipo </li></ul><ul><li>Adaptabilidad </li></ul><ul><li>Etc. </li></ul><ul><li>Operar una Máquina </li></ul><ul><li>Llenar un Formulario </li></ul><ul><li>Etc. </li></ul>
    35. 35. La conducta está influida por algunos elementos: <ul><li>Habilidades : Lo que una persona sabe hacer bien. </li></ul><ul><li>Conocimientos : Lo que una persona conoce sobre un área particular. </li></ul><ul><li>Valores/Roles Sociales : La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. </li></ul><ul><li>Autoimagen : La manera en que una persona se ve a sí misma. </li></ul><ul><li>Rasgo: Un patrón de conducta habitual. </li></ul><ul><li>Motivo : Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona </li></ul>
    36. 36. Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Motivos No puedo No sé como No lo veo importante o apropiado No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Puedo Sé como Es lo correcto de hacer para mi Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada
    37. 37. Una distinción… Objetivo Resumen de... Foco Propósito Origen Competences Competencies Estados Unidos Gran Bretaña Identificar el alto desempeño Identificar los estándares mínimos La persona El trabajo / el rol Características personales Tareas / Resultados Todos, pero menor a nivel Gerencial Nivel Gerencial
    38. 38. Una diferenciación… <ul><li>Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: </li></ul><ul><ul><li>Estándares </li></ul></ul><ul><ul><li>Procesos </li></ul></ul><ul><li>Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: </li></ul><ul><ul><li>Estilos </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura, Valores </li></ul></ul><ul><ul><li>Estrategia </li></ul></ul>
    39. 39. Existen tres tipos de Competencias Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Básicas: Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica
    40. 40. Tipos de Competencias Competencias Básicas Competencias Técnicas Competencias Conductuales Educación General
    41. 41. Un ejemplo con el árbol de competencias Administración de Negocios Manejo del Idioma Matemáticas Básicas Resolución de problemas Tecnología de Información Trabajo de Oficina Gestionar Personas Contabilidad Buscar Información Leyes Comerciales
    42. 42. ¿Qué son las Competencias Conductuales? <ul><li>Son lo que: </li></ul><ul><li>Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. </li></ul><ul><li>Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos. </li></ul>
    43. 43. Competencias Conductuales… en general <ul><li>No son... </li></ul><ul><li>Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: </li></ul><ul><ul><li>Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) </li></ul></ul><ul><ul><li>Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) </li></ul></ul><ul><ul><li>Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) </li></ul></ul><ul><ul><li>Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) </li></ul></ul><ul><li>Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: </li></ul><ul><ul><li>Análisis financiero </li></ul></ul><ul><ul><li>Presentaciones efectivas </li></ul></ul>
    44. 44. Competencia Conductual Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Toma de decisiones <ul><li>Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. </li></ul><ul><li>Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. </li></ul><ul><li>Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas. </li></ul><ul><li>Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. </li></ul><ul><li>Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. </li></ul><ul><li>Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. </li></ul><ul><li>Guía a otros en la toma de decisiones. </li></ul><ul><li>Se aproxima a las decisiones estratégicamente. </li></ul><ul><li>Decide entre demandas de recursos contrapuestas. </li></ul><ul><li>Consulta a otros. </li></ul><ul><li>Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. </li></ul><ul><li>Toma decisiones bajo presión de tiempo. </li></ul><ul><li>Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. </li></ul><ul><li>Considera las implicaciones de las alternativas. </li></ul>Nivel 4 (Excepcional) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 1 (Mínimo) Ejemplo
    45. 45. ¿Que es Competencia Funcional (Técnica)? <ul><li>Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. </li></ul><ul><ul><li>Definidas por mundo productivo </li></ul></ul><ul><ul><li>Conocimientos, habilidades, actitudes. </li></ul></ul><ul><ul><li>SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO. </li></ul></ul>
    46. 46. ¿Qué es un Estándar de Competencia? <ul><li>Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. </li></ul><ul><li>Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. </li></ul><ul><li>Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. </li></ul><ul><li>También se les llama: </li></ul><ul><li>Unidad de Competencia Laboral (UCL) </li></ul>
    47. 47. ¿Para qué sirven? Estándar de Competencia Módulos Formación Instrumentos de Evaluación Certificación Plan de Desarrollo Retroalimentación Gestión de RRHH Evaluación
    48. 48. Componentes del Estándar de Competencia Titulo de Unidad de Competencia Código Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño Campo de Aplicación Evidencia Lineamientos para Evaluación Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos
    49. 49. Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Individuo Producto Conductas Contexto Demanda Respuesta Estándar de Competencia Competencia Contexto Herramientas Conocimiento Recursos Elementos Criterios de Desempeño
    50. 50. Modelos de Competencias
    51. 51. ¿Qué es Modelo de Competencias? <ul><li>Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. </li></ul><ul><li>Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. </li></ul><ul><li>Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables. </li></ul>
    52. 52. Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
    53. 53. Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias <ul><li>Liderazgo de Productos </li></ul><ul><ul><li>Innovación </li></ul></ul><ul><ul><li>Flexibilidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Pensamient o Conceptual </li></ul></ul><ul><ul><li>Mej o ramient o Continuo </li></ul></ul><ul><ul><li>Experticia Técnica </li></ul></ul><ul><li>Cercanía con el Cliente </li></ul><ul><ul><li>Construcción de Relaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Habilidades Interpersonales </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad de Asociación </li></ul></ul><ul><ul><li>Negociación </li></ul></ul><ul><ul><li>Comprensión de la Organización </li></ul></ul><ul><li>Excelencia Operacional </li></ul><ul><ul><li>Pensamient o Analítico </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejoramient o Continuo </li></ul></ul><ul><ul><li>Atención a los Detalles </li></ul></ul><ul><ul><li>Trabajo en Equipo </li></ul></ul><ul><ul><li>Creatividad </li></ul></ul>
    54. 54. Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo Posee el poder intelectual para determinar dirección <ul><li>Claridad de Propósito </li></ul><ul><li>Creatividad Práctica </li></ul><ul><li>Poder Analítico Objetivo </li></ul>Cumplimiento a través de las personas <ul><li>Liderar a Otros </li></ul><ul><li>Desarrollar a Otros </li></ul><ul><li>Influir a Otros </li></ul>Actúa decididamente para mejorar el desempeño <ul><li>Empuje Emprendedor </li></ul>Se asegura una dirección hacia el mercado <ul><li>Orientación al Mercado </li></ul>Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje <ul><li>Integridad y Autoconfianza </li></ul><ul><li>Compromiso de Equipo </li></ul><ul><li>Aprendizaje de la Experiencia </li></ul>Ejemplo
    55. 55. Modelo de Competencias Excelencia en la ejecución Promotor del negocio Drive Trabajo en Equipo Gestión del cliente Proactividad Desarrollo del cliente Comunicación Desarrollo de colaboradores Liderazgo Organización Orientación a los resultados Conocimiento del Negocio Sentido de urgencia Análisis de problemas y Toma de decisiones Interacción con el cliente DIMENSIONES COMPETENCIAS Coaching Ejemplo
    56. 56. Modelo de Competencias <ul><li>Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente. </li></ul><ul><li>Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal. </li></ul><ul><li>Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario. </li></ul><ul><li>Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés. </li></ul><ul><li>Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio. </li></ul><ul><li>Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica. </li></ul>Ejemplo
    57. 57. Modelo de Competencias Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia Personales Generales Específicas Técnicas Seguridad Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforación Servicio Motor Detroit 20V49 Operación Perforadora BE49R Software específicos Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estándares BHP Ejemplo
    58. 58. Modelo de Competencias Sí mismo Trabajo en Equipo Orientación al Cliente Orientación a la Calidad Comunicación Proactividad Autoconfianza e Integridad Hacia su entorno Ejemplo
    59. 59. Modelo de Competencias de Empleabilidad Comunicación Iniciativa y Emprendimiento Planificar y Organizar Trabajo en Equipo Resolución de Problemas Desarrollo de Carrera Aprender a Aprender Uso de Tecnologías Áreas de Competencias Ejemplo
    60. 60. Perfil de Competencias
    61. 61. ¿Qué es un Perfil de Competencias? <ul><li>Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación. </li></ul>
    62. 62. Perfil de Competencias (1) 5 Exc 4 3 2 1 X X X X X X X Des X X X X X X X ED Min Ins Actitud ante el Trabajo Actitud de Servicio Calidad Profesional Dimensión Aprendizaje Continuo Capacidad de Planificación y de Organización Trabajo en Equipo Desarrollo de Relaciones Orientación al Usuario Flexibilidad Trato al paciente Colaboración Tolerancia a la Presión Iniciativa- Autonomía Toma de Decisiones Autocontrol Responsabilidad Credibilidad Técnica Competencia Ejemplo
    63. 63. Perfil de Competencias (2) <ul><li>Embaladora de Fruta de Exportación </li></ul><ul><li>Seleccionar la fruta </li></ul><ul><li>Preparar la fruta a procesar </li></ul><ul><li>Ordenar la fruta en bandejas </li></ul><ul><li>Distribuir materiales de embalaje </li></ul><ul><li>Operar Máquina Selladora </li></ul><ul><li>Colocar identificación a los envases </li></ul><ul><li>Identificar pallets </li></ul>Ejemplo
    64. 64. Gestión Integrada de Recursos Humanos
    65. 65. ¿Qué es Gestión por Competencias? <ul><li>Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. </li></ul>
    66. 66. ¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión? <ul><li>Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno. </li></ul>
    67. 67. Integración de Competencias con la Gestión de RRHH Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Carrera Perfiles de Competencias Reclutamiento y Selección Estructura de Sueldos/Bonos
    68. 68. Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Desempeño Corporativo Desempeño de Equipos/Unidades Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Individual Plan de Negocios
    69. 69. Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos Tener y retener al talento Desarrollar para tener excelentes REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO SUCESIÓN PLANES DE CARRERA ORGANIZACIÓN Y ROLES EVALUACIÓN DESEMPEÑO SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA
    70. 70. Muchas Gracias <ul><li>Mauricio Reyes </li></ul><ul><li>[email_address] </li></ul>

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