스타트업의 조직관리
인퓨처컨설팅 유정식 대표
jsyu@infuture.co.kr 010-8998-8868
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Who I AM
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Who I AM
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Who I Am
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경영이란?
일정한 목적을 달성하기 위하여
사람을 관리하고 자원을 운용하는 과정
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평가/보상에 대하여
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핵심 메시지
평가하려 하지 마라!
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평가의 현실
평가가 잘 돌아가지 않는다 : 90%
SHRM 설문
평가 리뷰는 효과적이다 : 18%
추측으로 리뷰한다 : 48%
Industry Week 설문
평가시스템에 매우 만족한다 : 5%
Aon Consulting & SHRM 설문
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근본적 질문
평가를 왜 하는가?
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평가의 목적
역량 계발
동기 부여
승진 결정
보상 결정
성과 향상
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지금 미국에서는...
USC 에드워드 롤러 교수
평가를 버렸는가?
언제 평가를 없앨 것인가?
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왜 실패하는가?
잘못된 가정 때문
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여러분은?
성인 아이v.s.
“성인(成人)은 어떤 사람을 말하는가?”
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성인이라면?
통제 존중v.s.
X이론 Y이론
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통제하지 않으면?
자율 방종v.s.
“방종을 가정한 제도는 얼마나 많은가?”
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통제의 눈빛들
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객관적 지표?
가능 v.s. 불가능
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평가의 복잡성
v.s.
“누가 잘하는지 꼭 측정해야 할까?”
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무주의 맹시
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성과의 질
크리스토퍼 반스의 실험
A팀 : 팀 성과급 10달러
B팀 : 팀 성과급 5 달러
+ 개인 성과급 5달러
어느 팀이 더 잘 했을까?
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개인의 성과
“성과의 94%는 시스템으로부터 나온다”
Z = X + XY
개인의 기여 시스템 효과
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지표의 역효과
쥐를 잡아 가져오면 포상
쥐를 사육
“평균 처리 시간”으로 평가
쉬운 접수건만 처리
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똑똑한 직원들
“10일 이상 걸린 불만처리건수”
8~9일된 불만건 집중 처리
“평균 처리 시간”으로 변경
처리하기 쉬운 불만건만 처리
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객관적 평가자?
가능 v.s. 불가능
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따뜻한 커피의 위력
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객관적 평가를 한들...
“상대적 불평등에 대한 반감은 줄일 수 없어”
“80%의 직원들은 상위 20% 이상이라 생각!”
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차등보상 후?
성과
향상
v.s.
성과
하락
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협력의 상실
비행기 탈출 시뮬레이션
1등 탈출자, 11달러 상금
“아비규환”
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성과와 보상
보상
성과
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보상 만족도
3%
97%
6%
94%
9%
91%
성과급
기본급
“보상 만족도 감소”
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HP의 교훈
시험 적용
많은 문제
차등보상 포기
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직원들 역량차?
뚜렷 v.s. 미미
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역량은?
쉽게
변한다
쉽게
안 변한다
v.s.
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역량 분포
역량
채용!
역량
실재
가정
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동기부여 방법은?
보상 존중v.s.
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특이한 회사들
맨즈웨어하우스
“직원이 혼자 뛰어난 실적을 계속 보이면 해고한다”
사우스웨스트 항공
“돈보다는 소속감이 중요하다”
SAS Institute
“우리는 인센티브 공식을 쓸만큼 똑똑하지 않다”
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두산그룹
두산그룹 인사고과에서 점수제를 없애기로…
두산그룹은 기존 인사고과와 서열화 방식의
인사제도를 없애고, 개인별 역량 육성에 초점을 둔 신인
사평가와 보상제도를 시행한다고 밝혔다.
이는 인사고과 때 점수를 매겨 석차 순으로 임직원을 서
열화하던 평가 방식을 없애고, 연례적인 대규모 승진 인
사 결과를 대내외에 발표해오던 관행도 중단하는 것이
가장 큰 변화다.
- 2013년 6월 3일
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마이크로소프트
마이크로소프트가 Stack-ranking 으로
불리는 직원 상대평가 제도를 폐지하기로…
(중략)
가장 큰 불만은 한 부서에서 팀원들이 다 좋은 성과를
내고 있어도 시스템에 따라 누구는 결국 하위랭크로 매
겨질 수 밖에 없어 문제가 되었다. 또, 직원들이 서로 협
동하기 보다는 서로를 이기려는 경쟁이 심화되었다. 마
이크로소프트는 One Microsoft 의 정신을 고취하기
위해 이 제도를 없애고 협동과 팀워크를 중시하는 문화
로 바꿀것이라고 밝혔다.
-2013년 11월 12일
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한국GM
‘성과급 연봉제’ 폐해 인정, 호봉제로 전환
“조직불화 등 연봉제 부작용 커”
(중략)
5일 한국GM과 금속노조 한국GM 사무지회 등에 따르
면 노사는 최근 성과 중심의 연봉제를 폐지하고 연공급
제(호봉제)로 전환하기로 잠정합의했다. 이는 사측이
성과 중심 임금체계의 폐해를 인정한 것으로, 향후 정부
의 정책방향과 다른 사업장에도 일정부분 영향을 미칠
것으로 보인다. (후략)
-2014년 4월 5일
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관리자에 대하여
40

회사를 떠나는 이유
직속상사
41

리스크 수용
42

계획 수립
43

침착함
44

통솔력
45

유연한 사고
46

솔선을 수범…
47

말보다는…
48

성과관리
49

다양한 관점
50

격려
51

위기 대처
52

원만한 커뮤니케이션
53

도전 정신
54

오픈 마인드
55

실수 인정
56

관리자에게 바라는 것?
자기인식
계획 수립
비전 제시
격려
전략적 사고
변화관리
업무 통제
리스크 수용
책임의식
성과관리
다양한 관점
통솔력
원만한 대인관계
침착함
폭넓은 인맥
57

솔까말...
이런 관리자가 있습니까?
이런 관리자가 될 수 있습니까?
58

불행의 시작
할 수 없는 것을 할 수 있다고 믿을 때
59

현실적인 대안
완전한 관리자로 문제 해결 (X)
불완전한 관리자로 문제 해결 (O)
60

관리자의 임무
존중(Respect)
61

존중의 방법
인정(Recognition)
피드백(Supportive Feedback)
기대치 제시(Expectation)
신뢰(Trust)
권한이양(Empowerment)
파트너링(Partnering)
배려(Consideration)
62

개인의 발전은?
조직
책임
개인
책임
v.s.
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피드백 주체는?
상사 v.s. 직원
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사람은?
쉽게
변한다
쉽게
안 변한다
v.s.
“교육은 과연 효과가 있을까?”
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무엇을 피드백?
강점 v.s. 약점
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글렌로이
•포장 재료 및 포장 필름 제조 / 136명 / 4천만 달러 매출(15년간 4배 성장)
•1980년대 후반, 상의하달식 경영방식의 한계 인식
•모든 인사 매뉴얼과 인사 자료를 불태우는 의식 거행
•경영의 과정을 모두 공개 → 매월 직원 대표(20~25명)이 경영회의에 참석
•공식적인 피드백 프로세스 폐기 → 직원들의 책임으로 인식시킴
•전통적 평가제도 (10점 척도) 폐기
•지위 고하와 직무를 막론하고 모든 종류의 성과급과 Merit Pay 폐기
(내부경쟁 초래 & 협력에 방해가 된다고 판단)
•노동시장의 60퍼센타일 이상을 직원들에게 보상, 승진 시에만 연봉 상승
•Job posting 방식의 승진 → 승진심사위원회 결정 (리더십에 주목)
•Glenroy Performance Award라 불리는 집단보상제도
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채용에 대하여
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좋은 인재를 채용하는 법
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필요한 재능이 무엇인지 결정하라
성공적인 직원들을 연구하라
다양한 방식으로 면접하라

효과적인 면접
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CEO는 모든 지원자를 만나라
질문리스트를 면밀하게 만들라
‘3의 법칙’을 적용하라
• 세 사람을 면접하라
• 세 번 면접하라
• 세 군데 장소에서 면접하라
• 세 명의 관리자와 직원과 면접하게 하라

Zappos의 Core Values
1. Deliver WOW Through Service
2. Embrace and Drive Change
3. Create Fun and A Little Weirdness
4. Be Adventurous, Creative, and Open-Minded
5. Pursue Growth and Learning
6. Build Open and Honest Relationships With
Communication
7. Build a Positive Team and Family Spirit
8. Do More With Less
9. Be Passionate and Determined
10. Be Humble
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Zappos
Tony Hsieh
I Fire Those Who Don't
Fit Our Company Culture
We’re willing to make
short-term sacrifices.
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마무리합시다!
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조직관리의 방향
평가를 통한 통제
개인에게 성과 책임감 강조
성과급으로 동기부여
One-Size Fits All
연례 이벤트
결과 측정 중심
부분 개선
권한이양 / 자율
팀의 협업 강조
내적동기 발현
다양성 존중
Just in Time
과정 개선 중심
전체 시스템 개선
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명심할 사항
동기부여는 존중에서 시작한다
객관적이고 완벽한 시스템은 없다
직원은 자율적인 성인이다
통제가 아니라 자율을 보장한다
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Q & A
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