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Selección de personal
<ul><li>Es la tapa donde tomamos la decisión de la contratación, tenemos la posibilidad de elegir qué persona cubrirá la v...
Principios básicos que deben estar presentes en la evaluación. <ul><li>Ser hipercrítico. </li></ul><ul><li>La decisión de ...
<ul><li>Ser objetivos. </li></ul><ul><li>Evaluar todas las características detectadas en el postulante con debilidades y f...
Algunos consejos para evaluar objetivamente <ul><li>Determinar el nivel de responsabilidad que tuvo anteriormente el postu...
<ul><li>Examinar el nivel de conocimientos y destrezas que tiene el postulante, ¿son adecuadas a las necesidades del cargo...
Decisión final… <ul><li>Al realizar la elección final es importante anotar los aspectos relevantes de personalidad, conoci...
Entrevista inicial <ul><li>La entrevista tiene un propósito definido y debe ser un evento planificado. Es un acontecimient...
<ul><li>La entrevista està orientada a la bùsqueda de informaciòn, es conducida por el entrevistador, quien està interesad...
<ul><li>La entrevista es un proceso interactivo que involucra la observación de gestos, postura, expresiones faciales y ot...
Estilo de entrevistas <ul><li>Entrevista a ojo de buen cubero. </li></ul><ul><li>Algunos entrevistadores consideran que pu...
<ul><li>Entrevista inquisitiva. </li></ul><ul><li>Existen otros que disfrutan sometiendo a los candidatos en una siuacion ...
<ul><li>Entrevista estandarizada. </li></ul><ul><li>El entrevistador formularà una serie de preguntas pedetermindas en un ...
<ul><li>Entrevista de selección.  </li></ul><ul><li>Esta entrevista semiestructurada es una situaciòn social con un propòs...
Conduccion de la entrevista de selecciòn <ul><li>Rapport </li></ul><ul><li>Revisiòn de datos generales. </li></ul><ul><li>...
Solicitud de empleo <ul><li>Se trata de un impreso o formulario que entregan las empresas en sus presentaciones de recluta...
<ul><li>Desde el punto de vista de las empresas, a utilidad del cuestionario es triple: </li></ul><ul><li>Disponer de un i...
 
EVALUACION DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACION DEL CANDIDATO <ul><li>Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas ...
<ul><li>Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente después de una entrevista, se utilizan  tres fuentes de informació...
<ul><li>VALORACION </li></ul><ul><li>Después de la entrevista (o durante la misma) hay que anotar la información sobre cad...
<ul><li>La Ficha/Guía permite mirar la lista de dimensiones a examinar incluyendo alguna dimensión especial que pueda tene...
<ul><li>Antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas tomadas durante la entrevista.  </li></ul><ul><li>Si se...
<ul><li>EXCELENTE : Demuestra una aptitud excepcional. </li></ul><ul><li>BUENO : Demuestra una capacidad suficiente con re...
<ul><li>Tendencia Central </li></ul><ul><li>Surge por la renuncia de los supervisores a otorgar calificaciones muy buenas ...
<ul><li>Indulgencia </li></ul><ul><li>Es una tendencia a la generosidad </li></ul><ul><li>El evaluador tiende a asignar al...
<ul><li>Severidad </li></ul><ul><li>El evaluador, por exceso de critica, tiende a mantener bajos los Juicios, y entre dos ...
<ul><li>Efecto de Halo </li></ul><ul><li>Es el error que comete el evaluador al dejarse guiar por ciertas características ...
<ul><li>Antigüedad </li></ul><ul><li>La antigüedad o tiempo que un individuo tiene en su cargo, puede tener efectos sobre ...
Centros de Evaluación <ul><li>Son instituciones o personas físicas, respectivamente, acreditadas por un Organismo Certific...
 
<ul><li>Un CE tiene básicamente tres actores principales: </li></ul>
<ul><li>Los Evaluados o Candidatos, pondrán a la vista sus capacidades, se someterán a una serie de pruebas, ejercicios y ...
<ul><li>El Administrador y los Observadores, analizarán toda esa colección de evidencias y, basados en sus conocimientos y...
<ul><li>Emplear los CE para evaluar al personal no representa un gasto excesivo sino más bien una inversión. </li></ul><ul...
<ul><li>Es una inversión que arroja los resultados esperados en el momento y beneficios adicionales que en nuestra experie...
<ul><li>Lograr la objetividad en los resultados, constituye la clave para alcanzar el equilibrio costo – beneficio en la e...
<ul><li>Bibliografía. </li></ul><ul><li>El libro del curriculum vitae </li></ul><ul><li>  Escrito por Luis Puchol. </li></...
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Seleccion de personal

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Seleccion de personal

  1. 1. Selección de personal
  2. 2. <ul><li>Es la tapa donde tomamos la decisión de la contratación, tenemos la posibilidad de elegir qué persona cubrirá la vacante. Es importante ser objetivos en la selección y analizar los datos que nos arrojó la entrevista </li></ul>
  3. 3. Principios básicos que deben estar presentes en la evaluación. <ul><li>Ser hipercrítico. </li></ul><ul><li>La decisión de contratar es una de las tareas más importantes que enfrenta una empresa. Una decisión pobre será cara y dolorosa para todos los involucrados. Por ello debemos ser críticos al hacer en análisis de evaluación, dejando a un lado juicios de valor sin fundamento. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Ser objetivos. </li></ul><ul><li>Evaluar todas las características detectadas en el postulante con debilidades y fortalezas de su carácter, sentido de responsabilidad, constancia y valores. Ofreciendo puntajes preferentemente a cada categoría. </li></ul>
  5. 5. Algunos consejos para evaluar objetivamente <ul><li>Determinar el nivel de responsabilidad que tuvo anteriormente el postulante. ¿es similar?, ¿es mayor o menor?, ¿puede el candidato asumir las responsabilidades de este cargo? </li></ul><ul><li>Es importante identificar constancia en el área laboral, tiempo que trabajó y desempeño, así como los motivos de su separación con anteriores empleos. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Examinar el nivel de conocimientos y destrezas que tiene el postulante, ¿son adecuadas a las necesidades del cargo?, ¿son adaptables a su trabajo? </li></ul>
  7. 7. Decisión final… <ul><li>Al realizar la elección final es importante anotar los aspectos relevantes de personalidad, conocimientos y experiencia de cada uno de los postulantes para el análisis apoyándonos con la Evaluación de candidatos. </li></ul>
  8. 8. Entrevista inicial <ul><li>La entrevista tiene un propósito definido y debe ser un evento planificado. Es un acontecimiento mutuo en donde las dos partes esperan obtener beneficio. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>La entrevista està orientada a la bùsqueda de informaciòn, es conducida por el entrevistador, quien està interesado en obtener datos de la otra parte. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>La entrevista es un proceso interactivo que involucra la observación de gestos, postura, expresiones faciales y otros componentes comunicativos. </li></ul><ul><li>Propósito de la entrevista de selección . </li></ul><ul><li>La ent revista de selección es la carta de presentación de la empresa y del candidato. Será nuestro primer filtro para determinar si el aspirante cubre con los requerimientos básicos de nuestra vacante. </li></ul>
  11. 11. Estilo de entrevistas <ul><li>Entrevista a ojo de buen cubero. </li></ul><ul><li>Algunos entrevistadores consideran que pueden predecir el desempeño en el trabajo de una persona, basados sòlo en su apariencia, en sus conductas o forma de expresarse. Hacen juicios de valor apresurados y descartan o aprueban al candidato sin un anàlisis critico. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Entrevista inquisitiva. </li></ul><ul><li>Existen otros que disfrutan sometiendo a los candidatos en una siuacion de estrès para ver còmo reaccionan. El resultado màs comùn es el retraimineto del candidato ademàs de que no se logra conocer su potencial. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Entrevista estandarizada. </li></ul><ul><li>El entrevistador formularà una serie de preguntas pedetermindas en un orden establecido. Esta entrevista es tan rìgida e inflexible que no permite al entevistador ecplorar àrea de interes mutuo. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Entrevista de selección. </li></ul><ul><li>Esta entrevista semiestructurada es una situaciòn social con un propòsito definido: obtener la informacion que el entrevistador requiere. Contempla una preparaciòn previa que considera contar con una clara comprensiòn del cargo vacante y de las habilidades que se requieren para cubrirlo. Permite flexibilidad en ka conducciòn de la entrevista. Por tanto es la màs ecomendable. </li></ul>
  15. 15. Conduccion de la entrevista de selecciòn <ul><li>Rapport </li></ul><ul><li>Revisiòn de datos generales. </li></ul><ul><li>Nivel acadèmico. </li></ul><ul><li>Experiencia laboral. </li></ul><ul><li>Datos complementarios. </li></ul><ul><li>Cierre. </li></ul>
  16. 16. Solicitud de empleo <ul><li>Se trata de un impreso o formulario que entregan las empresas en sus presentaciones de reclutamiento a los posibles candidatos y que éstos debes llenar. El en se formulan una serie de preguntas y se pide al candidato y que parte una serie de datos referentes a su formación, experiencia, trayectoria profesional, etc. </li></ul>
  17. 17. <ul><li>Desde el punto de vista de las empresas, a utilidad del cuestionario es triple: </li></ul><ul><li>Disponer de un instrumento de valoración inicial del candidato. </li></ul><ul><li>Tener una base homogénea de datos, que permita la comparación entre todos los candidatos. </li></ul><ul><li>Disponer de una base de datos acerca del personal que se recluta. </li></ul>
  18. 19. EVALUACION DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
  19. 20. EVALUACION DEL CANDIDATO <ul><li>Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas en la entrevista para concretar la evidencia de capacidad en relación con cada dimensión analizada.    </li></ul>
  20. 21. <ul><li>Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente después de una entrevista, se utilizan tres fuentes de información : </li></ul><ul><li>La información dada por el candidato. </li></ul><ul><li>Las observaciones que se han hecho sobre el comportamiento del candidato durante la entrevista. </li></ul><ul><li>La información de lo dicho por el entrevistado o de lo observado por el entrevistador, sólo es válida si se relaciona directamente con la dimensión explorada. </li></ul>
  21. 22. <ul><li>VALORACION </li></ul><ul><li>Después de la entrevista (o durante la misma) hay que anotar la información sobre cada dimensión, para evaluar la capacidad del candidato en relación con cada dimensión y para recomendar la candidatura más adecuada. </li></ul>
  22. 23. <ul><li>La Ficha/Guía permite mirar la lista de dimensiones a examinar incluyendo alguna dimensión especial que pueda tener el trabajo, tomada como evidencia para cada aspecto de la selección. </li></ul>
  23. 24. <ul><li>Antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas tomadas durante la entrevista. </li></ul><ul><li>Si se identifica alguna evidencia relacionada con una dimensión específica, hay que anotarla. </li></ul><ul><li>Cuando se han apuntado todas las evidencias relacionadas con cada dimensión, debes usar las siguientes pautas de actuación para clasificar la aceptabilidad del entrevistado. </li></ul><ul><li>    </li></ul>
  24. 25. <ul><li>EXCELENTE : Demuestra una aptitud excepcional. </li></ul><ul><li>BUENO : Demuestra una capacidad suficiente con respecto a la dimensión valorada. </li></ul><ul><li>CON DUDAS : Aquí habría que cuestionarse la aptitud del candidato con respecto a la dimensión valorada, y si puede ser superado el problema con un adiestramiento especial. </li></ul><ul><li>INACEPTABLE : El entrevistado no posee suficiente nivel con respecto a la dimensión valorada. </li></ul>
  25. 26. <ul><li>Tendencia Central </li></ul><ul><li>Surge por la renuncia de los supervisores a otorgar calificaciones muy buenas o muy malas. </li></ul><ul><li>Como resultado, la mayoría de los empleados son agrupados en el centro, casi todos con calificaciones cercanas al promedio. </li></ul><ul><li>Penalizan a los mejores trabajadores y premian a los peores. </li></ul>Problemas frecuentes a la hora de evaluar
  26. 27. <ul><li>Indulgencia </li></ul><ul><li>Es una tendencia a la generosidad </li></ul><ul><li>El evaluador tiende a asignar al evaluador puntuaciones no inferiores a un cierto nivel. </li></ul><ul><li>El evaluador por tener &quot; buen corazón &quot; opta por la más favorable . </li></ul>
  27. 28. <ul><li>Severidad </li></ul><ul><li>El evaluador, por exceso de critica, tiende a mantener bajos los Juicios, y entre dos puntuaciones elige siempre la menor. </li></ul><ul><li>Es el caso de supervisores muy estrictos o egoístas que de manera inconsciente, optan por la apreciación más baja. </li></ul>
  28. 29. <ul><li>Efecto de Halo </li></ul><ul><li>Es el error que comete el evaluador al dejarse guiar por ciertas características del evaluado, o determinados hechos que le han impresionado en forma particular. </li></ul>
  29. 30. <ul><li>Antigüedad </li></ul><ul><li>La antigüedad o tiempo que un individuo tiene en su cargo, puede tener efectos sobre la calificación de la persona. </li></ul>
  30. 31. Centros de Evaluación <ul><li>Son instituciones o personas físicas, respectivamente, acreditadas por un Organismo Certificador, interesadas en capacitar y/o evaluar la competencia laboral de sus trabajadores o capacitandos con propósito de certificación . </li></ul>
  31. 33. <ul><li>Un CE tiene básicamente tres actores principales: </li></ul>
  32. 34. <ul><li>Los Evaluados o Candidatos, pondrán a la vista sus capacidades, se someterán a una serie de pruebas, ejercicios y entrevistas, presentando evidencias documentales y conductuales de los recursos con que cuentan para lograr los objetivos que supone el puesto. </li></ul>
  33. 35. <ul><li>El Administrador y los Observadores, analizarán toda esa colección de evidencias y, basados en sus conocimientos y experiencia, emitirán un juicio de valor sobre los primeros. </li></ul><ul><li>Es quien se encargará de definir sus alcances, las pruebas que se emplearán, diseñará los ejercicios y controlará la evaluación hasta concluirla. </li></ul><ul><li>De él depende el resultado y por consiguiente, la consecución de los objetivos planteados. </li></ul>
  34. 36. <ul><li>Emplear los CE para evaluar al personal no representa un gasto excesivo sino más bien una inversión. </li></ul><ul><li>Aéreas de Selección, Capacitación, Planeación de Recursos Humanos </li></ul><ul><li>Propician el desarrollo del personal, constituyendo una gran ventaja competitiva de la organización en su nicho de mercado. </li></ul>
  35. 37. <ul><li>Es una inversión que arroja los resultados esperados en el momento y beneficios adicionales que en nuestra experiencia, van más allá del año posterior a la evaluación. </li></ul><ul><li>Se generan planes y programas de capacitación, de carrera y sucesión. </li></ul>
  36. 38. <ul><li>Lograr la objetividad en los resultados, constituye la clave para alcanzar el equilibrio costo – beneficio en la evaluación de persona. </li></ul><ul><li>Por lo que en muchas ocasiones, las organizaciones contratan asesores externos; sin embargo, es perfectamente posible asegurarla contando con personal interno ampliamente capacitado para el efecto. </li></ul>
  37. 39. <ul><li>Bibliografía. </li></ul><ul><li>El libro del curriculum vitae </li></ul><ul><li>  Escrito por Luis Puchol. </li></ul><ul><li>CHIAVENATO, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos . Editorial Mc Graw Hill. </li></ul>

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