Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Presentatie Pascal Van Loo via SD WOrx voor kbc adviesvaardigheden v5

1,112 views

Published on

Published in: Education
  • Be the first to comment

Presentatie Pascal Van Loo via SD WOrx voor kbc adviesvaardigheden v5

  1. 1. EXPERT ARCHITECTTRAINER MENTOR FACILITATOR Professionalisering van trainers en consultants © Pascal Van Loo Hoe maken we onze interventies meer proces-begeleidend? Welke ROL sluit bij mijn TALENT aan? Wat heb ik te ontwikkelen in mijn VOORKEURROL? 1
  2. 2. 2Procesbegeleiding
  3. 3. FLEX-TRAINING: op maat kwadraat?
  4. 4. Kadering TTT:  TTT The Training Transition, is in 2011 opgericht voor en door , mensen die aan de slag zijn als trainer, lesgever, begeleider, teacher, expert, leerkracht, professor, leerarchitect …  Onze specialiteit is het creatief uittekenen van leer-, transitie- en veranderingstrajecten als architect.  De gepaste interventie op het juiste moment, is de doorleefde drive van onze medewerkers.  A Shared Passion: ’lesgever’ ben je niet toevallig. Het is een passie die er meestal al erg jong insluipt. Wat al deze mensen verbindt, is de passie waarmee ze de wereld iets willen bijbrengen.  Dé specifieke plek voor collega’s om te co-creëren met collega’s. 4
  5. 5. MissieTTT The Training Transition Micro:  De gepaste interventie op het juiste moment Macro:  Kantelen van het educatief paradigma 5
  6. 6. Doelstellingen1. Hoe maken we onze interventies meer proces-begeleidend?2. Welke ROL sluit bij mijn TALENT aan?3. Wat heb ik te ontwikkelen in mijn VOORKEURROL? 6
  7. 7. Big 5: InterventierollenVerdiepen specialist speaker opleider presentator Expert Trainer (proces-) begeleider moderator skilltrainer lesgever docent meester instructeur vaardigheidstrainer Facilitator voorzitter consultant designer Verbreden change maker tekenaar systeem denker innovator Systeem Architect rolmodel Mentor Inspirator living systems builder visionair 7
  8. 8. Profiel per rol 8
  9. 9. Basisthema’s procesbegeleidingToegepast in:OD, CHANGE, LEER, TRAINING, MEETING-settingsTegen- & meebewegenVraag & aanbodIedereen deskundigExpert & BegeleiderConsumeren & eigenaarschapSamen co-creëren & uitbesteedDoelstelling <=> methodeEigen thema/agendaGoed gevoelContacting & contracting 9
  10. 10. Verschuiving Expert-ROL  Begeleiders-ROL Controle Autonomie Structuur Dialoog Legoblok 1 Legoblok 2 Legoblok 3Vb. Formele Hart luchten Weerstands- vergader- begeleidingen voorzitter Groeps- Klassikale Organisatie- 10 processen trainingen veranderingen
  11. 11. Didactische werkvormen 11
  12. 12. Didactische werkvormen 12
  13. 13. Theorie van Edgar Schein over procesadvisering  Centrale veronderstelling: een menselijk systeem kan je alleen leren zichzelf te helpen  De adviseur weet nooit voldoende over de cultuur van een organisatie en de omstandigheden waarin ze verkeert om specifieke aanbevelingen te kunnen doen over wat de leden van de organisatie moeten ondernemen om hun problemen op te lossen.  De nadruk ligt op het adviesproces omdat de manier waarop in de interactie tussen personen en groepen dingen worden gedaan even belangrijk of nog wel belangrijker zijn dan wat er wordt gedaan.  Adviserings- en begeleidingsmodellen kunnen van elkaar worden onderscheiden door analyse van hun onuitgesproken veronderstellingen ̈ over de client, het karakter van de begeleiding, de rol van de adviseur en de aard van de uiteindelijke werkelijkheid waarbinnen zowel de clienẗ als de adviseur functioneren. 13
  14. 14. Rol van de (interne) consultant3 benaderingen/Modellen• EXPERT benadering: consultant als specialist; geen analyse van probleem, alleen oplossing• DOKTER-PATIËNT benadering: consultant als expert; analyse en oplossing• PROCES benadering: consultant als iemand die de verandering faciliteert EXPERT DOKTER PROCES 14
  15. 15. 3 basismodellen – model 1Model I: het informatieaankoop- of expertisemodel(selling and telling) Assumptie: cliënt van adviseur koopt een bepaalde hoeveelheidinformatie of expertise waarover hij zelf niet beschikt. Het succes van het model valt of staat met het antwoord op devolgende vragen: - of de cliënt zijn eigen behoeften wel goed onderkent - of hij die behoefte accuraat aan de adviseur kan overbrengen - of hij het vermogen van de adviseur om de gewenste informatie of dienst te kunnen leveren, wel juist inschat - of er wel een externe werkelijkheid bestaat die zich leent voor objectief onderzoek en of die kan worden gereduceerd tot voor de cliënt bruikbare kennis. 15
  16. 16. 3 basismodellen – model 2Model II: het arts - patiëntmodel Adviseur inschakelen om ‘de boel eens te laten nakijken’, om te zien of ergens in de organisatie gebieden zijn waar het misschien niet goed loopt en die aandacht behoeven. Een manager ontwaart wel symptomen van een of andere kwaal, maar kan geen diagnose stellen die de oorzaak van de problemen aan het licht brengt. In dit model gaat de cliënt ervan uit dat - de adviseur op grond van professionele normen werkt; - dat de verkoop zijn aanbod op verantwoorde wijze geschiedt; - dat de adviseur beschikt over de diagnostische kennis om het programma alleen daar toe te passen waar dit zou helpen; - en dat er inderdaad verbetering optreedt. Dit model is ondanks zijn populariteit doorspekt met moeilijkheden. 16
  17. 17. 3 basismodellen – model 3Model III: Het procesadviseringsmodel Relatie creëren met de cliënt zodat de adviseur, wat zich in het proces in het interne en externe milieu van de cliënt voordoet, kan onderkennen, begrijpen en ernaar handelen; dit alles om verbetering te brengen in de situatie zoals deze door de cliënt is gedefinieerd.Assumpties: ?-? cliënten weten vaak niet waar het in werkelijkheid aan schort en heeft altijd hulp nodig bij een juiste diagnose; de cliënt weet niet welke soort hulp de adviseur hem kan bieden; hij moet geholpen worden te ontdekken welke soort hulp hij moet zoeken; cliënten willen dingen verbeteren, maar hebben hulp nodig om te kunnen achterhalen wat er moet worden verbeterd en hoe dat moet gebeuren; de meeste organisaties kunnen effectiever functioneren wanneer zij hun managers en medewerkers leren hun eigen sterke en zwakke kanten te diagnosticeren en te managen; alleen cliënten weten wat in hun organisatie uiteindelijk zal werken. Als de remedie niet samen met de leden van de organisatie wordt gedeeld, zal deze ondeugdelijk werken; als de cliënt niet leert zelf het probleem te onderkennen, wordt implementatie en effectiviteit van de oplossing minder waarschijnlijk. 17
  18. 18. Classificatieschema voor organisatieverandering: Luc Dekeys Globale Technologisch perspectief Cultureel perspectief Politiek perspectief strategiemodellen Structuur Cultuur Macht Research-development en Problem-solving Problem-solving diffusion model model model Basisstrategieën Technisch-rationeel Cultuur-ontwikkeling macht Methodieken Kennisoverdacht Groepswerk Onderhandeling Advies door expert Procesconsultatie Conflicthantering (dokter-patiëntmodel) Methoden Lezingen Trainingen, Reorganisatie, Rapporten vaardigheidstraining, Herstucturering, … … Technieken Presentatietechnieken Gesprekstechnieken, Gesprekstechnieken Rapportagetechnieken feedbacktechnieken, onderhandelingstech … nieken 18
  19. 19. Een andere kijk op organisaties (Bolman & Deal) STRUCTUUR KADER HRM KADER Knippen en Plakken Mensen + Organisaties SYMBOLISCH KADER POLITIEK KADER Zinvol werken Coalities van belangen… elk verhaal een stukje van de werkelijkheid…
  20. 20. Adviesvaardigheden Adviseren is meer dan alleen je kunstje doen: het is erop gericht de opdrachtgever verder te helpen in zijn specifieke situatie. Adviseren is moeilijk, juist vanwege het ontbreken van macht en middelen. Je moet streven naar acceptatie en implementatie van jouw ideeën door anderen. Het is een complexe vaardigheid, waarbij allerlei andere vaardigheden een rol spelen, zoals:  Vragen stellen  Luisteren  Sensitiviteit  Analyseren  Beïnvloeden  Overtuigen  Feedback geven  Rapporteren 20
  21. 21. 21Profiel van een consultant
  22. 22. Procesbegeleiding: Nodige competenties Openheid Empathie/Inlevingsvermogen Zelfinzicht Flexibiliteit Begeleiden Analyseren 22
  23. 23. Adviesvaardigheden Vanuit het doel van leren adviseren kun je ook naar vaardigheden kijken. Vaardigheden zijn dan in te delen in 3 categorieën: Naast inhoudelijke vaardigheden (over hoe je een vak uitoefent) enpersoonlijke vaardigheden (effectiviteit) zijn er ook vaardigheden diespecifiek met adviseren te maken hebben. Deze vaardigheden zorgenervoor dat je de kennis vanuit een adviesrol inzet ten behoeve van eenklantopdracht. 23
  24. 24. 24
  25. 25. Opbouw model 25
  26. 26. Concreet: 3 trappenmodel ID Leer OD paradigma beïnvloeden PR-D Lerende organisaties bouwen Train The Trainer 26
  27. 27. 3 Leer principes 27
  28. 28. Welk soort veranderingsaanpak past waar? 28
  29. 29. Tendenzen ASTD  Van Opleiding als incentive naar Leertraject  Certifiëring  Instructional design  Flex leren  Kolonisatie  ROI versus ROE Dus: Controle versus loslaten Mobile learning (Jane Bozarth) Brein piramide (David Rock) 29
  30. 30. 30Auteurs: Joseph Kessels en Cora SmitBron: www.nthen.nl

×