Material curso coaching efectivo

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  1. 1. COACHING QUE ES Y COMO IMPLANTARLOMG. ING. PAOLA MEZA MALDONADO
  2. 2. A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL “ Todos aquellos que compartan su luz, lograrán iluminar el sendero “No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para potenciar los recursos con los que se cuenta.En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios permanentes les obligan a buscar fórmulas para optimizar sus recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de líderes que vayan más allá de esa función, para convertirse en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar habilidades de tutoría y así convertirlos en líderes formadores de líderes “ . 2
  3. 3. EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER CLIENTECONSEJERO FORMADOR DE EQUIPOSMAESTRO PROVEEDOR GUIA MOTIVADOR LIDER 3
  4. 4. DEL LIDER AL COACHINGCada día es más urgente formar a los líderes de la empresa como verdaderos Coachs por las siguientes razones: Más que jefes se requiere guías cuya labor principal sea la de detectar las competencias que requiere el personal y desarrollarlas. Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:  En el mismo sitio de trabajo.  En forma individualizada (según la situación de cada persona).  Por el sistema de learning by doing.  Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por sí mismo.  Propiciando la autosuficiencia del coachee. 4
  5. 5. INTRODUCCION AL CONCEPTO DE COACHING 5
  6. 6. EL ORIGEN DEL COACHINGEl concepto nace de la figura del “ coach “ en los deportes.Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador EN el terreno de juego, con el propósito de propiciar su crecimiento y desarrollo, así como el logro de las metas personales y del equipo al que pertenece.No existe en español un término que nos proporcione el concepto general de lo que es un coach, por lo que en países de habla hispana, se están adoptando de manera generalizada los términos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando. 6
  7. 7. CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON EL COACHINGENTRENADOR: Tal vez sería la acepción más aceptable en base a su génesis deportiva. Aunque en español, el entrenamiento significa más bien desarrollo de habilidades.ASESOR: Implica la posición que asume un experto en alguna materia, para facilitar la planeación, organización, dirección y control de alguna tarea, con objetivos predeterminados.TUTOR: Es un término originado en el lenguaje educativo y se refiere a la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus dudas respecto de sus estudios. Jurídicamente un tutor es el responsable de un menor o de un incapacitado. 7
  8. 8. MAESTRO: Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de enseñanza – aprendizaje.CONSEJERO: Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe hacerse en situaciones que presentan dificultad para el aconsejado. 8
  9. 9. EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUALEn una revisión sobre 30 libros escritos en español sobre COACHING, se manifiestan los siguientes conceptos:MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching directivo “. Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001.MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmático: “ Abre el Melón “ . Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002.MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ La sucesión del líder “. Herreros de las Cuevas . Granica 2003.MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching para el éxito “. Miedaner . Editorial Urano 2002.Tomado de “ Coaching Mitos y Realidades “ Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003 9
  10. 10. EL CONCEPTO DE COACHINGEs un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla metódicamente a otra ( coachee ) a través de estrategias individualizadas de entrenamiento, tutorización, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organización a la que pertenecen.Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su área y de la organización. 10
  11. 11. EN TORNO A LA MISION DEL COACHING“ Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacérles ver la propia “ Johann Wolfgang Goethe.“ Si regalas un pez, la persona comerá un día, si le enseñas a pescar, comerán él su familia el resto de su vida “. Anónimo. 11
  12. 12. EL SISTEMA DE COACHING 12
  13. 13. LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHINGEl proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del método grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial: La percepción de la imagen del coach por parte del aprendiz. La relación interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ). El proceso de diálogo y comunicación entre ambos. El análisis conjunto de experiencias por el coach y coachee. El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados obtenidos.El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las capacidades y necesidades específicas del aprendiz, de acuerdo con un plan y programa preestablecido. 13
  14. 14. LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO COMO MEDIO PARA DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHING OBJETIVO MEDIODETECCION DE COMPETENCIAS A Resultados obtenidos por el aprendiz enDESARROLLAR POR EL COACHING: su calificación del desempeño: directa jefe-subordinado, 180 o 360 grados.EVALUACION DE RESULTADOS DEL Resultados obtenidos por el aprendiz en PROCESO DE COACHING: su calificación del desempeño con posterioridad a la intervención del Coaching. 14
  15. 15. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ? Tratamiento de problemas deTERAPIA O ASESORAMIENTO personalidad con terapias de PSICOLOGICO: modificación de conducta. Desarrollo de competencias laborales COACHING: en el campo, que puede traer como consecuencia mejoramiento de la salud psicológica del aprendiz. 15
  16. 16. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ? Se refiere a la correcta planeación,ORGANIZACION DEL TRABAJO: distribución, dirección y control del trabajo, por parte de un experto. Es un proceso de enseñanza en el que el Coachee debe terminar COACHING: desarrollando un nueva conducta laboral (competencias) incluso a nivel de automatismo.Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el aprendizaje, no tienen éxito al instalar procesos de Coaching. 16
  17. 17. ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE EVALUACION ? El Coach puede intervenir en la evaluación del potencial del sujeto que se convertirá en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso. Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluación, ya que a a partir de su instalación, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos a la modificación de conducta laboral de éste, siendo ese el objetivo común que los une. En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos teóricos, no puede haber “ pruebas “ teóricas. El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES en las actúa el aprendiz dentro de la empresa. 17
  18. 18. ¿ EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA MOTIVACION ? El fin del proceso de coaching es de enseñanza – aprendizaje para modificar la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por sí mismo como finalidad esencial o terminal la motivación del sujeto. La motivación tiene como finalidad la utilización de refuerzos conductuales para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseñanza - aprendizaje parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes. Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al conseguir logros y por la relación interpersonal con el Coach. Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de reforzamientos o motivadores, según lo demande el proceso de docencia. 18
  19. 19. EL PROCESO ERPA EMOCIONAL RACIONAL PROGRESO AUTOMATISMO 19
  20. 20. EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL CAMBIO Sensibilización al cambio EMOCIONAL de conducta Lograr la aceptación RACIONAL racional del cambio Aprender cómo se realiza PROCESOS el cambio AUTOMATISMO Conversión a hábito 20
  21. 21. LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS ERPA SENSIBILIZAR Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica elEMOCIONALMENTE: no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de hacerlo. LOGRAR LA Obtener la aceptación y la búsqueda racional del cambio.ACEPTACIONRACIONAL DELCAMBIO: ESTRUCTURAR EL Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodologíaAPRENDIZAJE EN para la adquisición de las nuevas competenciasPROCESOS: laborales. AUTOMATIZAR LA Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendizCOMPETENCIA: sepa siempre qué hacer, sin un esfuerzo de razonamiento permanente. 21
  22. 22. EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH 22
  23. 23. EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH EMPATIA ORIENTACION A LA ENSEÑANZA METACOMPETENCIAS CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS ADAPTACION Y FLEXIBILIDADTomado de “ COACHING MITOS Y REALIDADES “ . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall 23
  24. 24. EL PERFIL DEL COACH ( 1 )METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES EMPATIA 1. Escucha activa.  ¿ logra hacer sentir alPoder pensar como el 2. Genera confianza. Coachee que tiene interés aprendiz. sincero por su situación ? 3. Sabe interpretar sentimientos y  ¿ logra ver la situación pensamientos de otra desde el punto de vista de persona. otra persona ?  ¿ sabe manifestar comentarios realistas y constructivos sobre sus posibilidades al aprendiz ? 24
  25. 25. EL PERFIL DEL COACH ( 2 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALESORIENTACION HACIA LA 1. Interés por enseñar.  ¿ se le reconoce el ENSEÑANZA 2. Saber enseñar. gusto por la enseñanza ? Actitud y aptitud para la 3. Habilidad para la  ¿ ve la realidad como docencia. comunicación. oportunidad para enseñar y aprender ? 4. Saber alinear la enseñanza a  ¿ sabe planear la impactar los enseñanza ? resultados de la  ¿ ha ligado la organización. enseñanza con la producción de resultados en una organización ? 25
  26. 26. EL PERFIL DEL COACH ( 3 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALESCAPACIDAD DE ANALISIS 1. Conocimiento sobre  ¿ sabe aplicar Y SINTESIS técnicas para analizar metodologías para analizarSaber descubrir elementos problemas. problemas ?y causas de una situación, 2. Saber elaborar  ¿ puede resumir ideas así como resumirlas en lo diagnósticos estratégicamente y con esencial. (situación actual sentido de lo esencial ? contra situación ideal,  ¿ sabe elaborar brecha entre ambas, diagnósticos ? causas y soluciones ) 26
  27. 27. EL PERFIL DEL COACH ( 4 )METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES ADAPTACION Y 1. Percibir cambios en  ¿ percibe la necesidad FLEXIBILIDAD el entorno. de cambiar ? Saber modificar la 2. Tener actitud  ¿ posee actitud conducta según los favorable a los favorable a los cambios ?requerimientos de las cambios  ¿ sabe elaborar planes situaciones constructivos. para el cambio, 3. Saber planear y administrarlos y administrar el controlarlos ? cambio.  ¿ sabe cómo vencer la resistencia al cambio?  ¿ ha iniciado y conducido procesos de cambio organizacional ? 27
  28. 28. LAS METODOLOGIAS DEL COACH 28
  29. 29. METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING DE COMUNICACIONMETODOLOGIAS COGNITIVAS 29
  30. 30. METODOLOGIAS COMUNICATIVAS SABER PREGUNTAR DAR FEEDBACK COMUNICACION DE DE EJEMPLOSCOMUNICACIO N RELATOS DE CASOS REALES FOCUS GROUP ENTREVISTA GRUPAL 30
  31. 31.  SABER El coaching busca ante todo el método inductivo, porPREGUNTAR: medio del cual logra que el aprendiz descubra por sí mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para guiarle a ello ( mayéutica ). DAR FEEDBACK: Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuación en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede usarse cámara de video o grabadoras. COMUNICACION DE Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas oEJEMPLOS: conductas exitosas mediante la palabra, documentales, películas, lecturas…y analizarlos conjuntamente con él. RELATOS DE Consiste en la transmisión por parte del coach al aprendiz,CASOS REALES: de experiencias vividas por él, estimulando el análisis de las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas… 31
  32. 32.  FOCUS GROUP O Se forma con un grupo de coachees y un moderador. ElGRUPO DE moderador presenta un tema de discusión y facilita laDISCUSION: intervención de los participantes en torno a un cuestionario de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas. Al final coordina la aportación de conclusiones. ENTREVISTA Un grupo de aprendices elabora un cuestionario deGRUPAL: preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita a la entrevista colectiva. Posteriormente los aprendices, presentarán al coach el análisis, síntesis y conclusiones de experiencia vivida. 32
  33. 33. METODOLOGIAS COGNITIVAS LECTURAS DIRIGIDAS RETAR OBJETIVOS REFORZAR LO APRENDIDO ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOSCOGNITIVAS ROTACION PLANEADA DE PUESTOS TASK FORCE SITUACIONES IN BASKET PILOTAJE DE TRABAJO ANALISIS DE CASOS REALES 33
  34. 34.  LECTURAS El coach seleccionará para sus sesiones lecturas pertinentesDIRIGIDAS: que encargará al aprendiz antes de la sesión. En la sesión, analizarán, sintetizarán y obtendrán conclusiones de las mismas. RETAR Coach y aprendiz seleccionan algún objetivo estratégico en elOBJETIVOS: que no se esté logrando resultados. El coach dirigirá al aprendiz en la elaboración de un programa metodológicamente correcto, dirigido a la superación de resultados. En las sesiones posteriores el coach dará seguimiento al mismo, forzando al aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones. REFORZAR Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimientoLO APRENDIDO: obtenido. También se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para estimular su repetición. 34
  35. 35. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2) ANALISIS DE Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta delCASOS. aprendiz ante posibles eventos críticos, presentándole para su análisis y respuesta situaciones narradas forma de caso. Después de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le retroalimentará y obtendrá las conclusiones faltantes. ROTACION Se basa en la metodología de learning by doing. Consiste enPLANEADA DE planificar a cada coachee estancias de duración variable ( enPUESTOS: torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que deberán formarle en diversas áreas del negocio. TASK El Task Force se forma con un reducido número de profesionalesFORCE: de diferentes especialidades a quienes se encarga el análisis y solución de un problema o la generación de ideas para la mejora de un producto o proceso. 35
  36. 36. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3) SITUACIONES Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situacionesIN BASKET: que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deberá estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones al respecto. Posteriormente viene el análisis conjunto y conclusiones. CAMBIO DE Se basa en la metodología de cambio de escenarios. ConsisteESCENARIOS: en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un procedimiento en una situación determinada. Una vez hecho ésto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecución y se pide al aprendiz que aplique la metodología a una nueva situación. ANALISIS DE Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de susCASOS REALES: experiencias reales de éxito o fracaso en la organización, para ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y conclusiones. 36
  37. 37. CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO EXTERNO COACH INTERNO COACH EXTERNO Cuando es fundamental la  Cuando conviene una distanciacomprensión de la cultura interna. despersonalizada de la cultura de la empresa. Cuando ayuda la cercanía emocional.  Cuando conviene más una perspectiva externa fría y racional. Cuando se tiene que consolidar una  Cuando se requiere de ideas yestrategia o situación internamente ya experiencias novedosas para procesosasumida. de cambio. Cuando es fundamental el  Cuando es más útil una intervenciónconocimiento del entorno y relaciones sin implicaciones con personas internasinternas del aprendiz. y desprovista de prejuicios o estereotipos. 37
  38. 38. EL PROCESO DE TRABJO DEL COACHING 38
  39. 39. PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING NORMAL DIRECCION GENERAL ( Apoya ) COACH JEFE DIRECTO R. H.Detecta y Detecta desarrolla competencias y ( Coordina y evalúa )competencias evalúa APRENDIZ 39
  40. 40. EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHINGSituación actual Situación META de la del proceso competencia de del coachee PROGRAMA DE COACHING COACHINGINDICADORES INDICADORES ACTUALES META O DE ACEPTABLE DESEMPEÑO S 40
  41. 41. ACTIVIDADES ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR 1. Identificar las Entrevistas con los jefes de Determinar las competencias que se los aprendices, con los competencias a desarrollar pretenden desarrollar. aprendices y con RH. con el proceso de coaching. 2. Establecer los Revisión de los resultados Determinar las metas indicadores meta que se de sus evaluaciones de contra las cuales sepretenden alcanzar con el desempeño del aprendiz. evaluarán los resultados proceso de coaching. del proceso de coaching. 3. Elaboración del Plan El coach elabora el Plan de Definir el proceso para de Coaching. Coaching y lo acuerda con implantar el coaching. el aprendiz ( número de entrevistas, fechas, objetivos, procedimientos…)4. Elaboración y firma de Con intervención de R. H., Formalizar el compromisola carta compromiso de se firma por el coach y el institucional de los coaching. aprendiz la carta participantes en el compromiso de ambas proceso. partes. 41
  42. 42. ¿ QUE HACER ? ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR5. Evaluación del avance R.H. realiza entrevistas con Detectar oportunidades de del proceso. el coach y con el aprendiz. mejora, desviaciones o limitaciones. 6.Evaluación final de Comparación entre la Evaluar los resultados resultados. situación (indicadores obtenidos contra los iniciales ) anterior con la planeados. final (indicadores finales) que presenta el aprendiz. 7.Desvinculación del Certificación del aprendiz y Reconocer el esfuerzo de coaching. carta de reconocimiento al ambos participantes. Coach. 42
  43. 43. FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING PLAN DE PROCESO DE COACHINGCOMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripción):COACH: COACHEE:PERIODO QUE ABARCA: FECHA DE ELABORACION:No. Actividad Objetivo Lugar Fecha Hora Forma de Técnica a Observacione desarrollo utilizar s 43
  44. 44. CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar “ de moda “, es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento. Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching. Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un “ breve curso teórico meramente conceptual “, pues éste es sólo el principio. Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel o a cierta área a la empresa. Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching. Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa. Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño. Tener un sistema de promoción de en base a competencias. 44
  45. 45. BIBLIOGRAFIA Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe. Coaching. Robert Dilts. Urano. The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001 The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill; USA; 2000 Coaching en Acción; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000 Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000 La Verdadera Labor de un Líder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma, Colombia; 1999 La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual. Villarreal. Editorial McGraw Hill. 45
  46. 46. WEBBIBLIOGRAFIA www.coachfederationn.org www.coach.com www.thecoaches.com www.talentmentor.net www.coachreferal.com www.olacoach.com www.coachingempresarial.com www.coaching.com www.arearh.com/coaching/CCI.htm 46

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