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Gestion del talento humano

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Gestion del talento humano

  1. 1. GESTION DEL TALENTO HUMANOMG ING. PAOLA MEZA MALDONADO
  2. 2. Evolución de la Gestión delPotencial Humano
  3. 3. NUEVA CONCEPCIÒN EN LAADMINISTRACIÒN DEL TALENTOHUMANO : 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE : Al trabajador con potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial Gizmo 3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial
  4. 4. Individualmente somos : Potencial humano: Desarrollo personal Actualizarse y libre decisión EvolucionarControlar tu consciente Reconocer nuestras emociones sensaciones psíquicas y físicas
  5. 5. Fundamentos de la psicología humanística 1. Autonomía e interdependencia Tiende a dominarse y dominar el ambiente social. para poder fluir y auto dirigirse Persona. La RESPONSABILIDAD
  6. 6. Fundamentos de la psicologíahumanística 2. Autorrealización. A. DESARROLLO PERSONAL HOMBRE B. DESARROLLO PROFESIONAL OBJETIVOS : C. INDEPENDENCIA
  7. 7. Fundamentos de la psicologíahumanística 3. Totalidad u holismo. Espirituales Sociales Psíquicas . biológicas
  8. 8. La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl )Somática- orgánico psíquica, mental LibreEspiritual y responsable. YO
  9. 9. Disciplinas sociales quecontribuyen al estudio delcomportamiento humano  1. LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL  Disciplina científica social que estudia COMPORTAMIENTO HUMANO en el ámbito de las ciencias empresariales y sociales.  Objetivos:  A. Atender científicamente el COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE para:  Utilizar el potencial o TALENTO HUMANO con EFICIENCIA Y EFICACIA para  A.1 Promoverlo y motivarlo.
  10. 10. Disciplinas sociales quecontribuyen al estudio delcomportamiento humano A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional, A.3. Análisis y Evaluación de puestos. A.4. Selección de personal A.5. Evaluación de desempeño A.6. Entrenamiento y capacitación A.7. Satisfacción A.8. Clima laboral A.9. Liderazgo A.10.Comunicación..
  11. 11. Disciplinas sociales quecontribuyen al estudio delcomportamiento humano  2. El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL  Objetivo:  A. Investigar el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones
  12. 12. EJEMPLOS Responsabilidad
  13. 13. GESTIÓN  GESTIÓN  Proceso estratégico mediante el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos  GESTIÓN DEL para apoyar los objetivos de la organización. TALENTO HUMANO Desarrollo organizado de actividades  TALENTO  Griego Talanton Potencial
  14. 14. CALIDAD DE TALENTO HUMANOHABILIDADES Capacidad para  Son promotores del aprender cambio  Trabajo en equipo Creatividad e innovación
  15. 15. CALIDAD DEL TALENTO HUMANOVALORES Poseen una intachable  Asumen las posibles reputación y consecuencias de sus antecedentes actos ¿La reputación la defiendes o La creas? Se sienten orgullosos  Se preocupan por de formar parte de una entender las organización en necesidades de los particular clientes internos y externos y dar solución a sus problemas
  16. 16. CALIDAD DEL TALENTO HUMANOActitudes Entusiasmo. Energía,  Positivismo y optimismo Disposición “amor” ¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo  Adoptan posiciones  No rígidos en su forma diferentes a fin de de pensar o actuar encontrar soluciones más eficientes PERCEPCIÒN SELECTIVA “ EL NIÑO DESEADO” TENSION CREATIVA
  17. 17. OPTIMIZACION DELPOTENCIAL HUMANO
  18. 18. Los recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización.En la organización: ¡¡¡ la clave del éxito son las personas!!
  19. 19. De nada valen los esfuerzos por transformar la gestión financiera, comercial y tecnológica - productiva, si no se completa y complementa con la gestión de recursos humanos.
  20. 20. Hablar de la Gestión del Capital Humano equivale hablar de la gestión del talentoLos que tienen talento son los que innovan y crean valor agregado en la empresa
  21. 21. Se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.
  22. 22. De cualquier manera el conocimiento es generador de riquezas, y este reside en las personas, quienes son consideradas en la actualidad, como la unidad organizativa básica de la empresa y se les evalúa no solo en función de lo que saben (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que saben hacer (sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus actitudes).
  23. 23. Al conjunto de estos aspectos es a lo que se le ha denominado en los últimos años “modelo de gestión por competencias”; llegando a establecerse como una práctica esencial para la optimización del valor del capital humano en las organizaciones
  24. 24. Competencias:La capacidad que se refiere a lo que la persona es capaz de hacer.La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas
  25. 25. Competencia:Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones
  26. 26. La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo
  27. 27. Para que una persona muestre loscomportamientos que componen las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales: • saber • saber hacer • saber estar • querer hacer • poder hacer
  28. 28. SaberConjunto de conocimientos relacionados con loscomportamientos implicados en la competencia. Puedenser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial
  29. 29. Saber hacerConjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar dehabilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.
  30. 30. Saber estarConjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinadoscomportamiento en un contexto
  31. 31. Querer hacer Conjunto de aspectosmotivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar loscomportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no
  32. 32. Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional.Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades.Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.
  33. 33. Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente
  34. 34. Por qué falla el personal• Deficiente o mala selección• Deficiente o nula inducción• Deficiente capacitación• Equivocado manejo del manual de funciones.• Dirección inadecuada del personal• Falta de objetivos en y del personal• Falta de compromiso
  35. 35. “Nuevas competencias en la gestión del capital humano”• El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común
  36. 36. • Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo
  37. 37. Desarrollar nuevas habilidadesy competencias, facilitar elreconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de lagente, asumiendo una actitudconciliadora, obtener lacredibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones ygran dominio del arte denegociar.
  38. 38. • Inyectar optimismo y motivación a las personas.• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.
  39. 39. • Formar equipos de alto performance.• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.
  40. 40. • Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.• Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
  41. 41. • Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
  42. 42. ¡¡¡ Capacitación es inversión y crecimiento!!!

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