Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Employer Branding -
колко маркетинг + колко HR?




                  Нели Христова, Икономедиа
                  семинар ...
Съдържание
1. Икономедиа кейс стъди
 Кратко представяне на компанията

 Какъв е таргетът на нашия Employer Branding

 К...
Икономедиа - представяне
Икономедиа майка
Основни брандове: Капитал, Дневник, Строителство Градът, Регал, Хоремаг,
Бизнес ...
На какви хора искаме да се харесва нашата
работодателска Извадка от мисията на компанията:
                марка?
        ...
Какво ще докосне сърцето и разума на тези хора?
 Питаме хората, които работят вече при нас

 По време на интервютата пит...
Къде са тези хора?
   Нашият опит показва: основно в университетите.

Таргетирани от нас като фокус:
- СУ – стопански фак...
Какви канали използваме, за да стигнем до тях?

За университетите:
 Тесни връзки с кариерните центрове на тези университе...
Картинките имат значение...
Сайтът, wiki...
Пътят на кандидата
                   поведението                               В най-добрия
                         на  ...
Всяка марка предлага обещание и клиентът
го купува. Ако обещанието е изпълнено – е
доволен, говори позитивно, рекламира.
А...
Въвеждането на новите хора – критично за марката

Ден първи:

  Имаме специална програма – прави се от ЧР отдела

  Миси...
Комуникиране на резултатите
                                                                                              ...
Какво направихме
   МДП – вътрешна програма за развиване на умения за
                 управление на хора

Обхват: всички ...
И още:



    Вътрешна комуникация

 Как уволняваме: обективно, справедливо,
демонстрираме грижа за бъдещето на човека
...
E Branding
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

E Branding

777 views

Published on

Employer's Branding by Nelly Hristova, Economedia, 9th HR Weekend, June 2008, Pleven

Published in: Business, Technology
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

E Branding

  1. 1. Employer Branding - колко маркетинг + колко HR? Нели Христова, Икономедиа семинар на JobTiger Плевен, 2008
  2. 2. Съдържание 1. Икономедиа кейс стъди  Кратко представяне на компанията  Какъв е таргетът на нашия Employer Branding  Какво послание искаме да изпращаме  Какви канали използваме  Как се държим по време на селекционния процес  Въвеждане  Вътрешният фокус: ангажираност и удовлетвореност 2. Работилница
  3. 3. Икономедиа - представяне Икономедиа майка Основни брандове: Капитал, Дневник, Строителство Градът, Регал, Хоремаг, Бизнес Спотлайт, MD, FP, Индекс Имоти, Джентълмен, Бакхус, Меню, dnevnik.bg, capital.bg, karieri.bg, radar.bg и др. Екип: 380 човека, от които 200 журналисти Метрополис - основен бранд: За града, екип: 10 човека (за сега), от които 8 журналисти. ФинСити – консултиране, екип: 6 човека ICT Media Основни брандове: PC World, Computerworld, Digital World, Network World, CIO Екип: 38 човека, от които 25 журналисти Юкономикс - основни брандове: Ютилитис, Фасилитис, Maintenance Review Екип: 30 човека, от които 10 журналисти, консултанти Sofia Echo Media - Екип: 20 човека, от които 15 журналисти. Печатница Дружба - ново
  4. 4. На какви хора искаме да се харесва нашата работодателска Извадка от мисията на компанията: марка? Най-ценният ни капитал са хората,  Инициативни а тяхното вдъхновение и  Идейни и креативни професионализъм  Любопитни – най-голямото ни предимство.  Упорити Затова търсим и развиваме таланти.  ПредприемчивиНасърчаваме упоритите и  Ентусиазирани любопитните, креативните и инициативните.  Професионалисти Как го решихме това?
  5. 5. Какво ще докосне сърцето и разума на тези хора?  Питаме хората, които работят вече при нас  По време на интервютата питаме и хората, които кандидатстват за работа при нас  Интервюта при напускане Какво се получава?  Интересна работа, много контакти, забавление  Възможност за развитие  Възможност да реализират собствените си идеи  Неформална работна среда (няма дрескод, възможност за собствен стил на обличане, няма строга йерархия)  Качествени продукти (според тях, но и според другите) С една дума: голяма доза свобода
  6. 6. Къде са тези хора?  Нашият опит показва: основно в университетите. Таргетирани от нас като фокус: - СУ – стопански факултет, журналистически факултет - УНСС – всички икономически специалности и журналистика - АУБГ – журналистика и бизнес администрация - НБУ – медии, дизайн и икономически специалности  Има такива и в конкурентни компании/медии  Има известен процент и в други неконкурентни компании
  7. 7. Какви канали използваме, за да стигнем до тях? За университетите:  Тесни връзки с кариерните центрове на тези университети и участие в техните кариерни панаири, сайтовете им и т.н..  Тесни връзки с Бизнес клуба на Стопански факултет и AIESEC, сътрудничество по проекти.  Участие като лектори в студентски инициативи без пряка реклама на компанията като работодател – StartUp, Leadership Day, Бизнесът в действие!.  Участие в кариерния форум на JobTiger За останалите:  Обяви и визии в Капитал Кариери  Обяви, визии, видео в Karieri.bg  Кариерна секция в economedia.bg  Наши служители – програма Препоръчай нов колега!
  8. 8. Картинките имат значение...
  9. 9. Сайтът, wiki...
  10. 10. Пътят на кандидата поведението В най-добрия на писмата тази случай Може да се интервюиращия за отказ дупка новите хора ползва, за е съобразено са също може да е се чувстват да стимулира, с бранда важни за седмици, физически ангажираност бранда понякога постъпили и ценни за отговаря месеци. още преди бранда на изисква ли тук се това да е поведения бранда компетенции мери губят най- факт и поведения, ли се много отговарящи бранд кандидати. на бранда фит 1 старт д е с н въвеждане а Форма за Център Оферта Поддържа Базиран й киндадтстване Интервю за за не на бранда т оценка работа на огъня уелкъм пак марката играе роля във всеки сантиметър от този път
  11. 11. Всяка марка предлага обещание и клиентът го купува. Ако обещанието е изпълнено – е доволен, говори позитивно, рекламира. Ако не – спира да купува и говори негативно, не препоръчва.
  12. 12. Въвеждането на новите хора – критично за марката Ден първи:  Имаме специална програма – прави се от ЧР отдела  Мисия, организационна и акционерна структура, продукти  Филм – ценности и култура  Игри – целта на игрите е да накарат хората да възприемат мисията и ценните неща за компанията, да създадат неформална мрежа за помощ. В първите месеци  Наръчник на новия човек  Ролята на преките ръководители – поведения, съобразени с бранда.
  13. 13. Комуникиране на резултатите Икономедиа 2007 100% 80% -В жълто – Икономедиа 2006 анагажираностт 60% а се е повишила с 5%. Продължаваме да работим 40% върху това. -В зелено – 20% области, в които Получавам достатъчно обратна връзка, за да нещата вървят подкрепа, за да си върша работата добре Възможности за кариерно развитие Признание (извън заплащането) Моят менижър ми дава необходимата Ангажираност с компанията Трейнинг, обучения, развитие Допълнителни придобивки Физическа работна среда добре и има Автономност 0% Процеси много голямо Ресурси подобрение в сравнение с си върша работата добре миналата година -В червено – области, където имаме нужда от подобрение и където ще продължаваме да работим 13 Best Employers Study Bulgaria 2007
  14. 14. Какво направихме МДП – вътрешна програма за развиване на умения за управление на хора Обхват: всички хора, които управляват хора – над 70 човека Продължителност: 6 месеца, 6 модула Модули: 1. Диагностичен 2. Въвеждане на нови хора и обратна връзка 3. Инструктиране, делегиране, коучинг 4. Оценка на представянето 5. Управление на времето и стреса, Управление на конфликти 6. Вътрешен клиент, вътрешни мрежи
  15. 15. И още:  Вътрешна комуникация  Как уволняваме: обективно, справедливо, демонстрираме грижа за бъдещето на човека  И всяко, всяко, абсолютно всяко поведение на всеки един менижър в компанията.

×