Sustentacion Diapositivas

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Sustentacion Diapositivas

  1. 1. INTRODUCCION El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender y documentarnos de una mejor forma sobre el tema en los aspectos teóricos y prácticos en la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo. En el hacemos una inducción adelantada de nuestro proyecto de vida a futuro para obtener unos buenos resultados. Al igual que los componentes, el reclutamiento es un procedimiento que tiene pautados diferentes fines o bienes en una tarea específica. Es una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos. 1
  2. 2. OBJETIVO GENERAL Presentar una buena definición y aclarar en que se basa el reclutamiento y las estrategias de aprovisionamiento basándonos en información teórica, para mantener condiciones organizacionales creando así buena eficiencia y eficacia. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Definir el concepto de reclutamiento y estrategias en los procesos de acondicionamientos. 2. Dar a conocer ventajas y desventajas del tema ya presentado. 3. Aclarar formas de reclutamiento existentes. 4. Especificar las estrategias de aprovisionamiento a nivel empresarial. 2
  3. 3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y de dinero), de forma que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN. En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. • Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política. • Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación. • Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento. • Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación. 3
  4. 4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO • Identificación de la fuente • Selección de la fuente • Mantenimiento de la fuente Con esto ARH puede • Elevar el rendimiento del Proceso de Reclutamiento • Disminuir el tiempo del Proceso del Reclutamiento • Reducir los costos operacionales del Reclutamiento Para identificar mejor las Fuentes se realiza investigación Externa e Interna: Investigación Externa Investigación de Mercado de Recursos Humanos orientada a segmentarlo, para facilitar su análisis. Dos alternativas de segmentación Personas que Candidatos Candidatos Ejecutivos Mano de Mano de Obra están que buscan que buscan Gerentes Obra Calificada empleadas y mejores mejores Consultores Operarios Vigilantes no tienen salarios beneficios asesores asistentes porteros interés por sociales otras oportunidades Supervisores Técnicos Mano de Obra Encargados Diseñadores especializada Jefes Proyectistas Ferramenteros Candidatos Candidatos Candidatos Directivos Operarios Mecánicos desempleados que buscan que buscan Electricistas mejores mejores condiciones cargos de trabajo 4
  5. 5. Investigación Interna Investigación sobre las necesidades de la organización referentes a RR.HH. Esto implica • Determinar las políticas de reclutamiento • Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función • Establecer la lista de requisitos que deben cumplir los candidatos • Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de RR.HH. Proceso de Reclutamiento El Proceso de Reclutamiento comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización. Presentación de Antecedentes Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados. Medios de Reclutamiento Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de pueden establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de 5
  6. 6. múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades. También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. Medios de Reclutamiento La empresa intenta Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo Mediante la reubicación de sus Con candidatos externos empleados atraídos por las técnicas de reclutamiento Reclutamiento Mixto El reclutamiento externo siempre debe complementar al Transferencias interno Ascensos Transferencias con ascensos Programas de desarrollo El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros subsistemas, a saber: a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización; b. resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno; c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno; d. análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios; 6
  7. 7. e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado; f. condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto). Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno VENTAJAS DESVENTAJAS • Más económico para la empresa, • Exige que los empleadores pues evita gastos de prensa de nuevos tengan condiciones de honorarios de empresas de potencial de desarrollo para reclutamiento, etc. poder ascender. • Es más rápido, ya que evita las • Puede generar conflicto de frecuentes demoras del intereses, en los empleados que reclutamiento externo. no demuestran condiciones para • Presenta mayor índice de validez y ser ascendidos. de seguridad, puesto que la • Cuando se administra de empresa conoce al candidato. manera incorrecta, esto ocurre, • Es una poderosa fuente de ya que el empleado, al ascender motivación para los empleados, ya reiterativamente, llega un punto que estimula a su personal en la en que él se muestra actitud de auto-perfeccionamiento. incompetente, se estanca y la • Aprovecha las inversiones de la organización quizá no tenga empresa en entrenamiento de cómo devolverlo a la posición personal, cuando pasa a ocupar anterior; cargos más elevados y complejos. • Pierden la creatividad y las • Desarrolla un sano espíritu de actitudes de innovación , ya que competencia entre el personal, éstos conviven sólo con los teniendo presente que las problemas y con las situaciones oportunidades se ofrecerán a de la organización. quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Técnicas de Reclutamiento Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación. 7
  8. 8. • Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículum o una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. • Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Lo que es favorable para la organización ya que el funcionario, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. Es una técnica de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel. • Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. • Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. • Conferencia y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. • Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. • Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades. • Avisos en diarios y revistas • Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, 8
  9. 9. medianas y grandes empresas. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con el tiempo y rendimiento. • Agencias de suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que suministran personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan las de su rapidez para suministrar personal clave (generalmente de nivel no ejecutivo) y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. Personal de medio tiempo. Un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc) ofrece su servicio en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio servicios totales del empleado. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo VENTAJAS DESVENTAJAS • Trae “sangre nueva” y nuevas • Generalmente tarda más que el experiencias a la organización. Esto reclutamiento interno, esto debido al ocasiona la importación de nuevas tiempo empleado en la elección e ideas y enfoques diferentes acerca implementación de las técnicas a de problemas internos de la utilizar para esto, etc. organización. • Es más costoso y exige inversiones • Renueva y enriquece los recursos y gastos inmediatos en anuncios de humanos de la organización, ya que prensa, agencias de reclutamiento, este proceso consiste en recibir etc. personal que tenga aptitudes igual o • En un comienzo no es muy seguro, mayor que la existente en la ya que los candidatos externos son empresa. desconocidos. • Aprovecha las inversiones en • Cuando monopoliza las vacantes y preparación y en desarrollo de las oportunidades dentro de la personal efectuadas por otras empresa, puede frustrar al personal, empresas o por los propios ya que éste percibe barreras que se candidatos. Produce utilidad a partir oponen a su desarrollo laboral. de la inversión efectuada por los • Por lo general, afecta la política demás. salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios. 9
  10. 10. Reclutamiento Mixto El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente, Inicialmente, Reclutamiento externo y reclutamiento externo, reclutamiento interno, reclutamiento interno, seguido de seguido de simultáneamente reclutamiento interno reclutamiento externo La empresa está más La empresa da prioridad La empresa está más interesada en el input de a sus empleados en la preocupada por llenar la recursos humanos que disputa o en la vacante existente, ya sea en su transformación; es competencia por las a través de input o a decir, a corto plazo, la oportunidades través de la empresa necesita existentes. Si no halla transformación de sus personal ya calificado, y candidatos del nivel recursos humanos; por lo necesita importarlo del esperado, acude al general, una buena ambiente externo. Al no reclutamiento externo política de personal da encontrar candidatos preferencia a los externos que estén a la candidatos internos sobre altura de lo esperado, los externos, en caso de promueve su propio que haya igualdad de personal, sin considerar condiciones entre ellos. los criterios sobre las Con esto, la empresa se calificaciones asegura de no necesarias. descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. Criterios de Reclutamiento En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular. 10
  11. 11. ESTRATEGIAS EN LOS PROCESOS DE APROVISIONAMIENTO Descripción y análisis del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, en tanto que el análisis del cargo se encarga de los requisitos que el aspirante necesita cumplir en general, la descripción del cargo presenta el contrato de esta de manera personal y la especificaciones el suministro de la percepción que tiene la organización respecto a las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia. El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante cargo general; hace referencia a cargos simples y rutinarios. Ejemplo: los que trabajan por horas o los obreros. Atribución: es el conjunto de actividades que ejecuta la persona que ocupa el cargo, se refiere al cargo que incluye las actividades más diferenciadas ejemplo: trabajo por mes o funcionarios. Función: es un conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo ejerce sistemáticamente o reitera, o un individuo que sin ocupar un cargo desempeña una función, de manera definitiva. Cargo: es el conjunto de función, composición definida dentro de la estructura organizacional es decir, en el organigrama indica definir cuatro aspectos el nivel jerargico, el área de comportamiento que está ubicado, al superior jerargico y los subordinados. Cada cargo tiene uno o dos ocupaciones descripción del cargo: que es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante) la periocidad de la ejecución(cuando lo hace)los métodos aplicados para la ejecución de las labores o tareas(como lo hace). Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponde al empleado que lo desempeña y proporcionan los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una empresa. ANALISIS DE CARGOS Este es la que se encarga de los factores externos del cargo este consta del as siguientes características -requisitos intelectuales: experiencia. Aptitudes, 11
  12. 12. iniciativa. También necesita de algunos requisitos físicos tales como concentración, esfuerzo físico, otra característica es la de la responsabilidades incluidas y una última es la de condiciones de trabajo que la encierran los ambientes de trabajo y los riesgos inherentes el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias q dichas tareas imponen al ocupante ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS Este se refiere a 4 áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo de cargo 1. Requisitos Intelectuales Esto tiene q ver con las exigencias del cargo son los requisitos intelectuales con los q debe contar el aspirante para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. 2. Requisitos Físicos Tienen q ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzo físico y mental requeridos y la fatiga provocada q necesita el ocupante para desempeñarse adecuadamente en su cargo 3. Responsabilidades Implícitas En la responsabilidad q el ocupante del cargo tiene además del trabajo normal y todo lo q a ello conlleva. Sus subordinados, las herramientas de trabajo etc. 4. Condiciones de Trabajo Son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, q pueden hacerlo molesto, desagradable o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante gran adaptación parar mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus labores. Objetivos de la descripción y el análisis de cargos Constituyen la base de cualquier programa de trabajo de la ARH.ps permite ayudar en el reclutamiento y la selección del personal para los cargos, el entrenamiento, la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la higiene, la seguridad en el trabajo, además informar al superior las especificación de los cargos de su área. 12
  13. 13. 1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse 2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo 3- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación 4- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño 5- Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado Los subsistemas de aplicación de recursos humanos Incluyen la colocación de personas en los cargos y la evaluación de su desempeño en tales cargos. Como los cargos son diseñados por los demás organismos, ARH precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las características, habilidades, aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos. Los métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos. Exige generalmente tres etapas PLANEACION, PREPARACION Y EJECUCION. METODOS MIXTOS Son combinaciones eclesticas de dos o más métodos de análisis ejemplo: • cuestionario y entrevista, con el superior • cuestionario y observación, con el ocupante • observación directa con el ocupante y entrevista con el superior Etapas de análisis de cargos 13
  14. 14. Se incluyen las siguientes etapas: Etapa de planeación fase en la que se planea análisis de cargos los pasos son • determinación de los cargos que van a describirse • elaboración del organigrama • elaboración del cronograma • elección del método de análisis que se va aplicar • selección de los factores que se utilizaran. de estos se sacan 2 criterios 1. criterio de generalidad: los factores deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se analizaran o al menos el 75% para las características de los ocupantes. 2. criterio de variedad o diversidad: los factores deben variar según el cargo, no pueden ser constantes o uniformes. • dimensionamiento de los factores de especificaciones • graduación de los factores de especificaciones Etapa de preparación se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo • reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargo • preparación del material de trabajo • disposición del ambiente • recolección previa de datos Etapa de ejecución se recolectan los datos relativos a los cargos a analizarse y se redacta el análisis • recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos • selección de datos obtenidos 14
  15. 15. BIBLIOGRAFIA • Gestión del Talento Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 85 a 103 • Administración del Recurso Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 167 a 181 • Dirección y Administración del Recurso Humano, George T. Milkovich y John Boudreau 15

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