Secretaría da Muller e Políticas de Igualdade                         CADERNO DIXITAL N.º 6                            Mar...
secretaría da muller e políticas de igualdade                                comisión executiva nacional                  ...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
secretaría da muller e políticas de igualdade                     comisión executiva nacional                     sindicat...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
secretaría da muller e políticas de igualdade                     comisión executiva nacional                     sindicat...
secretaría da muller e políticas de igualdade                     comisión executiva nacional                     sindicat...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
secretaría da muller e políticas de igualdade                     comisión executiva nacional                     sindicat...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
secretaría da muller e políticas de igualdade                      comisión executiva nacional                      sindic...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Caderno dixital nº 6 especial rl (2)

263 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
263
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Caderno dixital nº 6 especial rl (2)

  1. 1. Secretaría da Muller e Políticas de Igualdade CADERNO DIXITAL N.º 6 Marzo de 2012 ESPECIAL REFORMA LABORAL EFECTOS SOBRE OS DEREITOS EN MATERIA DE IGUALDADE
  2. 2. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galicia ÍNDICEPresentación da Secretaría da Muller ePolíticas de Igualdade do Sindicato Nacional de CC OO.............................................. 3A nova regulación: o RDL 3/2012, do 10 de febreiro,de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral ............................................ 5 Efectos negativos da reforma laboral sobre as traballadoras ................................. 5 a) Contratos a tempo parcial........................................................................ 5 b) Bonificacións na contratación de mulleres ............................................... 6 c) Medidas en relación coa extinción do contrato de traballo por causas económicas, técnicas, organizativas ou produtivas ................................. 7 d) A aplicación do despedimento colectivo e obxectivo ao sector público.... 8 e) A rebaixa da indemnización por despedimento improcedente ................. 8 f) Supresión dos salarios de tramitación ..................................................... 8 Modificacións específicas en materia de ................................................................ 9 Lactación....................................................................................................... 9 Redución de xornada .................................................................................. 10 2
  3. 3. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaA reforma laboral, introducida polo Real decreto 3/2012 de medidas urxentespara a reforma do mercado laboral, ten unha lectura desde a perspectiva dexénero moi prexudicial para as mulleres, para todas as mulleres.Esta reforma prexudica homes e mulleres e empeora a xa difícil situación enque se atopan miles de persoas: no desemprego, na incerteza, na eventuali-dade e en risco de exclusión social. Non servirá para crear emprego e si seráútil para destruílo e empeorar as condicións de traballo de todos e todas.A reforma é prexudicial para o emprego de homes e mulleres, pero no caso doemprego feminino vén a agravar a desigual situación das mulleres no mundodo traballo: a precariedade laboral ten, sobre todo, nome de muller, e tradúceseen eventualidade na contratación, contratos a tempo parcial, menores salarios—un 23% menos, segundo os últimos datos—, condicións que conforman unmercado de traballo discriminatorio e con evidentes diferenzas entre homes emulleres.Nun momento en que aínda non está desenvolvida a Lei orgánica 3/2007 paraa igualdade efectiva de homes e mulleres, en que a igualdade aínda non estáincorporada abondo aos convenios, e os plans de igualdade se negocian conmoitos atrancos, esta Reforma impón un retroceso de décadas nas relaciónslaborais, especialmente para o emprego feminino.Esta reforma rompe o necesario e imprescindible equilibrio entre dúas forzas, aclase empresarial e a clase traballadora, e desnivela unha balanza xa de seumoi descompensada, restando valor á negociación colectiva fronte ao poderdas patronais.Coa reforma individualízanse as relacións laborais, polo que os dereitos colec-tivos e laborais vense gravemente afectados; e, dado que menoscaba a acciónsindical e a negociación colectiva, sitúa as persoas traballadoras nunha maiorindefensión fronte a empresarios e empresarias.Neste caderno dixital ofrécese unha análise das repercusións que vai ter a re-forma laboral sobre o emprego e a súa calidade para as mulleres. Faise espe-cial mención de dúas modificacións particularmente graves para a conciliaciónda vida laboral, persoal e familiar das persoas traballadoras: a lactación e aredución de xornada, porque anulan o dereito de homes e mulleres á corres-ponsabilidade e a escoller para conciliar. 3
  4. 4. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaDurante estes anos de desenvolvemento da Lei orgánica 3/2007, a redución dexornada por coidado de menores ou maiores dependentes, e o dereito das per-soas a escolleren a quenda de traballo causou unha importante litixiosidade. Oempresariado non podía aceptar —e existen sentenzas de empresas galegasimportantes— que ese dereito de elección fose potestade de homes ou mulleresque se acollían a el; poderiamos dicir que foi un dos artigos da lei máis contro-vertidos e inaceptables para a patronal.Coa maioría absoluta do Partido Popular, as organizacións empresariais intro-ducen na reforma laboral todos aqueles elementos que amplían o poder em-presarial e desprotexen as persoas traballadoras. Trátase dun Partido Popularque, mentres se gaba da súa preocupación pola familia, na realidade laboralestablece unha norma que impide e dificulta enormemente a conciliación. Defeito, esta reforma rompe o principio constitucional da igualdade ante a lei, queesixe introducir medidas que superen a igualdade formal para asegurar a igual-dade real. Coas reformas introducidas polo RDL no contrato de traballo, enparticular, e no dereito laboral en xeral, rompe de forma virulenta o principioconstitucional de igualdade real ante a lei, protexendo a parte máis forte docontrato e prexudicando a máis débil, é dicir, acentúase e acrecéntase a desi-gualdade real entre empresa e traballador ou traballadora.A mobilización de todas as persoas contra esta reforma laboral, o compromisoindividual de todas as mulleres en defensa dun modelo de sociedade con de-reitos laborais e de cidadanía é o imprescindible instrumento para modificaresta realidade e esta reforma. Mabel PÉREZ SIMAL 4
  5. 5. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaA NOVA REGULACIÓN DA REFORMA LABORAL: O REAL DECRETO3/2012, de 10 de febreiro, DE MEDIDAS URXENTES PARA A REFORMA DOMERCADO LABORALA publicación deste RD responde a un requirimento da UE, que pretende en-frontar a crise económica con recortes e reaxustes que favorezan o empresa-riado, baixo o falso pretexto de que este promoverá o emprego e reactivará aeconomía mediante as novas contratacións.Unha política da Comisión Europea e do FMI que se está demostrando erróneae prexudicial para os Estados e para o conxunto de Europa. Unha política queempobrece as persoas, volve precarias as condicións de traballo e ten efectosnegativos tamén nas economías dos Estados membros.Efectos negativos da reforma laboral sobre as traballadorasTras anos de concienciación na perspectiva de xénero, topámonos con que nareforma laboral as mulleres reciben de novo a denominación de «colectivo». Uncolectivo que é maioría na poboación, con máis dun 51%.Por suposto, a linguaxe non sexista non existe, e tendo en conta as numerosasmodificacións que realiza sobre o texto refundido da Lei do estatuto das per-soas traballadoras (ET), cremos que sería o eido apropiado para comezar aintroducila.O RDL acentúa as desigualdades laborais entre mulleres e homes. As mulleresveranse particularmente prexudicadas polo poder unilateral que se concede aoempresariado na modificación das condicións de traballo e pola non aplicacióndos convenios colectivos; tamén polo retroceso da disposición final primeira edisposición derrogatoria única do RDL, que introducen modificacións relevantescon respecto ás medidas de conciliación aprobadas pola Lei orgánica 3/2007.a) Contratos a tempo parcialO contrato a tempo parcial vólvese aínda máis precario. Tendo en conta que éun contrato feminizado —preto do 80% se concertan con mulleres—, as reper-cusións no emprego feminino e nas posibilidades de conciliación serán impor-tantes. 5
  6. 6. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaA modificación permite traballar horas extra sen garantir ningún tipo de controlsobre elas, o que dificulta o labor tanto para a Inspección de Traballo comopara a xurisdición social. Ademais, as horas extra poderán substituír as com-plementarias pero con peores consecuencias: mentres que estas esixen unacordo por escrito e poden denunciarse, entre outros supostos, por responsabi-lidades familiares, as horas extraordinarias non esixen tal pacto, e malia o seucarácter voluntario, é moi fácil para o poder empresarial impoñelas, máis aíndacoas poucas limitacións que terán tras a aprobación do RDL (sumadas ás posi-bles consecuencias que pode carrexar a negativa a facelas).Ponse un novo atranco á compatibilización da vida profesional e familiar, e es-timúlase a fraude, xa que os contratos a tempo parcial se converterán en xor-nadas completas sumadas ás horas extra. Esta precarización das condiciónsde traballo repercutirá en maior medida nas mulleres, que son maioría nestetipo de contrato.b) Bonificacións na contratación de mulleresTanto nas reducións de cotas nos contratos para a formación e aprendizaxecomo na modalidade que chaman contrato de traballo por tempo indefinido deapoio ao emprendemento, as diferenzas por contratar mulleres son duns esca-sos 200 euros ao ano ou, no segundo tipo, de 100 euros ao ano. Para as mulle-res maiores de 45 anos contratadas nesta modalidade (que ademais deberánser paradas de longa duración no momento da contratación), a redución taménserá de só 200 euros menos ao ano con respecto aos homes. Isto significapracticamente a desaparición dos incentivos á contratación de mulleres comomedida de acción positiva para estimular a contratación.É necesario destacar que o RD 3/2012, do 10 de febreiro, derroga tamén unhadas bonificacións económicas que incentivaban o mantemento do emprego e aigualdade de oportunidades, en concreto, as bonificacións por aquelas mullerestraballadoras que suspendesen o seu contrato de traballo por maternidade ouque solicitasen unha excedencia para o coidado dos seus fillos e fillas, e que sereincorporaban ao traballo nos dous anos seguintes ao inicio do permiso pormaternidade. 6
  7. 7. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciac) Medidas en relación coa extinción do contrato de traballo por causaseconómicas, técnicas, organizativas ou produtivasA reforma permite que as empresas vinculen de forma directa e automática ovolume do cadro de persoal coa evolución das vendas ou ingresos. Configú-rase así a vía do redimensionamento do cadro de persoal como fórmula auto-mática e directamente accesible pola empresa ante reducións de vendas, aíndaque nin sequera alcancen un exercicio económico completo; non é necesarioque a empresa teña perdas, o cal, simplemente, resulta inaceptable.A desaparición do xuízo do razoamento da decisión extintiva tamén implica ou-tros problemas:En efecto, na RL non se lle esixe á empresa que acredite a conexión entre asperdas ou redución de ingresos e o número de postos de traballo obxecto deamortización, o que xera unha enorme inseguridade xurídica, ao non se esta-blecer unha relación entre o volume de perdas e os contratos afectados polaextinción. Suprimiuse calquera referencia á conexión entre a causa e a necesi-dade de levar a cabo as extincións, que queda ao arbitrio da empresa e senposibilidade —polo menos en principio e segundo a vontade do órgano lexisla-dor expresada na exposición de motivos— dun control xudicial sobre a xustifi-cación da medida extintiva.Conséguese así automatizar que, ante a redución de ingresos ou vendas ou asperdas actuais ou previstas, o despedimento é inexorable e non é posible que oórgano xudicial verifique se é unha medida idónea, xustificada, proporcionadaou racional en relación coa situación da empresa.Esta desregulación afectará en gran medida ás mulleres, tanto pola súa fortepresenza no sector dos servizos e nas empresas con menor demanda de cuali-ficación e formación, como pola ausencia dunha verdadeira corresponsabili-dade que coloque homes e mulleres en igualdade de condicións para comparti-ren emprego e responsabilidades familiares. En moitos casos, identifícase asmulleres cunha menor produtividade pola asunción maioritaria que por forzahan facer da conciliación laboral e familiar. 7
  8. 8. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciad) A aplicación do despedimento colectivo e obxectivo ao sector públicoEsta cuestión presenta a enorme incongruencia de cargar a responsabilidadeda excesiva dimensión do cadro de persoal ou do excesivo déficit público uni-camente sobre o persoal laboral fixo das Administracións públicas, que é oúnico susceptible de ser afectado pola adopción de medidas de carácterextintivo.Tendo en conta que unha porcentaxe moi elevada do persoal fixo das Adminis-tracións públicas son mulleres, de novo estamos ante unha medida que afec-tará máis negativamente ás mulleres.e) A rebaixa da indemnización por despedimento improcedenteA rebaixa da indemnización por despedimento improcedente aplícase con dousmecanismos: rebaixando o importe da indemnización calculada a razón da an-tigüidade da persoa traballadora, e mediante a supresión dos salarios de tra-mitación.Polo tanto, suprímese o contrato indefinido de fomento, ao estender a súa in-demnización a todas as relacións laborais que conclúan por unha extinción sencausa ou con causa inxustificada, ou que non respecten os requisitos de forma.Moitos procesos xudiciais por despedimento improcedente versan sobre finali-zacións da relación laboral causadas, segundo a traballadora, por se acoller abaixas maternais, reducións por coidado de menores ou maiores, etc. Ao aba-ratar este tipo de despedimento, as empresas teñen máis doado utilizalo ouempregalo para coaccionar as mulleres que pretendan acollerse a certosdereitos.f) Supresión dos salarios de tramitaciónEstablécese unha nova redacción do artigo 56.2 do ET, co fin de suprimir oaboamento dos salarios de tramitación —que son os que se deixan de percibirdesde a comunicación do despedimento ata a data da sentenza que declara aimprocedencia— en caso de despedimento improcedente. Só se prevé o aboa-mento de tales salarios se a empresa opta pola readmisión da persoa traballa-dora, pero non se decide aboar a indemnización e extinguir o contrato. E dicir, 8
  9. 9. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaprímase que en caso de improcedencia do despedimento, o empresariado optepola extinción e non pola readmisión.Implica unha rebaixa substancial do custo do despedimento inxustificado, queten particular relevancia para as persoas traballadoras con menor antigüidade,así como para as suxeitas a un contrato temporal que se declare fraudulento,pois para estes colectivos o importe dos salarios de tramitación supón a maiorparte da indemnización por despedimento improcedente.Estoutra vía para abaratar o despedimento improcedente repercutirá máis ne-gativamente nas mulleres cando os seus despedimentos sexan por motivos deconciliación, pois sábese de antemán que serán declarados improcedentes,como sucede na maioría dos preitos; deste xeito perde aínda máis valor a im-procedencia do despedimento, que xa só tiña o condicionante do custoeconómico.En definitiva, o Real decreto 3/2012 supón menos poder contractual colectivo,máis facilidade para despedir, máis poder discrecional para o empresariado entodas as condicións de traballo, incluídas as salariais, isto é: máis desregula-ción e menos dereitos.Modificacións específicas en materia de:LactaciónEste RD de medidas urxentes de reforma do mercado laboral incorpora, nassúas últimas páxinas, varias revisións dalgúns dos artigos sobre dereitos deconciliación que introduciu no ET a Lei orgánica de igualdade do 2007. Entreoutras, reformulou algunhas partes do articulado referentes ao dereito ao perío-do de lactación e as súas especificidades.Así, na disposición final primeira do RD 3/2012, de Modificacións en materia deconciliación da vida laboral e familiar, refírese ao artigo 37 do ET nos seguintestermos:1. O apartado 4 do artigo 37 do ET, aprobado por RD Lexislativo 1/1995, de 24de marzo, queda redactado do seguinte modo: 9
  10. 10. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galicia«4. Nos supostos de nacemento de fillo, adopción ou acollemento de acordo coartigo 45.1.d desta Lei, para a lactación do menor ata que este cumpra novemeses, os traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, quepoderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase pro-porcionalmente nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiples.Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redu-ción da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo enxornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou noacordo ao que chegue co empresario respectando, se for o caso, o establecidonaquela.Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulle-res, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores en caso de que am-bos traballen.»Como podemos observar, as limitacións que aplican a este dereito non facilitannin procuran a corresponsabilidade.Esta modificación do art. 37 do ET supón que non se poderá aplicar en toda asúa extensión a xurisprudencia do Tribunal de Xustiza da UE sobre dereito áhora de ausencia por lactación, pois na súa sentenza do 30 de setembro de2010, este Tribunal recoñeceu que o permiso de lactación era individual da naie do pai, pero coa RL impídese o dereito a exercéreno os dous proxenitores, edispón que só o poderá exercer a nai ou o pai, pero non os dous.Redución de xornadaNa nova redacción, o dereito recollido na Lei orgánica 3/2007 que permitía ápersoa traballadora escoller a quenda de traballo se reducía a súa xornada,deixa de ser un dereito individual para se converter nun dereito do empresarioou empresaria á dita concreción horaria.2. O primeiro parágrafo do apartado 5 do artigo 37 do ET queda redactado doseguinte modo:«5. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menorde oito anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial,que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da 10
  11. 11. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaxornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polomenos, un oitavo e un máximo da metade da duración de aquela.»3. O apartado 6 do artigo 37 do ET queda redactado do seguinte modo:«6. A concreción horaria e a determinación do período de gozo do permiso delactación e da redución de xornada, previstos nos apartados 4 e 5 deste artigo,corresponderá ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. Os convenioscolectivos poderán establecer, non obstante, criterios para a concreción horariada redución de xornada, en atención aos dereitos de conciliación da vida per-soal, familiar e laboral do traballador e ás necesidades produtivas e organizati-vas das empresas. O traballador, salvo forza maior, deberá preavisar o empre-sario cunha antelación de quince días ou coa que se determine no conveniocolectivo aplicable, precisando a data en que iniciará e finalizará o permiso delactación ou a redución de xornada.»A redacción obriga a reducir a xornada de forma diaria. Modifícase forzar que aredución de xornada de entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade,só se poida gozar aplicándoa de forma ríxida a cada día de traballo, e isto in-dependentemente das necesidades concretas de conciliación que teña cadatraballador e traballadora.Para pechar máis aínda as posibilidades de conciliación, modifícase o dereitoque regula a concreción horaria na redución de xornada.Mantense a previsión xenérica no sentido de que lle corresponde á persoa tra-balladora a concreción horaria e a determinación do período de gozo, peroagora engádese que:«Os convenios colectivos poderán establecer, non obstante, criterios para aconcreción horaria da redución de xornada, en atención aos dereitos de conci-liación da vida persoal, familiar e laboral do traballador e ás necesidades pro-dutivas e organizativas das empresas.»Eses mesmos convenios colectivos tamén poderán establecer un prazo deaviso previo do traballador ou da traballadora á empresa, superior aos 15 díasque establece o propio artigo 37. Noutras palabras, permítese que os conve-nios colectivos regulen a concreción horaria na redución de xornada, tamén enfunción das necesidades produtivas e organizativas das empresas. 11
  12. 12. secretaría da muller e políticas de igualdade comisión executiva nacional sindicato nacional de comisións obreiras de galiciaNon temos dúbida de que os convenios colectivos poden mellorar os dereitosde conciliación e a concreción do seu gozo; porén, a actual reforma é unha in-citación a concretar a regulación do aproveitamento deses dereitos en funciónde criterios empresariais e en contra do exercicio dos dereitos e necesidadesdas traballadoras e traballadores, sobre todo en sectores con forte implantaciónde sindicatos amarelos, que incluso teñen suficiente maioría para subscribirconvenios que limiten o dereito das persoas traballadoras a decidir cando redu-cen a súa xornada en razón das súas necesidades familiares.Non cabe dúbida de que, con esta reforma, o poder empresarial sae moi refor-zado e a capacidade da negociación colectiva perde ese valor de equilibrio doque falamos ao principio. Tendo en conta que a Lei orgánica 3/2007 para aigualdade efectiva remitía á negociación colectiva o desenvolvemento da maio-ría de medidas no ámbito laboral, esa perda de capacidade negociadora reper-cutirá gravemente na concreción das medidas de igualdade.A reforma supón un duro golpe nos avances acadados nos últimos anos polasmulleres e, en moitos casos, un retroceso a un modelo sexista do mundo dotraballo e, xa que logo, da sociedade. 12

×