Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente  
 
Cassazione civile , sez. lavoro, sentenz...
presupponendo necessariamente, nella sua diretta od indiretta origine, la protrazione d’una 
volontà lesiva, è pertanto pi...
lavoro. La giurisprudenza prevalente, principalmente di merito, ha statuito che se il datore era a 
conoscenza o doveva ra...
 
L'esercizio delle incombenze richiamato espressamente dall'art. 2049 cit. vale come limite a tale 
forma di responsabili...
conclusivamente, affermarsi il principio che ove il comportamento dell'agente venga ritenuto 
riferibile sia pure marginal...
ipotesi di comportamento, purché sia indesiderato: l’elemento soggettivo in capo all’autore della 
molestia pertanto non a...
SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE 
SEZIONE LAVORO 
Sentenza 11 aprile – 25 luglio 2013, n. 18093 
 
(Presidente/Relatore Stile) ...
 
Resiste Salvatore P. con controricorso. 
Motivi della decisione 
Con il primo mezzo d'impugnazione la società ricorrente...
il lavoratore; non è censurabile in sede di legittimità, in quanto formalmente e logicamente 
ineccepibile, oltre che fond...
ritualmente acquisita al processo, anche se per iniziativa del lavoratore e non del datore di lavoro, 
il giudice ne deve ...
come si è detto, è pacificamente desumibile dagli atti del procedimento penale prodotti". 
 
Sennonché, la Corte ha corret...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente - Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n. 18093

410 views

Published on

Nella sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 la Cassazione Lavorista delimita i confini della responsabilità civile del datore di lavoro per i fatti di mobbing posti in essere da un suo dipendente.

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente - Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n. 18093

  1. 1. Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente     Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n° 18093     http://www.altalex.com/index.php?idnot=64266    Nella sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 la Cassazione Lavorista  delimita i confini della responsabilità civile (strettamente  connessa, come vedremo, a quello penale), del datore di lavoro  per i fatti di mobbing posti in essere da un suo dipendente.   Nel caso di specie la Suprema Corte conferma la sentenza della  Corte d’appello di Torino, nella quale veniva disposto  l’annullamento del licenziamento intimato ad un dipendente, con conseguente ordine alla società  di reintegrarlo nel posto di lavoro e condannava la stessa società stessa a pagare all’appellante, a  titolo di risarcimento del danno, le retribuzioni maturate dal licenziamento fino all’effettiva  reintegrazione, detratto l’aliunde perceptum, oltre rivalutazione ed interessi, nonché a versare i  contributi dì assistenza e previdenza per lo stesso periodo; condannava la società a pagare  all’appellante, a titolo dì risarcimento del danno morale, l’importo di euro 5.000,00, oltre  rivalutazione ed interessi. A sostegno del decisum osservava che il fatto contestato, consistente  nell’avere il lavoratore, armato di barra metallica, aggredito fisicamente il suo superiore,  rivolgendogli anche pesanti insulti e minacce, oltre a risolversi in una mera minaccia, andava  ampiamente ridimensionato per effetto del “capillare comportamento vessatorio” da tempo  realizzato dal superiore, idoneo a ledere la capacità di autocontrollo del dipendente.  La sussistenza di un tale contesto vessatorio emergeva inconfutabilmente dagli atti acquisiti nel  giudizio penale svoltosi a carico del superiore per il reato ex art. 572 c.p. (maltrattamenti) nei  confronti del lavoratore, sfociato nelle condanna del primo in entrambi i gradi di giudizio; ciò che  rendeva del tutto sproporzionata l’irrogata sanzione del licenziamento e che giustificava un  risarcimento a carico del datore di lavoro, responsabile ex art. 2087 c.c., per le sofferenze subite  dal dipendente, equitativamente determinato in € 5.000,00.  Dopo aver ribadito che “integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta  nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali,  ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di  cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art.  2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni  (sessuale, morale, psicologica o fisica)”, la Suprema Corte precisa come la circostanza che la  condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica  rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui  incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella  rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento  pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.  Dunque, la base giuridica dalla quale discende la responsabilità civile del datore di lavoro viene  individuata dal combinato disposto degli artt. 2087 e 2049 c.c. Infatti, il fondamento della  responsabilità diretta dell’autore del mobbing è l’art. 2087 c.c. (anche se lo spazio del mobbing, 
  2. 2. presupponendo necessariamente, nella sua diretta od indiretta origine, la protrazione d’una  volontà lesiva, è pertanto più ristretto di quello nel quale tuttavia s’inquadra delineato dall’art.  2087 c.c., comprensivo di ogni comportamento datorile, che può essere anche istantaneo, e  fondato sulla colpa), e dallo stesso art. 2087 c.c. discende l’obbligo datorile di adottare le misure  necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Da ciò, la  responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d’un suo specifico intento lesivo) il  comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente. Anche se il diretto  comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del  datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può  discendere, attraverso l’art. 2049 c.c., da colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo (in  questi termini, Cass. civ., sez. Lav., 9 settembre 2008, n. 22858). In tale ipotesi si esige, tuttavia,  l’intrinseca illiceità soggettiva ed oggettiva di tale diretto comportamento: Cass. 4 marzo 2005, n.  4742 – ed il rapporto di occasionalità necessaria fra attività lavorativa e danno subito: Cass. 6  marzo 2008, n. 6033).  Tali principi giurisprudenziali si intersecano perfettamente con la responsabilità penale del datore  di lavoro, a titolo di reato omissivo improprio (ex art. 40, comma 2, c.p.), per i reati commessi dai  lavoratori (anche superiori) in danno di altri dipendenti. Pure in sede penale, infatti, la fonte dalla  quale trae origine la posizione di garanzia che impone al datore di lavoro l’obbligo giuridico di  attivarsi viene individuata nell’art. 2049 c.c., pur in presenza dei presupposti richiesti (esistenza del  danno; esistenza del rapporto di preposizione tra committente e ausiliario e sussistenza del  rapporto di occasionalità necessaria".  La questione è delicata soprattutto laddove si verta in tema di molestie sessuali sul luogo di lavoro  poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore e dovendosi verificare a quale titolo  anche il datore di lavoro possa essere chiamato a rispondere in termini civilistici per i danni  cagionati dalla condotta penalmente illecita del dipendente produttiva di danno a terzi.    La questione, peraltro, non è nuova ed anzi ha acquisito nuovi impulsi alla luce dell'intensificarsi di  fenomeni di molestie e/o condotte abusanti o mobbizzanti realizzate in ambito lavorativo da parte  di dipendenti verso altri dipendenti.  In argomento, si segnalano sul mobbing anche i solleciti di intervento da parte dell’Unione  europea[1] , in particolare per le molestie sessuali sul luogo di lavoro[2] , recepiti dal Parlamento[3]  e  applicati costantemente dalla giurisprudenza di legittimità[4]  e di merito[5] .  Sulla peculiare problematica in questione è intervenuta la sentenza della Cassazione penale, Sez.  IV, 12 luglio 2012, n. 27706 che, chiamata a decidere un caso di molestie sessuali sul luogo di  lavoro poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore, per individuare a quale titolo  anche il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere in termini civilistici, ha compiuto una  ricognizione puntuale sui confini e i contenuti della responsabilità del datore di lavoro.  Lo strumento tradizionale di tutela accordato per assicurare protezione alle vittime di molestie  sessuali sui luoghi di lavoro è costituito dall'art. 2087 c.c. predisposto a carico del datore di lavoro  onde garantire l'obbligatoria sicurezza e protezione del lavoratore gli obblighi di sicurezza: “si  tratta come ripetutamente affermato dalla consolidata giurisprudenza di questa Corte di una  forma di tutela non solo dell'integrità fisica, ma anche della "personalità morale" del lavoratore e  tale mezzo di tutela si inserisce nel quadro di una obbligazione contrattuale gravate sul datore di 
  3. 3. lavoro. La giurisprudenza prevalente, principalmente di merito, ha statuito che se il datore era a  conoscenza o doveva ragionevolmente sapere delle molestie e non è intervenuto per far cessare  tali condotte, egli non possa andare esente da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento  del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi”.  L'imprenditore, quindi, per effetto della norma suddetta è tenuto ad adottare nell'esercizio  dell'impresa tutte le misure necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica ma anche la personalità  morale dei dipendenti; tale obbligo di protezione implica che il datore di lavoro il quale sia a  conoscenza del compimento di molestie sessuali nell'ambito della sua impresa, deve intervenire  ed adottare tutte le misure, ivi comprese quelle di tipo disciplinare (licenziamento, sospensione,  etc.) oltre che organizzative idonee a garantire appieno la tutela dei dipendenti. Ma la fonte della  responsabilità a carico del datore di lavoro in ipotesi siffatte non si esaurisce con l'istituto in esame  inserendosi in questo ambito anche al fine di evitare pericolose sacche di impunità risolventisi in  pregiudizi per l'integrità del lavoratore che rappresenta un valore costituzionalmente garantito in  uno alla sua sicurezza, l'istituto previsto dall'art. 2049 c.c. che disciplina il sistema delle  responsabilità dei padroni e dei committenti per fatto del dipendente. Si tratta di uno strumento  di tutela in un certo senso residuale nei limiti in cui non sia possibile accertare la violazione degli  obblighi di protezione incombenti sul datore di lavoro e in altro senso alternativo al primo.    Si tratta quindi di una particolare forma di responsabilità che vede coinvolto il datore di lavoro (o  committente che dir si voglia) per fatto illecito commesso dal proprio dipendente nello  svolgimento delle funzioni assegnate e in solido con lo stesso.  Il datore di lavoro va esente da responsabilità solo nel caso in cui il dipendente autore del fatto  illecito abbia agito con dolo e al di fuori del cd. "rapporto di occasionalità necessaria" con le  proprie mansioni, vale a dire quando l'evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via  del tutto accidentale e casuale.  Non basta quindi ad escludere ex sé la responsabilità del datore di lavoro la condotta dolosa del  dipendente in quanto ciò non è sufficiente ad elidete il rapporto di occasionalità necessaria con le  mansioni affidategli, tutte le volte in cui tale condotta sia resa possibile oppure agevolata dal  rapporto di lavoro con il committente, il quale quindi è chiamato a risponderne ai sensi dell'art.  2049 c.c.  Secondo l'orientamento prevalente, il fondamento giustificativo della responsabilità civile cd.  "indiretta" prevista dall'art. 2049 c.c., trova le sue origini nell'antico brocardo cuius commoda eius  et incommoda, e viene in rilievo attraverso la teoria del rischio di impresa, in forza della quale colui  che trae vantaggio dall'opera svolta da un preposto deve rispondere altresì degli eventuali rischi  connessi all'esercizio della propria. Quale condizione essenziale per la configurabilità di tale  peculiare forma di responsabilità che costituisce una vistosa deroga al principio della  responsabilità per colpa rientrando invece nel novero della responsabilità oggettiva, si pone,  anzitutto, l'esistenza di una condotta produttiva di danno: in altri termini solo ove la condotta del  dipendente abbia causato un danno risarcibile nei confronti di un terzo scatta quella solidarietà  che ingloba la responsabilità anche del committente. Il rapporto che si instaura tra autore del fatto  illecito e responsabile indiretto viene solitamente definito come "rapporto di preposizione" il  quale consiste nell'incarico da parte di un soggetto (preponente) con altro soggetto a lui  gerarchicamente sottoordinato (dipendente) che a sua volta si renda responsabile di un fatto  produttivo di danno. 
  4. 4.   L'esercizio delle incombenze richiamato espressamente dall'art. 2049 cit. vale come limite a tale  forma di responsabilità in quanto distingue gli atti del preposto di cui sono chiamati a rispondere  preposto e preponente da quelli di cui è chiamato a rispondere il solo preposto. Laddove, quindi,  l'evento dannoso non si pone come conseguenza immediata e diretta dell'attività lavorativa e non  è nemmeno riferibile anche a titolo indiretto a necessità esigenze o ragioni di lavoro, nessuna  responsabilità datoriale è configurabile (sempre Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n.  27706 che richiama Cass. civ., Sez. 3, 4.1.1980, n. 20). Ed è l'attore che agisce per il risarcimento  (ovvero la parte civile se costituita nel giudizio penale) a dovere fornire la prova del cd. rapporto di  occasionalità necessaria che si pone quindi come terzo elemento costitutivo della fattispecie  codicistica e che di fatto completa il campo di tale particolare forma di responsabilità.    Il detto rapporto pone in collegamento l'esercizio delle mansioni con l'evento ‐ danno  concretamente determinato, nel senso che l'incombenza (o mansione) disimpegnata dal preposto  abbia determinato una situazione tale da agevolare o rendere possibile il fatto illecito e la  produzione del danno; rimane irrilevante quindi la circostanza che il dipendente possa aver  travalicato i limiti connaturati alla funzione svolta sempre che egli abbia operato nell'ambito  dell'incarico affidatogli così da non configurare una condotta del tutto estranea al rapporto di  lavoro (così, Cass. civ., Sez. 3, 24.1.2007, n. 1516; Cass. Sez. 3, 11.1.2010, n. 215). Proseguendo in  tale analisi esegetica non poche difficoltà insorgono nel caso in cui la questione della  responsabilità datoriale indiretta oggettiva afferisca a condotte illecite penalmente rilevanti sui  luoghi di lavoro (violenze sessuali, etc.) in quanto è la peculiarità di tali condotte a rendere più  complessa la ricostruzione dei presupposti della responsabilità indiretta del datore di lavoro,  stante una situazione di eccezionalità e difficile prevedibilità.    Vero è che la previsione di cui all'art. 2049 c.c. risponde a criteri di razionalità, di giustizia e di  rischio (si parla, a riguardo, di responsabilità da rischio lecito) in forza dei quali viene riconosciuta  in capo al datore di lavoro una forma di responsabilità senza che sia anche richiesta la colpa,  essendo comunque consentita la prova liberatoria: il che importa la configurabilità della  responsabilità in tutti quei casi nei quali la mansione affidata dal datore di lavoro al suo  dipendente abbia reso possibile il fatto illecito, collegando, in tal modo, l'esercizio delle  incombenze, cui un lavoratore è adibito, e la commissione da parte del datore di lavoro se non  proprio con un nesso di causalità (che non è richiesto dalla uniforme giurisprudenza di questa  Corte), quanto meno con un rapporto di occasionalità necessaria.  Ma è evidente che una eventuale defaillance da parte del datore di lavoro sul piano della  organizzazione dell'impresa e del lavoro all'interno di essa costituisce dato di partenza per  enucleare una fonte autonoma di responsabilità per il datore di lavoro.    Invero muovendo dalla considerazione della sempre maggiore frequenza di episodi di molestie e/o  violenze sessuali all'interno dei luoghi di lavoro, non può certo considerarsi inesigibile l'obbligo  gravante esclusivamente sul committente di predisporre modelli organizzativi tali da prevenire la  commissione di reati da parte dei dipendenti, le cui modalità di svolgimento delle singole attività  lavorative potrebbero agevolare la commissione del fatto illecito laddove per esempio non siano  state adottate tecniche organizzative tale da scongiurare eventi del tipo di quelli all'esame di  questa Corte.    In definitiva, per Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706, “Può quindi, 
  5. 5. conclusivamente, affermarsi il principio che ove il comportamento dell'agente venga ritenuto  riferibile sia pure marginalmente o indirettamente alle mansioni in concreto esercitate ed  affidategli dal datore di lavoro questi deve essere chiamato a rispondere per fatti illeciti commessi  dal dipendente in danno di terzi, mentre quando la condotta sia frutto di una iniziativa  estemporanea e personale del tutto incoerente rispetto alle mansioni svolte (oltre che affidate)  manca quel nesso di occasionalità necessaria che solo può giustificare una attribuzione di  responsabilità in capo al datore di lavoro, non ponendo rientrare in tale concetto un semplice  elemento di collegamento di tipo temporale o spaziale. In altri termini solo ove tali incombenze  abbiano reso possibile o almeno agevolato il verificarsi dell'illecito può parlarsi di responsabilità a  carico del datore di lavoro”.  Per concludere, la sentenza in commento conferma che, il datore di lavoro non può essere  chiamato a rispondere di qualsiasi evento produttivo di danno posto in essere dal dipendente ma  solo di quelli commessi nell'ambito dell'incarico affidato al singolo dipendente. D'altra parte tale  ragionamento è in linea con quell'orientamento altrettanto consolidato secondo il quale non è  sufficiente ai fini della configurabilità della responsabilità il mero dato della coincidenza temporo‐ spaziale con una attività occasionale o favorita dallo svolgimento delle mansioni (Cass. Sez. Lavoro  13.11.2001 n. 14096; Cass. civ., Sez. 3, 20.6.2001 n. 8381). Occorre ai fini della affermazione della  responsabilità che la condotta del preposto derivi dal perseguimento di finalità coerenti con quelle  per le quali le mansioni sono state affidate, con la conseguenza che, laddove risulti che il datore di  lavoro rispetto alle iniziative autonome assunte dal dipendente e non rientranti nelle incombenze  a lui affidate, risulti del tutto estraneo anche indirettamente, nessuna responsabilità può essere  ipotizzata a suo carico (Cass. civ. Sez. 3, 22.5.2001 n. 6970).  _______________  [1] La Risoluzione del Parlamento europeo A5‐0283/2001 del 20 settembre 2001, prendendo atto  della diffusione del fenomeno, invitava i legislatori nazionali ad uniformare le definizioni della  fattispecie di mobbing e ad introdurre adeguati strumenti di tutela. Più specificamente, la  Risoluzione del Parlamento Europeo, relativa al mobbing sul posto di lavoro, al § 10, «esorta gli  Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo  della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad  uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing”».  [2] Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono state oggetto di definizione normativa, in ambito  giuslavoristico, a seguito della Direttiva CEE n. 2002/73 del Parlamento Europeo e del Consiglio del  23 settembre 2002, che ha fornito la definizione specifica di molestie sessuali in aggiunta a quelle  di discriminazione (diretta e indiretta) e di molestie o “mobbing di genere” (descrivendo queste  ultime, lo si ricorda, come «situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato  connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e  di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo»). In particolare, le  molestie sessuali sono definite dalla direttiva menzionata come «situazione nella quale si verifica  un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non  verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona», in particolare creando,  anche in tal caso così come nel mobbing di genere, un clima intimidatorio, ostile, degradante,  umiliante e offensivo. La molestia, sia di genere (o mobbing di genere) che sessuale, si può  configurare anche quando non sia ravvisabile un’intenzionalità dell’autore e attraverso ogni 
  6. 6. ipotesi di comportamento, purché sia indesiderato: l’elemento soggettivo in capo all’autore della  molestia pertanto non assume alcuna rilevanza.   [3] Il legislatore italiano, recependo le linee guida comunitarie, ha statuito che sono considerate  come discriminazioni le molestie sessuali, ossia «quei comportamenti indesiderati a connotazione  sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la  dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,  umiliante o offensivo» (art. 2, comma 1c, D.lgs. n. 145/2005, ora trasfuso nel d.lgs. 11 aprile 2006,  n. 198, o Codice delle Pari opportunità, all’art. 26, comma 2, che replica pedissequamente la  formulazione comunitaria).  [4] Cass. civ., sez. Lav., 6 novembre‐11 dicembre 2012, n. 22659, ove, sulla base della  testimonianza diretta della vittima delle molestie, nonché di quella di alcuni suoi colleghi, viene  condannato a risarcirle il danno (quantificato in € 3.000,00) il suo superiore gerarchico. Vari  episodi di molestia, come apprezzamenti pesanti, gesti a sfondo violento e sessuale, hanno leso la  sfera morale della lavoratrice, per il pregiudizio conseguente al discredito così causato  nell’ambiente lavorativo. Ricorda la Suprema Corte i giudici di merito hanno richiamato, «a  fondamento della decisione, la direttiva comunitaria 2002/73/CE e quanto previsto al riguardo  anche dal d. lgs 198/06, che contemplava una definizione di molestia sessuale sovrapponibile a  quella elaborata in ambito comunitario».   [5] Nella giurisprudenza di merito, Trib. Milano, Sez. Lavoro, 3 novembre 2009, n. 4478, est. Greco,  ha accertato i comportamenti molesti sul piano sessuale, allegati dalla ricorrente, che hanno  trovato conferma in sede istruttoria e conseguentemente ha dichiarato la nullità del licenziamento  successivamente comminatole, poiché considerato ritorsivo e fondato su ragioni discriminatorie;  viene dunque pronunciata condanna ex art. 18 l. n. 300/1970, e viene riconosciuto il diritto al  risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato con riferimento all’indennità tabellare e alle  risultanze della CTU. Le condotte accertate, concretatesi (per quanto riguarda specificamente  l’ipotesi di “molestie”) in apprezzamenti sull’abbigliamento e sulla “moralità” della lavoratrice, in  approcci o tentativi di approccio respinti e in conseguente accanimento sono state ricondotte –  correttamente – al disposto dell’art. 26 d.Lgs. 198/2006, quali “comportamenti indesiderati a  connotazione sessuale”; né è valso ad escludere la condotta e la responsabilità del datore di  lavoro, secondo il Tribunale, il fatto che i convenuti (il legale rappresentante della società e il figlio,  autore degli apprezzamenti molesti) li ritenessero semplicemente “atti scherzosi e giocosi”:  coerentemente con la norma, pertanto, il rilievo è posto solo sulla percezione che di tali atti ha la  vittima delle molestie, pertanto sulla nozione oggettiva di “comportamento indesiderato”.  L’elemento psicologico dell’autore delle condotte molestie pertanto non riceve alcuna  valorizzazione.             
  7. 7. SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE  SEZIONE LAVORO  Sentenza 11 aprile – 25 luglio 2013, n. 18093    (Presidente/Relatore Stile)   Svolgimento del processo  Con sentenza del 26/11/2009 il Tribunale di Torino rigettava il ricorso proposto da P.S. nei  confronti della Autoindustriale Vige s.r.l., con cui il P. aveva chiesto di dichiarare illegittimo e  ingiustificato il licenziamento intimatogli con lettera raccomandata 18/6/2004 e 30/6/2004, di  condannare la società convenuta al risarcimento dei danni patiti ed alla sua reintegrazione, ovvero  alla corresponsione dell'indennità sostitutiva della reintegra ex art. 18 L. 300/1970 ed a  corrispondergli Euro 16.032,00 per risarcimento del danno biologico, Euro 8.016,00 per  risarcimento del danno morale, Euro 4.008,00 per risarcimento del danno esistenziale ed Euro  2.329,60 per invalidità temporanea parziale al 50%, danni conseguenti agli atteggiamenti vessatori  ed ingiuriosi realizzati nei suoi confronti dal capofficina B.S.    Avverso tale decisione proponeva appello il P., insistendo nell'accoglimento delle pretese avanzate  con il ricorso introduttivo. Resisteva l'Autoindustriale Vigo srl chiedendo la conferma  dell'impugnata pronuncia.    Con sentenza del 13‐26 ottobre 2010, l'adita Corte d'appello di Torino, in parziale accoglimento  del gravame, annullava il licenziamento intimato all'appellante con lettere del 18.6.2004 e del  30.6.2004 e, conseguentemente, ordinava all'appellata di reintegrare il P. nel posto di lavoro e  condannava la stessa società a pagare all'appellante, a titolo di risarcimento del danno, le  retribuzioni maturate dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, pari ad Euro 1.351,78 lordi  mensili, detratto l'aliunde perceptum, oltre rivalutazione ed interessi, nonché a versare i contributi  di assistenza e previdenza per lo stesso periodo; condannava l'appellata a pagare all'appellante, a  titolo di risarcimento del danno morale, l'importo di Euro 5.000,00, oltre rivalutazione ed interessi.    A sostegno del decisum osservava che il fatto contestato, consistente nell'avere il P., armato di  barra metallica, aggredito fisicamente il suo superiore sig. B.S., rivolgendogli anche pesanti insulti  e minacce, oltre a risolversi in una mera minaccia, andava ampiamente ridimensionato per effetto  del "capillare comportamento vessatorio" da tempo realizzato dal B., idoneo a ledere la capacità di  autocontrollo del dipendente.    La sussistenza di un tale contesto vessatorio emergeva inconfutabilmente dagli atti acquisiti nel  giudizio penale svoltosi a carico del B. per il reato ex art. 572 c.p.c, (maltrattamenti) nei confronti  del P., sfociato nelle condanna del primo in entrambi i gradi di giudizio; ciò che rendeva del tutto  sproporzionata l'irrogata sanzione del licenziamento e che giustificava un risarcimento,a carico del  datore di lavoro, responsabile ex art. 2087 c.c, per le sofferenze subite dal dipendente,  equitativamente determinato in Euro 5.000,00.    Per la cassazione di tale pronuncia ricorre la Autoindustriale Vigo s.r.l. con quattro motivi. 
  8. 8.   Resiste Salvatore P. con controricorso.  Motivi della decisione  Con il primo mezzo d'impugnazione la società ricorrente, denunciando violazione o falsa  applicazione dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 45 del R.D. 148/31 nonché insufficiente o contraddittoria  motivazione, lamenta che la Corte d'Appello di Torino, pur riconoscendo l'oggettiva  proporzionalità fra l'illecito contestato al P. e la sanzione espulsiva applicatagli, abbia annullato il  licenziamento per il particolare contesto di esasperazione generata dal comportamento vessatorio  di B.S., superiore gerarchico, tale da costituire di per sé un'attenuante soggettiva della condotta  realizzata dal lavoratore in data 24/5/2004, con riferimento alla quale egli venne licenziato.    Ad avviso della ricorrente, tale presupposto, di una attenuante soggettiva a favore del lavoratore,  non risulterebbe dagli atti ed, in ogni caso la sua sussistenza non sarebbe stata sufficientemente  motivata.    Il motivo è infondato.    Invero, la Corte territoriale ha posto alla base della propria decisione le dichiarazioni rese dai testi  escussi nel giudizio penale promosso nei confronti del sig. B.S., in particolare quelle dei sig.ri V., T.  e G., evidenziando che "le dichiarazioni provenienti dai colleghi di lavoro del P. ...sono univoche  nel descrivere l'attuale appellante come disponibile, di carattere gioviale, tecnicamente preparato  ed esperto nel suo lavoro, da tempo soggetto a vessazioni da parte del capofficina B., che lo  provocava, si rivolgeva a lui con espressioni ingiuriose, manifestava scarsa considerazione della  sua professionalità...rendendogli invivibile la permanenza sul posto di lavoro". Ha evidenziato  l'ammissibilità della valutazione di tali testimonianze, sulla base del consolidato orientamento di  questa Corte (ex plurimis, Cass. n. 13619/20007; Cass. 11775/2006; Cass. n. 20335/2004), secondo  cui il giudice civile può liberamente utilizzare le prove raccolte in un diverso giudizio tra le parti o  tra parti diverse, potendo persino avvalersi delle risultanze derivanti dagli atti delle indagini  preliminari svolte in sede penale.    Ha altresì compiuto un esame complessivo degli atti del procedimento penale suddetto, come  risultanti dalla trascrizione del relativo verbale, prodotta dalla stessa Autoindustriale Vigo.    Ha preso in considerazione lo stato di servizio del P., qualificandolo come "da anni apprezzato  dipendente dell'appellata società e mai destinatario di sanzioni disciplinari di sorta",  sottolineandone quali accertati connotati, il carattere gioviale, la sua disponibilità, la preparazione  tecnica e la esperienza nel suo lavoro.    Sulla base di tutti questi elementi la Corte d'Appello è giunta alla conclusione che l'irrogazione  della massima sanzione disciplinare non appariva proporzionata, non potendosi ritenere che la  reazione avuta il 24‐5‐2004 dal P. costituisse elemento di per sé idoneo e sufficiente ad inficiare  irrimediabilmente il rapporto fiduciario da tempo esistente con l'Autoindustriale Vigo. Ciò  nell'ottica della correttezza e della buona fede alla luce delle quali andava letta ed interpretata la  dinamica di un rapporto contrattuale quale quello in esame. Orbene, è evidente che tale  motivazione, contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, trae origine proprio dagli atti di  causa, da cui emerge in modo inequivocabile il clima di vessazioni ed umiliazioni cui era sottoposto 
  9. 9. il lavoratore; non è censurabile in sede di legittimità, in quanto formalmente e logicamente  ineccepibile, oltre che fondata su evidenti elementi di fatto (i torti subiti e l'impeccabile stato di  servizio) e di diritto (i principi di correttezza e buona fede alla base del rapporto contrattuale); è  conforme all'orientamento della giurisprudenza di legittimità allorquando ritiene valutabile a  favore del lavoratore l'elemento soggettivo, aderendo ad un principio di diritto che viene  riconosciuto dalla stessa ricorrente, la quale si è limitata a contestarne la sussistenza dei  presupposti nel caso di specie.    Né può soccorrere la tesi della società, quanto sostenuto in ricorso, secondo cui, la Corte d'appello  sarebbe "incorsa in un vizio logico, poiché ha ritenuto che circostanze, evidenziatesi solo a  distanza di anni, avrebbero dovuto incidere sulle valutazioni dell'Azienda al momento di fatti  oggetto di causa". Tale assunto non è condivisibile, posto che la Corte d'appello ha ritenuto che  l'azienda fosse perfettamente a conoscenza della condizione del proprio dipendente,  anteriormente al licenziamento. E tale convincimento della Corte è stato dalla stessa esposto in  sentenza con adeguata e logica motivazione, laddove si afferma che "È proprio con riferimento a  tale contesto, ampiamente emerso in sede penale ed al quale il P. fece espresso cenno nella  lettera di giusitificazioni inviata all'azienda dopo la contestazione del fatto, che l'irrogazione della  sanzione disciplinare non appare proporzionata"; ed, ancora, laddove si osserva: "Ebbene, nella  specie risulta provata, alla luce delle dichiarazioni rese da V.G. e P.E. nel procedimento penale a  carico di B.S., la consapevolezza, in capo al datore di lavoro, del comportamento, costituente  reato, realizzato nei confronti del P. dal B.".    La Corte dunque, al contrario di quanto afferma la ricorrente, non ha affatto ritenuto che  "circostanze evidenziatesi solo a distanza di anni, avrebbero dovuto incidere sulle valutazioni  dell'Azienda al momento dei fatti oggetto di causa", poiché, a seguito di logico ed incensurabile  iter argomentativo, è giunta alla conclusione che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tali  circostanze, già al momento dei fatti oggetto di causa.    Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione dell'art. 474 c.p.c.  nonché omessa e insufficiente motivazione, lamenta che la Corte d'Appello, pur avendo  riconosciuto in motivazione, la necessità di detrarre dal danno riconosciuto al lavoratore, il c.d.  aliunde perceptum nel dispositivo non quantifica la somma che deve essere detratta  dall'ammontare delle retribuzioni privando in tal modo la sentenza del requisito di titolo esecutivo  azionabile poiché ai sensi dell’art. 474 c.p.c. l'esecuzione forzata non può avere luogo che in virtù  di un titolo esecutivo per un diritto certo, liquido ed esigibile". Il motivo è fondato.    Invero, la rilevazione del c.d. aliunde perceptum o percipiendum ‐ cioè della rioccupazione del  lavoratore licenziato, al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di un licenziamento  illegittimo soggetto a tutela reale (ai sensi dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, cit.) ‐  non forma oggetto di eccezione riservata alla parte interessata a proporla (quale, appunto, il  datore di lavoro), in quanto dedotta in giudizio per effetto della domanda dell'attore (quale,  appunto, il lavoratore licenziato), ma è consentita, anche d'ufficio, se le relative circostanze di  fatto rilevanti risultano ritualmente acquisite al processo ad iniziativa di una qualsiasi delle parti (in  ossequio al principio della acquisizione processuale), con la conseguenza che ‐ secondo la  giurisprudenza di questa Corte (v., per tutte, le sentenze n. 1089/98 delle sezioni unite,n.  15065/2001, 3345/2000 della sezione lavoro di questa Corte n. 10155/2005; in senso contrario,  tuttavia, v. le sentenze n. 5729/97, 5766/94 ed altre della sezione lavoro, tutte anteriori  all'intervento delle sezioni unite) ‐ quando la rioccupazione del lavoratore licenziato risulti 
  10. 10. ritualmente acquisita al processo, anche se per iniziativa del lavoratore e non del datore di lavoro,  il giudice ne deve tenere conto ‐ anche d'ufficio ‐ ai fini della quantificazione del danno provocato  dal licenziamento illegittimo.    Alla luce del principio di diritto enunciato, la sentenza impugnata merita le censure ‐ che le  vengono mosse, laddove afferma che "dalla somma dovuta al P. a titolo di risarcimento del danno,  commisurata alle retribuzioni spettantegli dal momento del licenziamento sino all'effettiva  reintegra, dovrà essere detratto quanto dal P. percepito nel medesimo periodo (dal licenziamento  all'effettiva reintegra) a titolo di corrispettivo per attività lavorative svolte".    Va soggiunto che, nella specie, la Corte territoriale ha anche puntualizzato che l'eccezione avente  ad oggetto la detraibilità dell’aliunde perceptum era stata tempestivamente dedotta dalla società  già in primo grado e risultava fondata, nel merito, alla luce della documentazione avente ad  oggetto le attività lavorative svolte dal lavoratore dopo il licenziamento, depositata dallo stesso il  29/10/2009 presso la Cancelleria del Tribunale di Torino sez. Lavoro, in esecuzione dell'ordinanza  in tal senso emessa dal primo Giudice all'udienza del 30/9/2009.    Tanto è sufficiente per accogliere il secondo motivo del ricorso principale, perché fondato e non  ostandovi profili di inammissibilità.    Con il terzo motivo la ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell'art. 1227 cod.  civ. in relazione all'art. 18 Legge 300/70 nonché omessa e/o insufficiente motivazione su un punto  decisivo della controversia, lamenta che, a fronte del licenziamento intimato nel giugno del 2004  ed impugnato il 15 luglio successivo, il P. aveva proposto il ricorso avanti al Giudice del Lavoro  soltanto il 10 aprile 2009, pochi mesi prima che il diritto cadesse in prescrizione. Tale condotta,  caratterizzata da un ingiustificato ritardo nella proposizione della domanda e concretantesi nella  mancanza di buona fede e correttezza comporterebbe ‐ secondo la ricorrente ‐ la riduzione del  risarcimento del danno spettante ai sensi dell'art. 18 L. n. 300/1970 per effetto dell'art. 1227 c.c. Il  motivo è infondato avendo la Corte d'appello deciso in proposito in modo conforme alla  giurisprudenza di questa Corte, secondo cui va esclusa l'applicazione dell'art. 1227 c.c., comma 2,  in relazione alle conseguenze dannose discendenti dal tempo impiegato per la tutela  giurisdizionale da parte del lavoratore, in quanto tali conseguenze non possono essere imputate al  lavoratore tutte le volte che ‐ sia che si tratti di inerzia endoprocessuale che di inerzia  preprocessuale ‐ le norme attribuiscano poteri paritetici al datore di lavoro per la tutela dei propri  diritti e per la riduzione del danno (cfr. Cass. n. 2159/2011; Cass. n. 488/2009; Cass. n.  25743/2007).    Tale principio, peraltro, è mitigato dal diritto riconosciuto in capo al datore di lavoro, di ridurre il  risarcimento de quo, deducendo da esso l'aliunde perceptum che, ‐ come emerge dalla sentenza  impugnata‐ interessa il caso di specie.    Va poi considerato che, nel caso in oggetto, la presenza di un giudizio penale a carico del B.,  giustifica l'attesa del P. in relazione alla definizione di detto giudizio.    Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione dell'art. 2087 c.c. in  relazione all'art. 1175 cc. e comunque insufficiente motivazione su un punto decisivo della  controversia, lamenta che la Corte d'appello abbia riconosciuto il risarcimento del danno morale al  P., ai sensi dell'art. 2087 "alla luce dei fatti oggetto della sentenza penale, fatti la cui sussistenza, 
  11. 11. come si è detto, è pacificamente desumibile dagli atti del procedimento penale prodotti".    Sennonché, la Corte ha correttamente motivato tale conclusione avendo, per un verso, ritenuto  provata alla stregua delle dichiarazioni rese da V.G. e P.E. nel procedimento penale a carico del  Bome, la consapevolezza, in capo al datore di lavoro, del comportamento costituente reato,  realizzato nei confronti del P. dal B.; e, per altro verso, osservando che non risultava provato, di  fronte a tale consapevolezza, che il datore di lavoro avesse impedito, come avrebbe dovuto, il  protrarsi e la degenerazione della situazione ed ha condannato l'Autoindustriale Vigo s.r.l. al  pagamento di Euro 5.000, oltre interessi e rivalutazione dalla data della sentenza.    Così argomentando il Giudice a quo si è conformato all'orientamento di questa Corte secondo cui,  integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente  nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche  leciti) diretti alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa ‐ in violazione  dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. ‐ la sfera  professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica  o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in  posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del  datore di lavoro ‐ su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. ‐ ove questi sia rimasto  colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un  mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (Cass. n.  22858/2008).    Per quanto precede va accolto il secondo motivo di ricorso mentre vanno rigettati gli altri. Ne  consegue la cassazione della impugnata sentenza in relazione a detto motivo, con rinvio per il  riesame alla Corte d'appello di Torino in diversa composizione, che provvederà anche alla  regolamentazione delle spese del presente giudizio.  P.Q.M.  La Corte accoglie il secondo motivo di ricorso e rigetta gli altri. Cassa la sentenza impugnata in  relazione al motivo accolto e rinvia anche per le spese alla Corte d'appello di Torino in diversa  composizione.   

×